کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

‌بنابرین‏ می‌توان قوه قاهره را در قالب نوین چنین تعریف نمود:

«قوه قاهره عبارت است از موقعیتی که در آن اوضاع و احوالی که به طور معقول مورد انتظار طرفین قرارداد در هنگام انعقاد آن بوده است، منتفی گردیده به گونه‌ای که اجرای تعهد را برای طرفی که به قوه قاهره استناد جسته غیرممکن یا از نظر تجاری ناکارآمد و یا منجر به بی‌عدالتی و بی‌انصافی شدید^[۱۶۳] گردد و نتیجتاً درخواست طرف مقابل (طرفی که به قوه قاهره استناد نجسته) برای اجرای تعهدات طرف دیگر نامعقول جلوه نماید.»^[۱۶۴]

۳-۵- دلایل مخالفان مفهوم نوین قوه قاهره (مفهوم قانونی قوه قاهره)

دلیل عمده این دسته از نظریه پردازان استناد به همان معنای سنتی قوه قاهره می‌باشد، آنان با استناد به مفهوم قراردادی شرط قوه قاهره معتقدند که طرفین یک قرارداد بدین دلیل به اندراج شرط قوه قاهره اقدام می‌کنند که خطرات ناشی از وقوع حوادثی که مانع از اجرای قرارداد می‌گردند را محدود می‌سازند.

آنان به ارائه مشخصاتی از قوه قاهره که با مفهوم سنتی مطابق است و برای همگی با کم و بیش آشناست، می‌پردازند از جمله اینکه قوه قاهره یک واقعه خارج از کنترل طرفین قرارداد است. کسی که بدان استناد می‌کند نبایستی هیچ نقشی در ایجاد این واقعه داشته باشد و همچنین ثابت نماید که تمامی اقدامات لازم و معقول را در جهت جلوگیری از واقعه مدنظر برداشته اما موفق نگردیده است و این خصیصه از آن جهت است که افراد به راحتی با استمساک به قوه قاهره از زیر بار تعهدات خود شانه خالی نکنند. نهایتاًً یکی از مهمترین خصیصه‌های قوه قاهره را ممانعت آن از اجرای تعهدات قراردادی به طور دائم یا موقت می‌دانند ‌بنابرین‏ متعهد بایستی ثابت کند که واقعه قوه قاهره مانع از اجرای تعهد آن گردیده است.

این دسته از حقوق ‌دانان معتقد هستند که میان آنچه در قسمت ۶۱۵-۲ قانون متحدالشکل امریکاآمده و قوه قاهره تفاوت عمده وجود دارد و دادگاه ها بایستی ‌به این نقاط تمایز توجه داشته و این دو را با یکدیگر ترکیب ننمایند چرا که قوه قاهره از معاذیری است که مستقیماً از خود قرارداد ناشی می‌گردد و مقرر می‌دارد در صورت وقوع وقایعی در آینده چگونه خطر و ریسک حاصله میان طرفین تقسیم گردد.

از سوی دیگر قسمت ۶۱۵-۲ قانون متحدالشکل امریکااز یک تعریف قانونی بر می‌خیزد و در جایی که طرفین در قرارداد خود به تخصیص ریسک نپرداخته‌اند، کاربرد دارد و این ماده در صدد آن نیست که در صورت عدم امکان اجرای قرارداد به تخصیص عادلانه ریسک بپردازد بلکه طرفین با اثبات این امر که اجرای تعهد آن ها به نحو قابل توجهی نسبت به آنچه که آنان پیشتر مدنظر ‌داشته‌اند تغییر ‌کرده‌است، می‌توانند از مزایای این ماده استفاده نمایند. حال آنکه چنانچه یکی از طرفین متمایل به تمسک به قوه قاهره باشد می‌بایستی عدم امکان اجرای قرارداد را به اثبات برساند. ‌بنابرین‏ این دو از نظر نحوه اثبات و نتایج کاملاً از یکدیگر متمایز هستند^[۱۶۵].

البته در اینجا باید به یک نکته ظریف اشاره نمود. تفاوتی که در بالا ذکر گردید در حقوق کامن لا پذیرفته شده که بایستی توجه داشت که قوه قاهره در حقوق نوشته معنایی عام‌تر از صرفاً یک شرط مندرج در قرارداد به طور کلی چنانچه در نظام کامن لا با وقایع غیرمنتظره‌ای مواجه شویم و در قرارداد شرط قوه قاهره‌ای گنجانده شده باشد ‌به این نتیجه می‌رسیم که طرفین از پیش به تخصیص ریسک در صورت وقوع چنین شرایطی پرداخته‌اند و به همین دلیل است که یکی از دلایل مخالفان همان‌ طور که فوقاً ذکر کردیم این است که قوه قاهره ناشی از قرارداد است و نه برخواسته از قانون، حال در همین نظام کامن لا چنانچه چنین شرطی ذکر نگردیده باشد دیگر با وقوع حوادث غیرمترقبه مفهوم قوه قاهره مطرح نمی‌گردد بلکه آنچه حاکم بر این شرایط است دکترین انتفای قراردادی می‌باشد. این امر یکی از تفاوت‌های میان نظام کامن لا در زمینه مفهوم قوه قاهره با حقوق نوشته است چرا که اگر در کشورهای حقوق نوشته طرفین در قرارداد خود شرط قوه قاهره را ذکر نکنند همچنان مفهوم عام قوه قاهره حاکم بر قرارداد آن ها خواهد بود چنانچه در قانون مدنی ما نیز به قوه قاهره اشاره شده که بدون نیاز به درج چنین شرطی در قرارداد، طرفین می‌توانند از مزایای آن استفاده نمایند.

‌بنابرین‏ آنچه که طرفداران تمایز میان مفهوم قوه قاهره و مضمون قسمت ۶۱۵-۲قانون متحدالشکل امریکاذکر کرده لذا با توجه به نظام کامن لا معنا می‌یابد.

مع هذا صرف نظر از تفاوت این دو نظام حقوقی مخالفان مفهوم نوین قوه قاهره همچنان با اصرار از مفهوم سنتی قوه قاهره دفاع نموده و قابلیت انعطاف را از آن می‌گیرند به طور خلاصه مخالفان می‌گویند که:

«به هر حال صرف دشواری اجرای تعهد کافی برای تحقق قوه قاهره نیست. حتی در موردی که به علت تغییر وضع اقتصادی اجرای تعهد به غایت سنگین و پرخرج باشد، قوه قاهره صادق نیست. هر چند ممکن است متعهد در برخی از نظامهای حقوقی بتواند به تعدیل یا انحلال قرارداد به نظرات دیگری استناد کند^[۱۶۶]» حتی معتقدند برای رفع نیازهای جامعهع مدرن می‌توان به طرق دیگری از جمله اندراج شروط منطبق سازی و انجام مذاکرات مجدد، می‌توان با مشکلات ناشی از تغییر در شرایط حاکم بر قراردادها مقابله نمود، اما همان‌ طور که خواهیم دید این روش مشکلاتی را به همراه دارد که نتیجتاً ما را متقاعد به پذیرش مفهوم نوین قوه قاهره می‌کند.

۳-۶- نتیجه گیری

همان‌ طور که ذکر گردید اثر استفاده از قوه قاهره در مفهوم سنتی آن پایان بخشیدن به روابط قراردادی است به گونه‌ای طرفی مدعی وقوع قوه قاهره طی اخطاریه‌ای به طرف مقابل انواع شرایط قوه قاهره را اشاره نموده و از مسئولیت مبرا می‌گردد از آنجا که حقوق ، علمی پو یا و هدف اصلی آن برقراری عدالت در سطح جامعه می‌باشد اما دستیابی ‌به این مهم جز با در نظر گرفتن مقتضیات زمانی و مکانی امکان پذیر نمی‌باشد. ‌بنابرین‏ قوه قاهره نیز به عنوان یک مفهوم حقوقی در گذر زمان دچار تحولاتی گردیده تا نیازهای قراردادی را در گستره کارایی خود پوشش دهد و همچنان نیز نیازمند تغییراتی است تا با توسعه یافتن خود بتواند پاسخگوی مقتضیات دنیای مدرن و متحول امروز باشد. در اغلب قراردادهای بازرگانی بین‌المللی از جمله قراردادهای بازرگانی ایران و آمریکا که منشأ دعاوی مطروحه در دادگاه داوری ایران، ایالات متحده است شرط فورس ماژور دیده می شود که قابل استناد است. البته فورس ماژور مسئله ای دقیق به یک تعبیر، شمشیر دولبه است که هر یک از طرفین قرارداد می‌تواند آن را به کار برد. ‌بنابرین‏ استفاده از آن در هر پرونده باید با بررسی دقیق اوضاع و احوال آن پرونده و شرط فورس ماژور مندرج در قرارداد مربوط صورت گیرد

کودکان هم می‌توانند بر تصمیمات خرید خانواده تأثیر بسزایی بگذارند. ۳۶ میلیون کودک ۳ تا ۱۱ ساله آمریکایی، سالانه قدرت خرج کردن ۱۸ میلیارد دلار را دارند. همچنین بر خرید ۱۱۵ میلیارد دلار دیگر که خانواده هایشان صرف خرید غذا، پوشاک، سرگرمی و لوازم شخصی آن ها می‌کنند هم تأثیر گذار هستند.

۳- عوامل شخصی

تصمیم گیری خریدار، تحت تأثیر عوامل شخصی همچون سن و مرحله چرخه زندگی، شغل، وضعیت اقتصادی، شیوه زندگی و شخصیت و خودانگاره خریدار نیز قرار دارد.

سن و مرحله چرخه زندگی

مردم، کالاها و خدماتی که طی دوره زندگیشان مصرف می‌کنند را تغییر می‌دهند. غذاهای مورد علاقه، پوشاک، مبلمان و سرگرمی از جمله چیزهایی هستند که با سن تغییر می‌کنند. خرید تحت تأثیر مرحله چرخه زندگی خانواده نیز هست؛ مرحله ای که خانواده طی رشد خود، آن را طی می‌کند. بازاریابان معمولاً بازارهای هدف را بر حسب مرحله چرخه زندگی مشخص کرده و محصولات و برنامه های بازاریابی مخصوصی برای هر مرحله طراحی می‌کنند. چرخه زندگی خانواده های سنتی شامل جوانان مجرد و زوجهای متأهل با فرزند می‌باشد. اما امروزه بازاریابان با مراحل غیر سنتی مثل زوجهای ازدواج نکرده، مجردهایی که دیرتر ازدواج می‌کنند، زوجهای بدون بچه، زوجهای همجنس، اولیاء مجرد، اولیاء تمدید شده(فرزندان جوانانی که به خانواده بازگشته اند) و موارد دیگر روبرو هستند.

شغل

شغل فرد، بر محصولات و خدماتی که خریداری می‌کند، تأثیر می‌گذارد . کارگران بیشتر لباس کارهای محکم خریداری می‌کنند، در حالی که مدیران، کت و شلوارهای اداری می خرند. بازاریابان سعی می‌کنند ‌گروه‌های کاری پیدا کنند که به محصولاتشان بیش از حد میانگین علاقه داشته باشند. حتی یک شرکت می‌تواند به طور خاص محصولات مورد نیاز یک گروه مشخص را تولید کند.

وضعیت اقتصادی

وضعیت اقتصادی فرد، بر انتخاب های او تأثیر می‌گذارد. بازاریابان محصولاتی که به درآمد حساسند، باید به دقت مراقب روند تغییرات درآمد شخصی، پس انداز، و نرخ بهره باشند. اگر شاخص‌های اقتصادی نشانگر حرکت به سمت رکود است ، بازاریابان باید اقداماتی تطبیقی جهت طراحی مجدد، تغییر موقعیت در بازار، و قیمت گذاری مجدد محصولاتشان انجام دهند . بعضی از بازارایابان نیز که مشتریان با پول و منابع زیاد را هدف گرفته اند، باید قیمت را با مصرف کنندگان تطبیق دهند.

شیوه زندگی

افرادی که در خرده فرهنگ و طبقه اجتماعی یکسانی بوده و کار مشابهی هم دارند، ممکن است شیوه زندگی کاملاً متفاوتی داشته باشند. شیوه زندگی الگوی زندگی فرد است که در نمودار روانی وی نمایان شده و شامل اندازه گیری ابعاد اساسی ای آی او^[۹۰] می‌باشد؛ فعالیت‌ها(کار، علاقه مندیها، سرگرمی، ورزش، رویدادهای اجتماعی)، دلبستگی ها( غذا، مد، خانواده، تفریح)، و عقاید(‌در مورد خودش، مسائل اجتماعی، کسب و کار و محصولات). شیوه زندگی، چیزی بیش از طبقه اجتماعی و یا شخصیت فرد را در بر دارد؛ شیوه زندگی، شامل الگوی کامل فعالیت‌ها و دلبستگی های فرد به دنیا می‌باشد.

شخصیت و خودانگاره

شخصیت متمایز هر فرد، بر رفتارهای خریدش تأثیر می‌گذارد. شخصیت ویژگی های روانشناختی منحصر به فردی است که پاسخهای نسبتاً سازگار و پایدار فرد نسبت به محیط اطرافش را ایجاد می‌کند. شخصیت را معمولاً بر حسب خصوصیاتی همچون اعتماد به نفس، سلطه گری، معاشرت پذیری، خودمختاری، حالت دفاعی داشتن، انطباق پذیری، و روحیه تجاورزگری تعریف می‌کنند. شخصیت را می توان برای تحلیل رفتار مصرف کنندگا ن در انتخاب محصول یا برند خاص مورد استفاده قرار داد. مثلاً بازاریابان قهوه، متوجه شدند افرادی که زیاد قهوه می نوشند، خیلی اجتماعی هستند . به همین دلیل استارباکز و دیگر کافی شاپها، با هدف جذب مشتریان بیشتر، محیط هایی ایجاد کردند که مردم بتوانند با آرامش قهوه بنوشند و با دیگران ارتباط اجتماعی برقرار کنند.

تصور بر این است که هر برندی، شخصیت مخصوص به خودش را دارد و مصرف کنندگان دوست دارند برندی که با شخصیتشان تطابق بیشتری دارد را انتخاب کنند. شخصیت برند، آمیخته خاصی از خصوصیات انسانی است که آن را منسوب به برند خاصی می دانند:

1. 1. اصالت (واقع بین، درستکار، سودمند، خوشنود)

1. 1. برانگیختگی (جسور، سرزنده، تخیلی، به روز)

1. 1. صلاحیت (قابل اطمینان، باهوش، کامیاب)

1. 1. کمال(طبقه بالا تر و فریبنده)

1. زمختی( علاقه مند به هوای آزاد و کارهای دشوار)

محققین متوجه شدند که تعدادی از برندهای معروف، تلاش کرده‌اند تا با خصوصیت بخصوصی در ‌ذهن‌ها جای بگیرند : لیوایز با زمختی، ام تی وی با برانگیختگی، سی ان ان با صلاحیت، و کَمپبِل با اصالت. از اینرو مردمی به سمت این برنده ها جذب می‌شوند که خصوصیت مربوطه به شدت در آن ها وجود دارد.

بازاریابان بسیاری از مفهومی مرتبط با شخصیت استفاده می‌کنند؛ خودانگاره فرد (به آن خویشتن شناسی هم می‌گویند). اصل خودانگاره می‌گوید مایملک مردم، با هویتشان همخوانی دارد و منعکس کننده آن است؛ می‌گویند: “ما، همان چیزهایمان هستیم. ” ‌بنابرین‏، بازاریابان برای درک رفتار مصرف کننده، ابتدا باید رابطه بین خودانگاره مصرف کنند ه و مایملکش را درک کنند.

۴- عوامل روانشناختی

انتخاب‌های خرید فرد، تحت تأثیر چهار عامل اصلی روانشناختی نیز قرار دارد: انگیزش، ادراک، یادگیری، و اعتقاد و گرایش.

الف: انگیزش

هر فرد، در هر لحظه نیازهای بسیاری دارد. برخی از آن ها مثل گرسنگی، تشنگی و ناراحتی زیست شناختی هستند که از تحت فشار قرار گرفتن منتج شده اند. دیگر نیازها، روانشناختی هستند که از نیاز به شناخته شدن، محتر م شمرده شدن و تعلق داشتن منتج شده اند. وقتی نیازی به حد کافی شدت پیدا کند، تبدیل به انگیزه می شود.انگیزه، نیازی است که قدرت کافی برای وادارکردن فرد به جستجو به دنبال راهی برای ارضای آن را دارد. روانشناسان، نظریه هایی ‌در مورد انگیزه های انسانی معرفی کرده‌اند. دو نظریه معروف، یعنی نظریه سیگموند فروید و آبراهام مازلو، معانی متفاوتی برای تحلیل مشتری و بازاریابی دارند.

