1. کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته‌کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود)؛

1. 1. پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد؛

1. شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند؛

1. احساس احترام به نفس از سوی شاغل؛ او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود؛

عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش‌های شغلی را تسهیل می‌کند؛ از قبیل افزایش حقوق و ترفیع (لیپ و کریون، ۱۹۸۹)

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می‌رود. هم چنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می‌رود. نگرش‌های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند (جورج و جونز،۱۹۹۹).

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می‌دانند: ۱) شخصیت و صفات شخصیتی؛ ۲) ارزش‌ها؛ ۳) موقعیت کار و شغل؛ ۴) تأثیر اجتماعی (جورج و جونز،۱۹۹۹).

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده‌اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم‌گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت‌های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسئولیت اجتماعی، کار، خانواده و فراغت (توسلی، ۱۳۷۵).

وودمن و هل ریجل در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، ‌به این عوامل اشاره می‌کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار (هلریجل و وودمن، ۱۹۹۶).

شرتزر عوامل ذیل را در رضایتمندی شغلی مؤثر می‌داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی (شرترز/ ترجمه زندی پور، ۱۳۶۹).

کورمن (۱۹۳۳)، این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می‌کند: ۱) عوامل محیطی؛ مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت‌های ترفیع؛ ۲) عوامل شخصی؛ مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.

همان گونه که ملاحظه می‌شود، صاحب‌نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته‌اند. با نظری اجمالی به نوشته های اینان، چنین به نظر می‌رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می‌باشد. ‌بنابرین‏، در جمع‌بندی، این عوامل را می‌توان چنین ذکر کرد:

1. عامل اجتماعی. ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می‌کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه‌های مورد قبول جامعه اوست؛ مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند؛

1. نفس کار. عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می‌باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می‌شود؛

محیط کار. هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد؛ مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا (میردریکوندی،۱۳۸۷).

۲-۱-۱۱ آثار وجود رضایت شغلی

آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آن چه موجب رضایت می‌شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از:

- رضایت و ترک خدمت. رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم، پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی‌های گوناگون، از ۲۵% تا ۴۲% است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت ۲۵% است (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵). بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته‌اند، گزارش می‌دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است؛ یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می‌ورزند. لاک در سال ۱۹۷۶ نیز گزارش تقریباً مشابهی ارائه داد.

- رضایت از شغل و غیبت از کار. شواهد نشان می‌دهد که رابطه‌ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از ۱۴% تا ۳۸% است. این بررسی مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

رضایت و عملکرد. یکی از بحث‌انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این‌باره ارائه شده است: ۱) رضایت موجب عملکرد می‌شود؛ ۲) عملکرد موجب رضایت می‌شود؛ ۳) پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می‌کند. دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش تری برخوردار می‌باشد. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کام یابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می‌شود. این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا می‌برد و هم در بالا بردن میزان رضایت او مؤثر است (مقیمی، ۱۳۸۳).^وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد (شفیع آبادی، ۱۳۷۶). در حقیقت هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضی تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت.