کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

در این پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد پرسشنامه عملکرد (کارکرد) خانواده (Fad)، پرسشنامه سبک های دلبستگی سیمپسون (Sas) و پرسشنامه سازگاری اجتماعی نوجوانان دبیرستانی استفاده گردید.

پرسشنامه سنجش کارکرد خانواده (Fad)

ابزار مورد استفاده در این پژوهش تست «سنجش خانواده» است که توسط اپشتاین، بالدوین و بیشاب (۱۹۸۳) تهیه شده است و هدف آن سنجیدن عملکرد خانواده بر اساس الگوی مک‌مستر می‌باشد. این الگو خصوصیات ساختاری، شغلی و تعاملی خانواده را معین می‌سازد و شش بعد از عملکرد خانواده را مشخص می‌کند. این ابعاد عبارتند از: حل مشکل، ارتباط، نقش‌ها، همراهی عاطفی، آمیزش عاطفی، کنترل رفتار و عملکرد کلی خانواده. لذا تست سنجش خانواده متناسب با این شش بعد، از شش خرده مقیاس برای سنجیدن آن‌ ها، به علاوه یک مقیاس دیگر مربوط به عملکرد کلی خانواده تشکیل شده است (ثنایی، ۱۳۷۹). ضرایب آلفای کرونباخ کل مقیاس و خرده مقیاس های حل مشکل، ارتباط، نقش‌ها، همراهی عاطفی، آمیزش عاطفی، کنترل رفتار و عملکرد کلی در پژوهش ثنایی و امینی (۱۳۷۹) به ترتیب ۹۲/۰، ۶۱/۰، ۳۸/۰، ۷۲/۰، ۶۴/۰، ۶۵/۰، ۶۱/۰ و ۸۱/۰ گزارش شده است. همین ضرایب آلفای کرونباخ برای کل مقیاس و خرده مقیاس‌های آن به ترتیب زیر در پژوهش رضایی (۱۳۸۷)، ۹۱/۰، ۶۶/۰، ۶۷/۰، ۶۳/۰، ۴۲/۰، ۶۱/۰، ۳۸/۰ و ۷۳/۰ گزارش شده است. ابزار سنجش خانواده دارای روایی همزمان و پیش‌بینی است. به علاوه این ابزار با قدرت متمایز سازی اعضای خانواده ها، در هر هقت خرده مقیاس خود دارای روایی خوبی برای گروه‌های شناخته شده اس (ثنایی ، ۱۳۷۹). امان‌الهی، عطاری و خجسته مهر (۱۳۸۹)، برای بررسی ضریب پایایی مقیاس فوق از روش تنصیف و آلفای کرونباخ استفاده کردند. آن‌ ها ضریب تنصیف این پرسشنامه را ۷۱/۰ و آلفای کرونباخ را ۸۰/۰ به دست آوردند. امان‌الهی و همکاران (۱۳۸۹) برای روایی مقیاس ارزیابی عملکرد خانواده از یک سوال کلی در طیف لیکرت ۷ درجه ای استفاده کردند. همبستگی بین نمره کل آزمون و سوال کلی ۳۳/۰ و سطح معنی داری آن ۰۰۲/۰ به دست آمد.

پرسشنامه سبک‌های دلبستگی سیمپسون (AAI)

این پرسشنامه توسط سیمپسون (۱۹۹۰) ساخته شده است. این آزمون شامل ۱۳ جمله در مقیاس لیکرتی است که آزمودنی در پاسخ به هر سوال باید یکی از گزینه های طیف ۵ درجه‌ای (از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف) را انتخاب کند. از این ۱۳ جمله، ۵ جمله برای ارزیابی سبک دلبستگی ایمن، ۴ جمله برای ارزیابی سبک دلبستگی اجتنابی و ۴ جمله برای ارزیابی سبک دلبستگی دوسوگرای اضطرابی می‌باشد. سیمپسون به منظور بررسی روایی این پرسشنامه از مقیاس عشق رابین (۱۹۷۰؛ به نقل از سیمپسون، ۱۹۹۰) و مقیاس وابستگی برشید و فی(۱۹۹۷) استفاده کرد. همبستگی بین مقیاس عشق رابین با سبک دلبستگی ایمن، اجتنابی و دوسوگرای اضطرابی به ترتیب ۲۲/۰، ۲۲/۰- و ۱۲/۰- بود. همبستگی بین مقیاس وابستگی برشید و فی با سبک دلبستگی ایمن، اجتنابی و دوسوگرای اضطرابی به ترتیب ۲۶/۰، ۲۸/۰ و ۱۲/۰- به دست آمد. عطاری، عباسی سرچشمه و مهرابی زاده (۱۳۸۵) برای بررسی روایی این آزمون از سه سوال محقق ساخته استفاده نمودند که همبستگی برای این سه سوال با سبک دلبتسگی ایمن، اجتنابی و دوسوگرای اضطرابی به ترتیب ۵۹/۰، ۵۴/۰ و ۲۴/۰- به دست آمد. پایایی این پرسشنامه برحسب آلفای کرونباخ و اجرای مجدد در فاصله های زمانی یک هفته تا دو سال حدودا ۷۰/۰ برآورد شده است. سیمپسون (۱۹۹۲). عطاری و همکاران (۱۳۸۵)، آلفای کرونباخ و ضریب تنصیف این پرسشنامه را به ترتیب ۷۰/۰ و ۶۲/۰ به دست آوردند . در پژوهش حاضر پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ برابر با ۸۷/۰ محاسبه شد.