سیگموند فروید فرض کرد که مردم تا حدود زیادی نسبت به نیروهای واقعی روانشناختی که بر رفتارهایشان تأثیر گذار است، ناآگاه اند. او مردمی را مشاهده کرده بود که در حال رشد، امیال زیادی را سرکوب می‌کردند. این نیازها، هرگز به طور کامل محو نمی شدند یا قابل کنترل نبودند؛ بلکه در آرزوها، در حرف زدن در خواب، در هنگام رفتارهای عصبی و عقده ای و سرانجام در حالت سایکو سز بروز می‌کنند. نظریه فروید می‌گوید تصمیم خرید فرد، تحت تأثیر انگیزه های ناخودآگاهی است که ممکن است حتی خود خریدار نیز آن ها را بدرستی نشناسد.

افزایش همین خواسته را باید بر اساس ماده ۹۸ قانون آیین دادرسی به عنوان دعوایی اضافی تلقی نمود. افزایش خواسته نقطه مقابل کاهش خواسته است و ‌بنابرین‏ ‌در مورد خواسته هایی مصداق دارد که کاهش آن نیز امکان پذیر است (شمس، ۱۳۸۶). در تعریفی دیگر از افزایش خواسته آمده است که؛ افزایش در مقابل کاهش است. ‌بنابرین‏ آنچه در خصوص کاهش گفته می شود در اینجا نیز صادق است (معلوم بودن، معین بودن، افزایش خسارت دادرسی و شکایت از رأی) (منصوری، ۱۳۹۱).

بر حسب مطالب مذکور باید بیان کرد، از آن جایی که افزایش خواسته بر حوزه دادرسی می افزاید و قبلا در میان نبوده است و بر اساس نص ماده ۹۸، نوعی دعوایی اضافی قلمداد می شود که باید با شرایط سایر دعاوی طاری همراه باشد.

۳-۱-۱-۲- بند دوم) کاهش خواسته

یکی دیگر از مصادیق دعوای اضافی، کاهش خواسته می‌باشد، برخی از حقوق ‌دانان در مفهوم کاهش خواسته گفته اند که کاهش خواسته از لحاظ ماهیت، اصولا دعوی یا ادعا محسوب نشده و نوعی استرداد جزئی خواسته یا دعوی است (مولودی، ۱۳۸۱) و بر همین طریق، کاهش خواسته را در زمره دعاوی اضافی به حساب نیاورده و بررسی نکرده اند، اما به نظر می‌رسد این مورد نیز جزء دعاوی اضافی قلمداد گردد.

در توضیح این عقیده می توان اینگونه استدلال نمود که هر چند در این حالت بر حوزه دعوا اضافه نمی شود، اما با این حال نوعی تغییری بنیادین در قلمروء این دعوا خواهد بود که بعدا نیز آثار زیادی را به دنبال خواهد داشت و نوعی انقلاب دعوا قلمداد می‌گردد؛ کاهش خواسته دقیقا در مقابل افزایش خواسته قرار دارد؛ از لحاظ نوع خواسته باید بگوییم که کم کردن خواسته در مواردی مصداق پیدا می کند که میزان خواسته معلوم باشد؛ مانند مبلغی وجه نقد، تعدادی سکه، مقداری برنج، گندم و…. البته کاهش خواسته درصورتی که خواسته عین معین باشد نیز امکان دارد مثل کاهش شش دانگ به چهاردانگ (شمس، ۱۳۸۶).

کم کردن خواسته آثاری به شرح ذیل را در پی دارد:

۱ـ کم کردن خواسته در تمام مراحل دادرسی امکان دارد.

۲- کم کردن خواسته در مواردی مصداق پیدا می کند که میزان خواسته معلوم باشد (مانند مبلغی وجه نقد، تعدادی سکه، مقداری برنج، گندم و…).

۳- کم کردن خواسته در صورتی که خواسته عین معین باشد نیز امکان دارد (مثال کاهش شش دانگ به چهاردانگ).

۴- کم کردن خواسته باعث کاهش محدوده رسیدگی دادگاه تا حد خواسته جدید است. ‌بنابرین‏ دادگاه نمی تواند به بیش از مبلغ جدید خوانده را محکوم نماید.

۵- یکی دیگر از آثار کم کردن خواسته کاهش خسارات دادرسی است (برای مثال حق الوکاله وکیل که مورد حکم قرار می‌گیرد).

۶- از آثار دیگر کاهش خواسته، امکان یا عدم امکان شکایت از رأی است (‌به این مفهوم که شکایت از رأی ‌بر اساس خواسته کاهش یافته ارزیابی می شود).

۷- در صورت کم کردن خواسته خواهان نمی تواند هزینه دادرسی را نسبت به مبلغی که کاهش یافته مسترد دارد (این امر ‌در مورد استرداد دادخواست و دعوا نیز مورد عنایت قرار می‌گیرد).^[۱۱]

۳-۱-۱-۳- بند سوم) تغییر خواسته

فارغ از دیدگاه های اجتماعی، اقتصادی و فلسفی، خواسته دعوا شامل آن نتیجه دعوا است که توسط خواهان مطالب می شود ( انصاری، ۱۳۸۷)، نوع خواسته دعوا را خواهان تعیین می‌کند و اوست که می‌تواند خواسته را به نوع دیگری تغییر دهد؛ در خصوص مفهوم تغییر خواسته مفاهیم گوناگونی به کار رفته است. برخی از حقوق ‌دانان تغییر خواسته را اینگونه تعبیر کرده‌اند: تغییر خواسته نظیر اینکه خواسته خواهان مطالبه مبلغ پنجاه میلیون تومان است ولی تا پایان اولین جلسه دادرسی با توجه به رابطه قراردادی خود با خوانده، خواسته خود را به یکی از ارزهای معتبر اروپایی تغییر می‌دهد ( امامی و دریایی و کربلایی، ۱۳۹۲).

