۱-۸٫ تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات به‌کاررفته در تحقیق
جوّ سازمانی:
هالپین و کرافت^[۹] (۱۹۷۰) در تعریف جوّ سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جوّ سازمانی نامیده می‌شود. این جوّ سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود.» هالپین و کرافت (۱۹۶۳) جوّ اجتماعی سازمان را به‌عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان. جوّ سازمانی نمایی از ویژگی‌های ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش‌های کارکنان ناشی می‌شود.
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمان نشان‌دهنده مجموعه ای از ارزشها، باورها، هنجارها و تفاهمهایی است که سازمان در آن‌ها با کارکنان وجوه مشترک دارد. (دنیسون، ۲۰۰۷، ۸) ادگار شاین^[۱۰] (۲۰۰۰) نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: «الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود.» جیمز پرسی^[۱۱] معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوهای فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند. (ناظم و همکاران، ۱۳۸۸)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مشارکت:
درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیتهای گروهی است که آنان را برمیانگیزاند تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی، همدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند. (طوسی، ۱۳۷۰)
مشارکت به‌عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی تعریف شده است که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسئولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق‌ می‌‌کند. مشارکت به میزانی گفته می‌شود که فرد در اداره امور دارای نقش و تأثیرگذار می‌شود.
تصمیم‌گیری:
میرکمالی تصمیم‌گیری را فرایند انتخاب بهترین راهحل ممکن از میان راه‌ حل ‌های موجود برای حل یک مسئله می‌داند.
مشارکت در تصمیم گیری:
منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرایند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را در پیش گرفته‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری، زمینه را برای همکاری و همیاری همه اعضا فراهم می‌کنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوه انجام امور اشاره کرده و از تمرکز تصمیم‌گیری‌ها جلوگیری می‌کند. با توجه به اینکه میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم‌‌گیری‌ها متغیر است، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها هم می‌تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می‌شود. مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد. (اسکات و بروس^[۱۲]، ۱۹۹۵)
تعاریف عملیاتی
جوّسازمانی:
جوّ سازمانی منعکس‌کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عامل‌هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به‌عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است.
مؤلفه های جوّ سازمانی:
جوّ سازمانی شامل هشت مؤلفه است. برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند، از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:
■ روحیه گروهی که به روحیهای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضای نیازهای اجتماعی رشد می‌کند.
در این تحقیق، متغیر روحیه گروهی با مقیاس رتبهای پنج‌گزینهای طیف لیکرت با سؤالات ۱ تا ۲ مورد اندازه گیری قرار میگیرد.
■ مزاحمت به وضعیتی اشاره می‌کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آن‌ها به وجود می‌آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیتهای، وظایف راهوار و دیگر درخواست‌هایی که در مسئولیت‌های کارکنان مداخله می‌کنند، به نظر آنها مشغلههای غیرضروری هستند که به آن‌ها تحمیل می‌شود.
در این تحقیق، متغیر مزاحمت با مقیاس رتبهای پنج‌گزینهای طیف لیکرت با سؤالات ۳ تا ۴ مورد اندازه‌گیری قرار میگیرد.
■ صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می‌شود. این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می‌رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست.
در این تحقیق، متغیر صمیمیت با مقیاس رتبهای پنج‌گزینهای طیف لیکرت با سؤالات ۵ تا ۷ مورد اندازه‌گیری قرار میگیرد.
■ بی‌علاقگی به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند، اما انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به‌منظور رفع تکلیف است، نه از روی تعهد و علاقه شخصی.
در این تحقیق، متغیر علاقه مندی با مقیاس رتبهای پنج‌گزینهای طیف لیکرت با سؤالات ۸ تا ۹ مورد اندازه‌گیری قرار میگیرد.

- برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند و مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:

■ ملاحظهگری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می‌شود. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند، برای کارکنان کاری انجام می‌دهد.
در این تحقیق، متغیر مراعات با مقیاس رتبهای پنج‌گزینهای طیف لیکرت با سؤالات ۱۰ تا ۱۱ مورد اندازه‌گیری قرار میگیرد.
■ فاصلهگیری به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می‌کند. مدیر طبق مقررات عمل می‌کند، هنجارگر است، بر بعد ساختاری تأکید می‌کند و از کارکنان زیردست خود فاصله می‌گیرد.
در این تحقیق، متغیر فاصلهگیری با مقیاس رتبهای پنج‌گزینهای طیف لیکرت با سؤالات ۱۲ تا ۱۳ مورد اندازه گیری قرار میگیرد.
■ نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آن‌ها اشاره می‌کند.
در این تحقیق، متغیر فاصلهگیری با مقیاس رتبهای پنج‌گزینهای طیف لیکرت با سؤالات ۱۴ تا ۱۵ مورد اندازه گیری قرار میگیرد.
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان وجود دارد و همه اعضا اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
در این تحقیق، متغیر فاصلهگیری با مقیاس رتبهای پنج‌گزینهای طیف لیکرت با سؤالات ۱۶ تا ۲۲ مورد اندازه گیری قرار میگیرد.
تصمیم گیری مشارکتی:
منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در مورد میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب می‌کند.
در این تحقیق، متغیر فاصلهگیری با مقیاس رتبهای پنج‌گزینهای طیف لیکرت با سؤالات ۲۳ تا ۲۴ مورد اندازه‌گیری قرار میگیرد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱٫ مقدمه
ماهیت محیطهای اجتماعی کار در سازمانها، از موضوعهای مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه های اجتماعی انسان در سازمانها، در دهههای ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات کرت لوین^[۱۳] آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعادل شخصیت با محیط فرد است، از این رو، توجه به توصیف و تحلیل محیطها به‌عنوان میدانهای نیروهایی که انسان را تحت تأثیر قرار می دهند، بسیار مهم است. حاصل این اعتقاد در محیطهای سازمانی، مطالعات پیرامون جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است.
جورج لیوین^[۱۴] و روبرت استرینگر^[۱۵] میگویند: ‹‹ جوّ سازمانی شامل ادراکات فرد است که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی، پاداش ملاحظهکاری، صمیمیت و حمایت و طراحت.››
تحقیقات درباره جوّ سازمانی با رویکردهای متفاوتی صورت گرفته است، در نتیجه در مفهوم پردازش جوّ سازمانی به اجزا و روابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. رویهمرفته، مفهوم جوّ، با گذشت زمان به جای اینکه روشنی و صراحت بیشتری پیدا کند، به ابهام گراییده است. بنابراین شگفتانگیز نیست که در سال‌های اخیر، این مفهوم تحتالشعاع مفهوم فرهنگ سازمانی قرار گرفته است. با وجود این، علاقه به موضوع جوّ سازمانی همچنان پابرجا است، شاید به این دلیل که با مشاهده ویژگیهای سازمانهای گوناگون، این حس قوی به انسان دست میدهد که این ویژگیها در هر سازمانی متمایز هستند و به شدت مشاهدهگر را تحت تأثیر قرار می دهند.