ابزار پرسشنامه سازگاری نوجوانان دبیرستانی:

این پرسشنامه در دانشگاه شانکار توسط سین هاوسینک ‌در سال‌ ۱۹۹۳ساخته و هنجاریابی شده است (به نقل از فولادی، ۱۳۸۳). این آزمون با این هدف ساخته شد تا نوجوانان ۱۴ تا ۱۸ساله را از جهت سازگاری مطلوب و نامطلوب در سه حوزه عاطفی، اجتماعی و آموزشی از یکدیگر تشخیص دهد. این پرسشنامه شامل ۶۰ گویه (در هر حوزه ۲۰ گویه) است و به صورت بلی – خیر پاسخ داده می شود. در نمره گذاری به پاسخ های بلی نمره صفر تعلق می‌گیرد که بیانگر سازگاری بالا است و به پاسخ های خیر نمره یک داده می شود که بیانگر سازگاری خیلی ضعیف است.

برخی گویه ها به طور معکوس نمره گذاری می‌شوند.

پرسشنامه اولیه دارای ۱۰۰ سوال بوده است. سین هاوسینگ (۱۹۹۳)، پس ازبررسی های مختلفی که برروی نمونه های تصادفی مرکب از ۱۹۵۰ نفر از دانش آموزان کلاس های اول تا سوم دبیرستان انجام دادند، ۶۰ سوال را انتخاب نمودند. ضریب پایایی تنصیف برابر ۹۵/۰، بازآزمایی معادل ۹۳/۰ و ۹۴/۰ گزارش شده است (به نقل از فولادی، ۱۳۸۳). در پژوهش حاضر پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ برابر با ۸۴/۰ محاسبه شد.

۳-۶- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

پس از اخذ مجوز از دانشگاه مبدأ با مراجعه به ادارات آموزش و پرورش ناحیه ۱ و ۲ شهرستان بندرعباس و نسبت به گرفتن مجوزهای لازم اقدام شد و هماهنگی های لازم با مدیران مدارس جهت همکاری با محقق صورت گرفت. سپس تعداد ۲۲۵ پرسشنامه تهیه و در بین نمونه پژوهش توزیع شد. توزیع ۲۵ پرسشنامه اضافی به دلیل احتمال ناقص بودن بعضی از پرسشنامه‌ها و عدم عودت آن‌ ها در نظر گرفته شده است. داده های پژوهش حاضر در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در سطح توصیفی از شاخص‌های آماری نظیر فراوانی ، انحراف معیار و میانگین استفاده شد و درسطح استنباطی از آزمون‌های آماری رگرسیون چند متغیری و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد و در پایان پس از توزیع و جمع‌ آوری پرسشنامه‌ها، داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار آماری spss تجزیه و تحلیل شد.

فصل چهارم

تجزیه تحلیل داده ­های پژوهش

۴-۱)مقدمه

در این فصل به بررسی یافته های حاصل پژوهش پرداخته می شود. همان طور که در فصل های قبلی شرح مبسوط اهداف و فرایند پژوهش از نظر گذشت این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین عملکرد خانواد و سبک­های دلبستگی با سازگاری دانش ­آموزان پسر مقطع متوسطه شهر بندرعباس است. تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش شامل دو بخش می شود. ابتدا فراوانی، درصد و درصد تجمعی متغیرهای جمعیت شناختی پژوهش ارائه می شود. در دومین قسمت از این فصل به بررسی فرضیه های پژوهش پرداخته می شود. فرضیه های پژوهش که شرح آن در فصل یک از نظر گذشت از این قرار است:

1. 1. بین مؤلفه­ های عملکرد خانواده با سازگاری دانش ­آموزان رابطه چندگانه معنی­داری وجود دارد.