نظریه مذکور همان طور که از مثال آن مشهود است، تعبیری کلی از تغیر خواسته را ارائه داده است و از این بابت قابل انتقاد به نظر می‌رسد، جا داشت که از مبانی این امر نیز صحبت می شد.

در جای دیگر منظور از تغییر خواسته، تغییر موضوع دعوا با حفظ منشأ و سبب آن است، یعنی منشأ دعوای اصلی و اضافی واحد بوده و تنها موضوع آن تغییر می‌کند، (مولودی، ۱۳۸۱). برای مثال خریدار بعد از عقد بیع متوجه می شود، که مبیع معیوب است دعوایی به خواسته مطالبه ارش علیه فروشنده اقامه می‌کند، قبل از جلسه اول ‌به این نتیجه می‌رسد که فسخ معامله بیشتر به نفع اوست، در جلسه اول خواسته خود را به فسخ بیع به دلیل خیار عیب تغییر می‌دهد.

در این جا منشأ دو دعوا وجود عیب ولی موضوع و خواسته آن متفاوت است؛ موضوع یکی فسخ معامله و موضوع دیگری گرفتن ارش می‌باشد، همچنین است وقتی که خواسته اولیه، به ترتیب وقتی خواهان ابتدا مدعی مالکیت مال غیرمنقولی شده و سپس ادعای خود را به داشتن حق انتفاع یا ارتفاق تغییر می‌دهد، در اینجا نیز با تغییر خواسته روبه رو هستیم. ( مولودی، ۱۳۸۱).

برخی دیگر نیز گفته اند تغیییر خواسته مثل اینکه در ‌قراردادی، متعهد به تعهد خود عمل نکرده و متعهدله ابتدا در دادخواست خود الزام متعهد به ایفای تعهد را خواسته است اما تا پایان اولین جلسه، خواسته خود را به مطالبه خسارات ناشی از عدم انجام تعهد تغییر دهد ( شمس، ۱۳۸۷ و مدنی، ۱۳۷۷).

به نظر می‌رسد تغییر خواسته دعوا را می توان در دو معنای عام و خاص بیان کرد تغییر خواسته به معنای عام که شامل افزایش خواسته، کاهش خواسته و تغییر خواسته به معنای خاص کلمه می‌باشد. تغییر خواسته به معنای خاص کلمه، تغییر موضوع دعوا با حفظ منشأ و سبب آن است، همان تعبیری که در کلام دکتر مولودی مشهود می‌باشد. که باید در جلسه اول اعلام گردد ( قزلسو، ۱۳۸۷).

نکته ای که در این میان باید مد نظر داست آن است که بر اساس اصل حاکمیت اصحاب دعوای مدنی و بر اساس ماده ۲ قانون آیین دادرسی که مقرر می‌دارد « هیچ دادگاهی نمی‌تواند به دعوایی رسیدگی کند مگر اینکه شخص یا اشخاص ذی‌نفع یا وکیل یا قائم‌مقام یا نماینده قانونی آنان رسیدگی به‌دعوا را برابر قانون درخواست نموده باشند».

دادرس صرفاً بر اساس آنچه که از او خواسته شده است باید به صدور رأی‌ بپردازد و نمی تواند به غیر آن بر حسب امور ذهنی خود تصمیم گیری کند؛ به عنوان نمونه اگر خواسته خواهان الزام به تنظیم سند رسمی تعیین گردد و دادرس بعد از استعلام متوجه شود ملک در رهن است نمیتواند خواسته نادرست مطرح شده را به فک رهن تغییر دهد. دادرس در صورتی که خواسته خواهان همراه با ابهام باشد می‌تواند با اخذ توضیح مطابق ماده ۹۵ ق.آ.د.م،^[۱۲] ابهام آن را برطرف کند.( امامی و دریایی و کربلایی، ۱۳۹۲ و شمس، ۱۳۸۷).

۳-۱-۲- گفتار دوم) مصادیق مربوط به تغییر دعوا

تغییر دعوی نیز مفهوم دعوای اضافی را می رساند، تغییر دعوا شامل دو مفهوم تغییر درخواست و تغییر نحوه دعوی می‌باشد که لازم است بیان شوند.

۳-۱-۲-۱- بند اول) تغییر درخواست

یکی از مصادیق تغییر دعوا را می توان تغییر درخواست دانست. البته در این خصوص نظر مخالف نیز وجود دارد که بیان می‌گردد. تغییر درخواست به معنای آن است که خواهان هر آن چه که را درخواست کرده بوده است؛ به چیز دیگری تغییر دهد، برای مثال ممکن است خواهان درخواست دستور موقت، کرده باشد اما بعدها که متوجه شود امکان صدور آن بسیار کم است درخواست خود را به درخواست تأمین خواسته تغییر دهد. ( مهاجری، ۱۳۸۸).

در این آموزش ها تخصص های کلی و عمومی مربوط به محیط کارآموزش داده می شود وخود سازمان ها اقدام به ایجاد مؤسسات آموزشی مرتبط با رشته‌های دلخواه خود به صورت پودمانی می کند.ممکن است مدت این دوره ها از سه ماه تا یکسال باشد. (مک کیب و گاواران ،۲۰۰۸)

۲-۱۸-۲ آموزش های بدو خدمت^[۱۴]( توجیه) :

برای آشنایی کلی کارمند با کار ومحیط کار انجام می شود.هدف اصلی از این دوره،آشنایی کارمند باشغلی است که به او محول خواهد شد و مربوط به محلی است که در آن کار خواهدکرد وکارمندان در این دوره با محیط کار، وظایف، مسئولیت ها وحقوق خود و به طور کلی ، با نحوه پایه گذاری ارتباط سالم کارمند با سازمانش می‌باشد و به صورت الزامی ومعمولا ˝ ۶۰ ساعت در نظر گرفته می شود.

۲-۱۸-۳ آموزش های ضمن خدمت( بعد از ورود به خدمت^[۱۵])

آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن آموزشی گفته می‌شود که پس از استخدام فرد در سازمان صورت می‌گیرد و هدف از آن آماده‌سازی افراد برای اجرای بهتر مسئولیت‌هایشان و بهبود توانایی‌ها و مهارت‌های آنان است .آموزش ضمن خدمت به مفهوم آموزش طی دوران خدمت است و هدف این گونه آموزش ها، ایجاد امکانات شغلی، آگاهی به وظایف و مسئولیت ها، تامین مهارت، توانایی لازم برای ارتقا به مشاغل بالاتر و انطباق با وضع جدید است که خود به آموزش های شغلی و آموزش های تکمیلی و ارتقایی و آموزش های تعالی سازمان و آموزش های آمادگی برای دوران بازنشستگی و آموزش مدیران( بهبود مدیریت)تقسیم می شود(فتحی و آشتیانی،۱۳۸۰)

۲-۱۹ آموزش ضمن خدمت کارکنان

در جهان امروز تکنولوژی با سرعتی غیر قابل تصور در حال دگرگونی و پیشرفت است ،جوامعی که ‌به این تغییرات توجهی ندارند، دیری نخواهد پایید که خود را بیگانه با آنچه در جامعه جهانی اتفاق می افتد، می‌یابند . سازمان ها قبل از هرچیز نیازمند نیروی انسانی متناسب با این تغییرات هستند، بدیهی است تکنولوژی نوین، دارای ویژگی هایی است که تفاوت هایی گاه بسیار زیاد با وضعیت موجود دارد. از این رو دانش و مهارت های جدید را نیز می طلبد . آنچه در این میان ضرورت بسیار دارد، پرداختن به آموزش و فراگیری معلومات و مهارت های مورد نیاز با این تغییرات است . در اینجا است که آموزش ضمن خدمت که متناسب با تغییرات حاصل از این دگرگونی ها برنامه ریزی شده باشد، اهمیت پیدا می‌کند .

یکی از دانشمندان در این زمینه چنین می نویسد : اگر بپذیریم که مهمترین ثروت یک سازمان و تشکیلات، انسان‌ها هستند و اگر این مطلب واقعیت داشته باشد که کارکنان هر سازمان تعیین کننده ترین عامل برای ادامه و بقای حیات آن سازمان هستند، پس باید گفت که خلق بهترین شرایط برای بهره وری بیشتر سازمان در گرو گسترش توانایی ها و پرورش کامل استعدادهای درونی نیروی انسانی است .

ضمن آنکه آموزش آموزش کارکنان تنها راه پیشرفت سازمان نیست، اما یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین مسیرهایی که مدیریت می پیماید و باید برای جلوگیری از تلف شدن منابع مالی و مادی سازمان همواره در نظر داشته باشد این است که امر آموزش :

• • مستمر باشد .

• • از بالاترین مسئولان سازمان تا پایین ترین سطح را در نظر گیرد .

• • موجبات کسب دانش و معلومات جدید را فراهم کند .

• • به افزایش سطح مهرت شغلی کارکنان کمک کند .

• رفتارهای تازه و پسندیده ایجاد کند .

آموزش ضمن خدمت به معنای تغییر دانسته های کارمندان، چگونگی انجام دادن آن ها، نگرش های آنان نسبت به کارشان یا تعاملات آن ها با همکاران یا سرپرستان می‌باشد . آموزش های ضمن خدمت در محل سازمان برنامه ریزی می شود و هدف آن، افزایش سطح کلی معلومات و تکمیل اطلاعات کارمند می‌باشد که این آموزش ها می‌تواند به طور دسته جمعی و انفرادی صورت پذیرد. (عسگریان،۱۳۸۰)

آموزش حرفه ای یا تخصصی، کوششی برای انطباق دقیق فرد با ویژگی های شغل و هماهنگی او با نیازهای سازمان است . در این راستا، قدم های لازم را برای مهار کردن ، تحت کنترل درآوردن و استفاده بهینه از نیروی انسانی بر می‌دارد .آشنایی با کار و سازمان در سطح وسیعی مطرح می شود که از توجیه بسیار ساده، از نشان دادن محل کار تا اجرای یک برنامه از پیش تعیین شده جامع برای آشنایی کامل فرد با سازمان و وظایف و نقشی که به او محول می‌گردد، امتداد می‌یابد .در شکل اخیر آن نه تنها فرد با اجرای شغل و روش های انجام دادن آن آشنا می شود، بلکه با ارتباط و همبستگی شغل خود با سایر مشاغل و نقش های سازمان نیز آشنا می‌گردد . او در این دوره های تخصصی حرفه ای علاوه بر یادگرفتن با جنبه‌های تخصصی وظیفه خود، با اهداف سازمان، مسائل محیط کار، طبیعت سازمان ، جو حاکم بر سازمان و روش های برخورد و رسیدن به نتایج مطلوب نیز آشنا می شود . برای رسیدن به چنین منظوری از روش های گوناگونی استفاده می شود و سازمان ها به شکل های متفاوتی عمل می‌کنند . ممکن است این آموزش ها به صورت آموزش های پیش از خدمت یا ضمن خدمت باشد.