1. 1. Simon ↑

1. 1. Schampeter ↑

1. 1. Knowledge repository ↑

1. 1. Penros ↑

1. 1. Nelson & Winter ↑

1. 1. Sveiby ↑

1. 1. Sooknanan ↑

1. 1. Meyer & Sugiyama ↑

1. 1. Siliv & Cuganesan ↑

1. 1. Haines ↑

1. 1. Hales ↑

1. 1. kakabadse ↑

1. 1. Holowezki ↑

1. 1. Bowitz ↑

1. 1. Australia ↑

1. 1. Gupta & Mcdoniel ↑

1. 1. Daghfous ↑

1. 1. Henric & Hedyepeth ↑

1. 1. Malhotra ↑

1. 1. Socshin ↑

1. 1. Jay Liebowitz ↑

1. 1. -Personalization ↑

1. 1. -Content-centered ↑

1. 1. -Codification ↑

1. 1. -Know-Net KM Solution ↑

1. 1. -Human-Oriented ↑

1. 1. -Knowledge Workers ↑

1. 1. -Lopez ↑

1. 1. -Resource-based paradigm ↑

1. 1. -Core competencies ↑

1. 1. ۱-Traditional SWOT analyses ↑

1. 1. -Strategic knowledge benchmarking system ↑

1. 1. -Core Knowledge ↑

1. 1. -Know how ↑

1. 1. -Mental model ↑

1. 1. -Technical skills ↑

1. 1. -Small & medium size enterprise ↑

1. 1. -externalization ↑

1. 1. -combination ↑

1. 1. -socialization ↑

1. 1. -internalization ↑

1. 1. -Skandia AFS ↑

1. 1. -Leif Edvinsson ↑

1. 1. -Kaplan & Norton ↑

1. 1. -Skandia AFS ↑

1. 1. -Leif Edvinsson ↑

1. 1. -Kaplan & Norton ↑

1. 1. -Nonaka& Takeuchi ↑

1. 1. -Tango ↑

1. 1. -Malone ↑

1. 1. -Organizational(Structural)Capital Stewart ↑

1. 1. -Human Capital ↑

1. 1. -Brooking ↑

1. 1. -Intellectual Agility ↑

1. 1. -Youndth ↑

1. 1. -Customer/Relational Capital ↑

1. 1. -Hubert Saint-Onge ↑

1. 1. -Kohli&Jaworski ↑

1. 1. -Forrnel ↑

1. 1. -IC Reporting and Measurment ↑

1. 1. -Harvey and Lusch ↑

1. 1. -Human Resource Accounting ↑

1. 1. -Hermanson ↑

1. 1. -Economic Value added ↑

1. 1. -Balanced Scorecard ↑

1. 1. -BSC(Balanced Scorecard) ↑

۱ – کاستن از کیفیت کار : اگر رفتار مدیر نا عادلانه باشد،کارکنان و کارمندانی که احساس می‌کنند پاداشهایی که می بایست به آن ها داده شود، نشده است با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.

۲- کاستن از کمیت کار : روش دوم تعدیل کار، کاستن از کمیت کار و فعالیت است . کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته وبی عدالتی را به سمت عدالت سوق می‌دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوس تراست کارکنان ‌در اولویت اول از کیفیت و درمرحله بعد ازکمیت می کاهند.

۳- کاهش تعهد : اگر عامل بی عدالتی مدیر باشد، کاهش تعهد به مدیر و بی اعتمادی نسبت به مدیر در اذهان کارکنان مجسم خواهد شد و با ادامه روند، دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت وتعهد ونگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد(عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می‌ انجامد. در این صورت، اگرهر یک از سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی، تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد . کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.

۴- بروز تنش و تعارض : اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط ومغرضانه به مدیر ایفا می‌کند ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر ‌به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر می‌گردد. ‌به این ترتیب میتوان گفت که میزان وابستگی مدیربه اطلاعات دروغین رابطه عکس بامیزان ‌تعهد کارکنان به مدیر وشاید(سازمان) دارد.

۵- ترک سازمان : اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.

با توجه به اینکه سازمان‌ها اهدافی را دنبال می‌کنند، بی شک موفقیت خود دردستیابی به هدف را با معیارهای کیفی وکمی می سنجند .اگر بی عدالتی ‌و تبعیض به سازمان تحمیل شود، مسلم است که با حرکات و عکس العمل های ‌پنج‌گانه فوق اهداف سازمان صرفا در وهله آرزو باقی خواهد ماند وآینده و بقای سازمان تهدیدخواهدشد(همان منبع).

۲-۱-۱۶- مفهوم عدالت سازمانی:

واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید. فرناندس و وامله^۱ به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد(امیرخانی و پورعزت،۱۳۸۷:۲۲). عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.

۱٫ Fernandes & vameleh

علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن ها رفتار شده است.

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد، مورد استفاده قرار می‌گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می‌کنند که آیا با آن ها در شغلشان به طور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آن ها روی متغیرهای مرتبط با کار آن ها تأثیر می‌گذارد (نعامی وشکرکن،۵۸:۱۳۸۳). عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند:۱٫برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب ‌و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان۲٫بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان۳٫عدم تبعیض: اجتناب از هر گونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها (حسین زاده وناصری،۱۹:۱۳۸۶).

یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی ، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و نمودار آن زیباترین باشد همان‌ طور که در حال تعادل می توان حرکت یا پرواز کرد یک سازمان معتدل هم ، همه را به اوج می رساند (قوامی،سال دهم:۱۸۳).

کارهای جدید در این حوزه نشان می‌دهد که کارکنان حداقل، دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او می‌تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است.اغلب اوقات افراد ‌سازمان‌هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. در حالی که بیشتر توسعه اخیر در تئوری های عدالت در زمینه قانونی ظهور یافته است.این مفاهیم به زمین پر حاصلی در میان پژوهشگران سازمانی سرعت پیدا کرد. بسیاری از تصمیماتی که رهبران نیاز دارند در سازمان اتخاذ کنند پیرامون سیاست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان می چرخد (حسین زاده وناصری، ۲۰:۱۳۸۶ ).

رابینز^۱ مطرح ‌کرده‌است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد خشنودی شغلی به بار خواهد آورد (نعامی و شکرکن،۷۰:۱۳۸۳). زمانی که مفهوم عدالت سازمانی مورد ملاحظه قرار می‌گیرد یک فرد ارزیابی می‌کند که آیا تصمیم سازمانی با توجه به دو اصل قضاوت (میزان و صحت) اتخاذ شده یا نه؟ توازن چنین تعریف می شود.”نیاز یک فرد برای اینکه اعمال خودش را با اعمال مشابه فرد دیگر در موقعیت های مشابه مقایسه کند.” در حالی که صحت چنین تعریف شده؛کیفیتی که باعث می شود تصمیم حق به نطر برسد (دوینتاز^۲،۵۸:۲۰۰۶). مفاهیم عدالت و انصاف در محیط های سازمانی و در بین کارکنان نیز مطرح می‌گردد ‌و عموماًً به عنوان عدالت سازمانی به آن اشاره می شود(لامبرت^۳ ،۲۰۰۳). همچنین “عدالت سازمانی”را می توان بدین صورت تعریف نمود : مطالعه برابری در کارتعریف نمود. (کروپانزانو۱۴۰:۲۰۰۵). تحقیقات ‌در مورد عدالت سازمانی درسی سال اخیر رشد قابل ملاحظه ای داشته است و تحقیقات آزمایشگاهی و می‌دانی را در بر می‌گیرد. موضوع عدالت سازمانی غالب ترین موضوع در روان شناسی صنعتی– سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می‌آید.

۱٫ Robbins

۲٫ Devintaz

۳٫ Lambert

کروپانزانو وگرینبرگ(۱۹۹۷) ‌معتقدند که تحقیقات ‌در مورد عدالت سازمانی بر دو مبحث عمده تمرکزاست:

۱- پاسخ های کارکنان به پیامد هایی که دریافت می‌کنند.

در تعریف اداره مال غیر آمده است که وقتی مصداق می‌یابد که”…. شخص مکلف به اداره مال دیگری نیست و مع هذا، بدون کسب اجازه از مالک یا نماینده او( کسی که قانوناً یا بر حسب قرارداد اداره به او تفویض شده) اعمال مفیدی به منظور اداره مال غیر و به قصد منظور کردن به حساب او انجام دهد. کسی که بدون اجازه اقدام به اداره مال غیر کرده را مدیر و صاحب مال را مالک نامند.»^[۱۴۳]

از شرایطی که ماده فوق الذکر برای امکان رجوع مدیر فضولی به مالک معین کرده و تاسی از اصل عدم ولایت بر دیگران چنین بر می‌آید که مدیر در صورتی می‌تواند مخارجی را که برای اداره اموال مالک نموده مطالبه کند که به قصد احسان و یاری او باشد و قاعدتاً جزای چنین احسانی را جزء به احسان نمی توان داد و گرنه هیچ کس حق دخالت در امور دیگران را ندارد.