بنابر تعریف ، آموزش ضمن خدمت معلمان عبارت است از بهبود بخشیدن فعالیت های آموزشی و پرورشی مرتبط با رشته تخصصی آنان که عمدتاً˝ یا انحصارا˝ به قصد دانش افزایی ،کسب مهارت و تغییر مهارت ها و تغییر نگرش های حرفه ای ایشان صورت می‌گیرد. تا بتوانند به گونه ای مؤثر به تعلیم و تر بیت کودکان بپردازند(صفوی، ۱۳۸۲ ).

در اهمیت آموزش می نوان گفت : آموزش در حقیقت خود مدیریت است . بدین معنی که بدون آموزش کارکنان، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود و فرو خواهد ریخت . پس آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر و با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیت های مدیریت بتواند مثمرثمر واقع گردد .(ابطحی،۱۳۸۸)

۲-۲۰ تاریخچه آموزش ضمن خدمت:

۲-۲۰-۱در جهان

آموزش ضمن خدمت در مفهوم سنتی، که به معنای انتقال مجموعه‌ای از مهارت‌ها و فنون به شکل استاد – شاگردی است، دارای سابقه بسیار طولانی است. بررسی سوابق تاریخی در این زمینه نشان می‌دهد که آموزش ضمن خدمت سنتی به مراتب از آموزش‌های رسمی و کلاسیک دیرینه‌تر می‌باشد. آن چه که موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد و تسهیل کرد، تغییر و تحولاتی گسترده‌ای بود که دستاوردهای مهمی خصوصاً˝در قلمرو تکنولوژی به همراه داشت. ‌بنابرین‏ می‌توان نتیجه گرفت که توجه به نارسایی‌های آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساختار آموزش کارکنان امری است که عموما˝با انقلاب صنعتی پا گرفت و پس از آن توسعه یافت.(فتحی واجارگاه، ۱۳۷۶)

مرحله ۴) تجزیه و تحلیل منابع. استراتژی کنونی و هدف های سازمان چارچوبی را به دست می‌دهند که می توان بدان وسیله منابع سازمان را تجزیه و تحلیل کرد. این تجزیه و تحلیل برای شناسایی نقاط قوت و ضعف شرکت های رقیب و نیز شناخت نقاط قوت و ضعف سازمان، از نظر رقابت با دیگران، اهمیت زیادی دارد.

مرحله۵) شناسایی فرصت های استراتژیک و تهدیدات. مرحله ۵ شامل مراحل ۳،۲ و ۴ می شود، یعنی شناسایی استراتژی، تجزیه و تحلیل محیط و تجزیه و تحلیل منابع سازمان. در این مرحله فرصت ها و امکاناتی که برای سازمان وجود دارد و تهدیداتی که سازمان با آن روبرو می شود، مشخص می‌گردند.

مرحله ۶) تعیین میزان تغییرات استراتژیک. پس از تحلیل منابع و محیط، می توان نتیجه یا پیامد ادامه استراتژی کنونی را پیش‌بینی کرد. در آن صورت، مدیران می‌توانند مشخص کنند که آیا استراتژی و شیوه ی اجرای آن را تغییر دهند یا خیر؟

مرحله۷) تصمیم گیری استراتژیک: اگر به نظر برسد که تغییر در استراتژی، موجب کم شدن فاصله عملکردی خواهد شد، گام بعدی شناسایی، ارزیابی و انتخاب راه های استراتژیک متفاوت است.

مرحله۸)داجرای استراتژیک. پس از تعیین استراتژی باید آن را اجرا کرد، یا به صورت بخشی از فعالیت های روزانه سازمان درآورد.

مرحله۹) اندازه و کنترل: مدیران به هنگام اجرای اقدامات باید هر چند مدت یک بار، یا در مراحل حساس اجرای کار، میزان پیشرفت را بررسی کنند( استونر، ۱۳۷۵، ص ۴۱۳-۴۰۴).

۲-۶-۷- مدل برنامه ریزی استراتژیک برایسون^[۳۷]

نمودار ۲-۸- مدل برنامه ریزی استراتژیک برایسون

برایسون در کتاب خود تحت عنوان « برنامه ریزی استراتژیک» برای سازمان های دولتی و غیر انتفاعی، مدل برنامه ریزی استراتژیک خود را در ۸ مرحله به شرح زیر تدوین نموده است. این مدل نتیجه بررسی خصوصیات مدل های قبلی و رفع نقاط ضعف آن ها برای کاربرد در سازمان های عمومی و غیر انتفاعی می‌باشد.

مرحله ۱) آغاز فراگرد برنامه ریزی استراتژیک و توافق بر سر آن. هدف مرحله نخست عبارت است از گفتگو با تصمیم گیرندگان کلیدی داخلی و رهبران فکری، به منظور نیل به توافق ‌در مورد کلیت تلاش ناظر بر برنامه ریزی استراتژیک و مراحل اصلی آن است.

مرحله ۲) روشن ساختن دستورهای سازمانی. دستورهای رسمی و غیر رسمی که بر عهده سازمان گذارده می شود باید هایی هستند که سازمان با آن ها روبرو است. در حقیقت این نکته که سازمان های محودی دقیقاٌ می دانند که موظف و مکلفند که جه کارهایی را انجام دهند و چه کارهایی را انجام ندهند، جای تعجب دارد.