با این تفاصیل می توان وجوه تشابهی بین اداره مال غیر و دارا شدن بلاجهت قائل شد. در اولی بر اساس اقدامات یک طرف به دارایی طرف دیگر افزوده شده و آنکه به دیگری منفعتی رسانده است، خواهان آن است که گیرنده آنچه را من غیرحق دریافت نموده، مسترد دارد.

«من غیر حق» را در اینجا به معنای آن چیزی معنا می‌کنیم که کسی بدون عوض، دریافت می‌کند.»^[۱۴۴] دیگر شباهتی که میان این دو تأسيس می توان فرض کرد،« نوعی انگاره است که به انجام نمی رسد. توضیح مطلب آنکه در حقوق ما به طور کلی شیوه رابطه بر تعهد استوار گشته و جز در موارد استثنایی، دو تن در مقابل یکدیگر مسئول شناخته نمی شوند اما موردی هم به چشم می‌خورد که این روش مسجل به هم می­ریزد و قانون‌گذار با توجه به اموری که صرف نظر از آن را روا نمی دارد به تنظیم روابط افراد بر حول این محورها نیز توجه نشان می­دهد که از منظر برخی بدان«شبه عقد»^[۱۴۵] ، در مواردی اداره مال غیر، در حالت هایی دارا شدن ناعادلانه و هم چنین استیفاء و ایفاء ناروا اطلاق شده است که پذیرش این اطلاق تحت عنوان شبه عقد چندان مورد استقبال در حقوق ما قرار نگرفته است.»^[۱۴۶]

تفاوت و وجه افتراقی نیز فیمابین عناوین مبحوث عنه می توان متصور شد و آن این است که در اداره مال غیر، قصد مدیر فضولی از اداره، منفعت مالک است اما در دارا شدن بلاجهت، شخص به قصد و نیت کسب منفعت برای خویش اقدام می کند. بر این اساس این دو نهاد اگر چه از نظر مسایل عمومی به همدیگر شبیه هستند اما از جهاتی هم از هم قابل تفکیک هستند.

ج- غصب

هر کس بر مال دیگری مستولی شود ضامن عین، منافع، تلف و نقص آن است. مدرک قاعده حدیث نبوی است که بدین ترکیب شهرت یافته: « علی الید ما اخذت حتی تودیه» سیاق عبارت بخوبی نشان می‌دهد که قانون‌گذار خواسته است ضمان چنین مالی را تا زمانی که به مالک برگردانده نشده به عهده متصرف قرار دهد. ‌بنابرین‏»علی» در این جمله مفید معنای التزام و تعهد است و مقصود از «ید» استیلای کسی است که بر مال سلطه دارد. ^[۱۴۷]

متاثر از مدرک مذکور، قانون‌گذار ماده ۳۰۸ ق. م را تبیین نموده:« غصب استیلا بر حق غیر است بنحو عدوان، اثبات ید بر مال غیر بدون مجوز هم در حکم غصب است» و لذا « غاصب باید مال مغصوب را عیناً به صاحب آن رد نماید و اگر عین تلف شده باشد باید مثل یا قیمت آن را بدهد.» (ماده ۳۱۱ ق.م)

ملحوظ نظر قراردادن ارکان غصب و دارا شدن بلاجهت مبین این مهم است که «در حقوق ایران ید افراد یا امانی است یا ضمانی.

ایادی متضمن امانت، موارد مشخصی را شامل می شود اما مابقی موارد و بنابر اصل، ید افراد در اموال دیگران را ضمانی تلقی می­نمایند و بدین سان تسری احکام غصب به اموری شبیه به آن موارد را حائز آثار این تأسيس حقوقی می کند.»^[۱۴۸] بردارا شدن ناعادلانه و من غیر حق نیز با لحاظ ماده ۳۰۳ ق.م می توان همین آثار را مترتب ساخت که اشعار می‌دارد:« کسی که مالی را من غیر حق دریافت ‌کرده‌است ضامن عین و منافع آن است اعم از اینکه به عدم استحقاق خود عالم باشد یا جاهل.»

بدین ترتیب روشن می شود که اساساً در غصب، دارا شدن غاصب یا در حکم غاصب ملاک نیست، بلکه بر عکس گاهی مسئولیت غاصب موجب دارا شدن مالک مال می شود و قانون‌گذار این امر را مجاز شمرده است. ماده ۳۱۴ ق.م مقرر می‌دارد: اگر در نتیجه عمل غاصب قیمت مال مغصوب زیاد شود، غاصب حق مطالبه قیمت زیادی را نخواهد داشت مگر اینکه آن زیادتی عین باشد که در این صورت عین زاید متعلق به خود غاصب است.

د- اتلاف

کسی که مال دیگری را تلف کند مسئول جبران آن است(من اتلف مال­الغیر فهوله ضامن)^[۱۴۹] از این قاعده در اتلاف اموال و ابدان هر دو استفاده کرده‌اند ولی اکنون که قلمرو و مسئولیت کیفری و مدنی از هم جدا شده، تنها زمینه اجرائی شان در امور مالی می‌تواند مفید واقع شود. همچنین در فقه، اتلاف را به اتلاف بالمباشره و اتلاف به تسبیب تقسیم کرده‌اند و هر دو قسم را زیر یک عنوان بررسی ‌می‌کنند، لیکن قانون مدنی این دو را از حیث شرایط تحقق و مبنا جدا ساخته است. به پیروی از قاعده مارالذکر ماده ۳۲۸ قانون مدنی تصریح دارد:« هر کس مال غیر را تلف کند ضامن آن است و باید مثل یا قیمت آن را بدهد اعم از اینکه از روی عمد تلف کرده باشد یا بدون عمد و اعم از اینکه عین باشد یا منفعت و اگر آن را ناقص یا معیوب کند ضامن نقص قیمت آن مال است.»

در تحقق اتلاف کافی است که رابطه علیت بین فعل شخص و تلف مال موجود باشد هر چند که قصد ایجاد نتیجه در آن نباشد، غیر عمدی بودن اتلاف مانع ایجاد مسئولیت متلف نیست و تقصیر مشارالیه از ملزومات آن به شمار نمی رود در حالی که در دارا شدن بلاجهت، صرف دارا شدن مهم است و ممکن است شخص دارا شده اصلاً مرتکب هیچ عملی نشود.

از منظر دیگر در اتلاف شخص متلف مکلف است مثل یا قیمت مال موضوع اتلاف را به مالک آن بدهد و تمامی خسارات وارده را جبران و تقبل نماید در صورتی که در دارا شدن من غیر حق، دارا شده معادل دارایی کسب کرده مسئول و متعهد می‌گردد.

ه) تسبیب

در صورتی که شخص مالی را به طور مستقیم تلف نکند ولی برای تلف کردن، سبب سازی و تمهید مقدمه کند، کار او را اتلاف به تسبیب گویند و ضامن خسارتی است که از این راه به بار آمده است.

شایان ذکر است در تشریح و تعریف تسبیب اختلافاتی حاصل شده که منشاء آن بر می‌گردد به اینکه واژه «سبب» به معنای فلسفی و متعارف خود به کار نرفته است.«سبب» در اصطلاح فلسفی به امری گویند که از وجودش وجود و از عدمش، عدم لازم آید. حال آنکه در تسبیب چنین عاملی فراهم نمی آید. مسبب به کاری دست می زند که زمینه تلف را آماده می‌سازد چندان که اگر ارتکاب آن عمل نباشد تلف نیز رخ نمی­دهد؛ ولی بین آن کار و وقوع تلف رابطه علیت وجود ندارد و بر خلاف آنچه در اتلاف گفته شد، در تسبیب در بسیاری موارد تقصیر در ایجاد ضمان اثر دارد و یکی از ارکان آن است.

ج-۲- پرخاشگری تربیت نشده اجتماعی‌‌: این افراد ضمن انجام تکراری رفتارهای‏ پرخاش‌گرانه در مقابل افراد و قانون از وضعیت‏ تربیت شده مناسبی بهره نمی‏برند و ممکن است‏ رفتارهای آنان موجب بر هم خوردن نظم‏ اجتماعی گردد. این افراد معمولا با مراجع‏ قانونی دچار دردسر و درگیری می ‏شوند. روانشناسان در تحلیل رفتار این دسته از افراد می‏گویند‌: «این‌گونه پرخاشگری می‏تواند معلول‏ هر موقعیت ناخوشایند یا ملال‏انگیز از قبیل درد، دلتنگی و غیره باشد. مهم‌ترین عامل در ایجاد اینگونه پرخاشگری از میان همه موقعیت‌های ملال‏ انگیز ناکامی است. اگر فردی در نیل به هدف‏ خود با شکست مواجه شود ناکامی حاصل احتمال‏ پاسخ پرخاش‌گرانه او را افزایش می‏ دهد (کریمی، ۱۳۷۵).