مرحله ۳) روشن ساختن رسالت و ارزش های سازمان. رسالت هر سازمان همراه با تکلیف های آن، دلیل وجودی^[۳۸] و توجیه اجتماعی ناظر بر حیات آن را مشخص می‌سازد. نگریستن به سازمان ها، از این دیدگاه را باید به عنوان ابزاری جهت رسیدن به یک هدف تلقی کرد، و از این رو سازمان ها به خودی خود هدف شمرده نمی شوند.

مرحله ۴و۵) ارزیابی قوت ها، ضعف ها، موقعیت ها و تهدیدها. سازمان های دولتی و غیر انتفاعی برای نشان دادن عکس العمل کارساز در قبال تغییراتی که در محیط های آن ها رخ می‌دهد باید هر روز بیش از پیش محیط های داخلی و خارجی خود را مورد ارزیابی قرار دهند.

مرحله ۶) شناسایی مسائل استراتژیک سازمان. شناسایی مسائل استراتژیک در حکم قلب فراگرد برنامه ریزی استراتژیک است. یادآوری می شود که تعریف مسئله استراتژیک به عنوان انتخاب خط مشی و سیاستی بنیادی که بر دستورها، رسالت سرزمین، ارزش‌ها و سطح و ترکیب محصول و خدمات و ترکیب آن ها، مراجعان یا اسفاده کنندگان، هزینه، امور مالی سازمان یا مدیریت مؤثر واقع می شود،صورت پذیرفته است.

مرحله ۷) تدوین استراتژی هایی برای مدیریت مسائل. یک استراتژی را می توان به عنوان الگویی از هدف ها، خط مشی ها، برنامه ها، اقدام ها، تصمیم ها یا تخصیص منابع که مشخص می‌سازد سازمان مورد نظر چه نوع سازمانی است، چه کاری را . به چه دلیل انجام می‌دهد، محسوب نمود.

مرحله ۸) تبیین چشم انداز سازمانی مؤثر برای آینده. در مرحله پایانی فراگرد، سازمان از چهره ای که در صورت اجرای موفقیت آمیز استراتژی های پیش‌بینی شده و دستیابی به ظرفیت بالقوه کامل خود، پیدا خواهد کرد، تصویری توصیفی ترسیم می کند( برایسون، ۱۳۶۹، ص ۶۵-۵۱).

۲-۶-۸- مدل برنامه ریزی استراتژیک دانکن^[۳۹]

این مدلی که توسط دانکن و همکاران وی در سال ۱۹۹۵ ارائه شده است. از جامع ترین مدل های برنامه ریزی استراتژیک است که در قالب فرایند مدیریت استراتژیک ارائه شده است. اهم مراحل آن عبارتند از:

مرحله ۱) تجزیه و تحلیل محیط داخلی. تجزیه و تحلیل محیط داخلی سازمان به شناسایی ظرفیت و پتانسیل داخلی سازمان یعنی آنچه را که سازمان می‌تواند انجام دهد، منجر می‌گردد.

مرحله ۲) تجزیه و تحلیل محیط خارجی. فعالیت در محیط در حال تغییر امروزی، مستلزم آگاهی از روش های بررسی اطلاعات مجیط خارجی است که سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. این فرایند، یعنی ارزیابی و تجزیه و تحلیل محیط خارجی، مدیران را قادر می‌سازد بر اساس اطلاعات جمع‌ آوری و طبقه بندی شده به شناسایی موضوعات مهمی که سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد، اقدام نمایند.

مرحله۳) تعییین مأموریت‌، چشم انداز، ارزش ها و اهداف.مأموریت‌ سازمانی، عبارت کلی است که باعث شناسایی یک سازمان از نمونه های مشابه می شود و در حقیقت پاسخ این سوال است که ما کی هستیم وچه کاری را انجام می‌دهیم؟ چشم انداز، مطلوب ترین تصویری است که مدیران انتظار دارند به آن برسند. ارزش ها بیانگر بعد فلسفی سازمان است و جهت گیری سازمان را در خصوص موضوعات مختلف نشان می‌دهد. اهداف به طور اختصاصی جهت حرکت اصلی سازمان را نشان داده و مأموریت‌ را تبدیل به فعالیت می نمایند.

مرحله ۴) تنظیم استراتژی. تنظیم استراتژی یعنی تصمیم گیری بر اساس اطلاعات موجود. با تعیین مأموریت‌، عبارت چشم انداز سازمان، ارزش ها و اهداف، بخشی از تنظیم استراتژی که همان استراتژی جهت دهی است، صورت پذیرفته است. در این مرحله نسبت به تعیین استراتژی های انطباقی، استراتژی های ورود به بازار و استراتژی های موضع یابی اقدام می‌گردد. حاصل این فرایند تدوین استراتژ یهای منابع انسانی، استراتژی های مالی، استراتژی های بازاریابی و نظام اطلاعاتی خواهد بود.

مرحله ۵) کنترل. بالاخره آخرین مرحله در فرایند برنامه ریزی، کنترل استراتژیک است. این مرحله شامل، تعیین استانداردها یا اهداف ، سنجش عملکردها، مقایسه عملکردها با استانداردها و اقدام اصلاحی در صورت نیاز است. این مرحله کل مراحل برنامه ریزی را تحت تاثیر قرار می‌دهد(دانکن،۱۹۹۵، ۵۸-۵۳).

نمودار۲-۹- مدل برنامه ریزی استراتژیک دانکن

۲-۶-۹- مدل برنامه ریزی استراتژیک دیوید