ج-۳- پرخاشگری تربیت شده اجتماعی‏ بدون خشونت‌: از مشخصه‏‌های بارز این افراد ممکن است دعوا بین همسالان و همکلاسی‏ها باشد که ضمن آزار و اذیت رساندن همدیگر بعد از مدت کوتاه آشتی نموده و می ‏توانند دوستی‏های خود را ادامه دهند. مطالعاتی که در زمینه پرورش کودکان به عمل آمده حاکی از این‏ است والدین که برای متوقف ساختن پرخاشگری‏ کودکان خود تنبیه سخت به کار می‏برند، دارای‏ کودکانی هستند که با این که در خانه خیلی‏ پرخاش‌گر نیستند، در مدرسه و در موقع بازی در خارج از خانه پرخاشگری زیادی ابراز می‏دارند (کریمی، ۱۳۷۵).

ج-۴- پرخاشگری تربیت نشده اجتماعی‏ همراه با خشونت‌: نگرش‌ها و الگوهای رفتاری که‏ کودکان در جریان رشد خود فرا می‏ گیرند شبیه‏ نگرش‌ها و الگوهای رفتاری است که در والدین‏ آن‌ ها دیده می‏ شود. گاهی شباهت بین فرزند و پدر و مادر از لحاظ ویژگی‌هایی مانند راه رفتن، اطوارها و زیروبم صدا بسیار چشمگیر است. از این نظر است که می‏گوییم کودک با پدر و مادرش‏ همانندسازی می ‏کند‌ (برکویتز، ۱۹۸۶).

مغز و پرخاشگری

به نظر نمی‏رسد که پرخاشگری جزء غریزی طبیعت انسان باشد و نیز به نظر نمی‏رسد که عناصر ژنتیکی به تنهائی آن را باعث شوند، ما نمی‏توانیم مغز را که مرکز کنترل پرخاشگری است مستقیما مطالعه کنیم. مغز رفتارهای پیچیده ما را کنترل و هدایت‏ می ‏کند. آیا در مغز جائی مخصوص پرخاشگری‏ وجود دارد؟ اگر چنین مرکزی در مغز باشد، باید انتظار داشت که هرچند وقت یکبار انسان دست به‏ پرخاشگری زند و چیزی نتواند مانع بروز آن‏ شود جز در مواقعی که آن بخش از مغز به‏ کمک جراحی برداشته شود. وجود چنین‏ مرکزی مورد قبول عده زیادی است. متأسفانه‏ چنین افرادی علل پرخاشگری را بسیار ساده‏ تصور کرده ‏اند و آن را بدرستی درک نکرده‏اند. اعتقاد به وجود مرکز پرخاشگری در مغز از مطالعه روی حیوانات و تحریک الکتریکی‏ بخش‌های آن و گاه حذف آن بخش‌ها از طریق‏ جراحی پدید آمده است. مطالعه روی حیوانات‏ نشان می‏ دهد هنگامی که مراکز خاصی در مغز تحریک می ‏شوند، خشم و رفتار تهاجمی‏ به صورت حمله روی می‏ دهد و به نظر می‏رسد که‏ مرکز خاص پرخاشگری تحریک شده است و ناحیه ‌کنترل کننده خشم ایزوله شده است. و نیز بنظر می‏رسد که این مراکز با انگیزش‏های‏ دیگر نظیر گرسنگی، تشنگی و میل جنسی‏ مرتبط هستند. تحریک سایر مراکز اثراتی ضد آنچه موردنظر است پدید می ‏آورد یعنی رفتار پرخاش‌گرانه قطع و حیوان آرام می‏ گیرد‌ (سخاوت، ۱۳۶۹).

با توجه ‌به این اطلاعات ممکن است فکر کنیم آنچه روشن نشده است این است که هنوز نمی‏دانیم این مراکز تحت تأثیر چه عواملی‏ به طور معمول برانگیخته می ‏شوند. امّا مسئله به‏ این سادگی نیست. اولاً امروز متوجه شده‏اند که مراکز متعددی‏ در مغز رفتار پرخاش‌گرانه را پدید می ‏آورد. ثانیاًً زمانی‏که این بخش‌ها را از مغز برداشته‏اند عکس العمل خشم باز هم بروز ‌کرده‌است. بنظر می‏رسد که تمامی مغز به نحوی در ایجاد پرخاشگری دخالت دارد. ثالثاً عکس العمل در مقابل تحریک مراکز مذکور به عوامل متعددی‏ بستگی دارد. مثلاً تصور کنید میمونی در کنار میمون دیگر در یک قفس قرار دارند. میمون اول در نزاع با سایر میمون‌ها به‏ دفعات با توفیق روبرو بوده است. وقتی ناحیه‏ پرخاشگری آن تحریک می‏ شود به میمون دیگر که مطیع او است حمله می‏برد امّا اگر همین‏ میمون با میمون سومی روبرو شود که در گذشته‏ مغلوب او شده است به هنگام تحریک مرکز پرخاشگری از او روی برمی‏گرداند و فرار می ‏کند. یعنی تحریک نقطهء معینی در مغز هم‏ خشونت و حمله و هم ترس و فرار را پدید می ‏آورد و بروز هریک از این حالات به گذشته‏ رابطه آن‌ ها باهم و جریان یادگیری مربوط می‏ شود. به طور خلاصه باید گفت که شبکه پیچیده‏ای‏ از عوامل محیطی و فیزیولوژیکی در تعیین‏ بروز پرخاشگری یا عدم بروز آن دخالت دارد. حاصل مشاهدات مشابه همان نتایجی است که‏ در رابطه با صفات ژنتیکی و پرخاشگری بیان‏ کردیم. مغز سازمانی است که توانایی یا زمینه‏ بروز پرخاشگری را در انسان فراهم می ‏کند. اما اینکه این توانایی یا زمینه به صورت رفتار پرخاش‌گرانه بروز پیدا می ‏کند یا نه. به عوامل‏ متعدد دیگر مربوط می‏ شود. اگر انسان این‏ زمینه یا توانایی را دارد به آن معنی نیست که‏ حتماً باید به مرحله اجرا درآید و یا اینکه بروز پرخاشگری امری طبیعی است‌ (سخاوت، ۱۳۶۹).

منشاهای خشم و رفتار پرخاش‌گرانه

۱-مورد حمله قرار گرفتن

یکی از عمومی‏ترین منشاهای خشم، مورد حمله قرار گرفتن یا اذیت شدن، به‏وسیله‏ شخص دیگر است تصور کنید که پشت چراغ قرمز هستید و راننده‏ی ماشین پشت‏سر شما بی‏درنگ بعد از سبز شدن چراغ، بوق‏ می‏زند. یا تصور کنید در حال خوان یک روزنامه هستید و کسی‏ غیرمنتظره یک لیوان آب پشت گردنتان بریزد، یا سرانجام تصور کنید واکنش یک دانش‏آموز را وقتی که او یک عقیده ای را در کلاس بیان‏ می ‏کند و کسی دیگر با او مخالفت می ‏کند و می‏گوید که او احمق است‏ که چنین عقیده‏ای دارد در همه‏ این نمونه ها، کسی کاری غیرمنتظره‏ نسبت به شخص دیگر انجام داده است بسته ‌به این که شخص آسیب دیده‏ چگونه می‏پندارد این که او اذیت شده است یا مورد حمله قرار گرفته‏ است، کاملاً ممکن است که شخص عصبانی خواهد شد و احساس‏ پرخاش‌گرآن‌های نسبت به منشا حمله می ‏کند‌ (بردبار، ۱۳۸۴).

۲- محرومیت

محرومیت دومین ریشه‏ی مهم خشم است. محرومیت برخورد با، یا، نرسیدن به مقصود است اگر شخص بخواهد به جایی برود اعمالی انجام‏ می‏ دهد، یا اگر بخواهد چیزی به دست آورد و در صورتی که بازداشته شود می‏گوییم محروم شده است یکی از اساسی‏ترین اصول در روان‏شناسی، محرومیت است که تمایل به برانگیختن احساسات پرخاش‌گرانه است‌ (بردبار، ۱۳۸۴).

اثر محرومیت ممکن است در دورنمای وسیع‏تر در جامعه بزرگ دیده‏ شود. رکود اقتصادی محرومیت را به وجود می ‏آورد که تا حدودی بر همه‏ تأثیر می‏ گذارد. مردم نمی‏توانند شغل به دست آورند یا چیزهایی را که‏ نیاز دارند بخرند و در همه‏ حالت‏های زندگیشان محدود می ‏شوند. نتیجه آن‌که حالت‏های مختلف پرخاشگری عمومی‏تر می‏ شود‌ (بردبار، ۱۳۸۴).

مدیریت خشم و خشونت

مدیریت خشم به معنای داشتن مهارت‌های خاص است که احساس‌های هیجانی و برانگیختگی فیزیولوژیکی ناشی از خشم را کاهش می‌دهد (انجمن روان شناسی آمریکا^[۲۷]، ۲۰۰۴).