• برنامه ریزی امور در کنار اجرای آن

۴– وجود فرصت های مناسب برای پیشرفت در مسیر شغلی

کارکنان سازمان تمایل به پیشرفت و ارتقا دارند. در اغلب سازمان ها هیچ پیش‌بینی برای پیشرفت، آموزش و یا ادامه تحصیل کارکنان به عمل نمی آید و درونمای روشنی از آینده شغلی در سازمان وجود ندارد. سازمان ها علاوه بر تأمین امنیت شغلی برای افراد (امنیت در آینده و موقعیت استخدامی) وظیفه دارند به کارکنان کمک کنند تا مسیر زندگی شغلی خود را شناخته و برای طی نمودن آن آمادگی داشته باشند. در این راستا آموزش و بهسازی کارکنان بایستی متناسب با مسیر شغلی زندگی حرفه ای آنان باشد. بدیهی است کوتاه مدیریت نسبت به رشد و ترقی کارکنان و فقدان برنامه برای زندگی شغلی و حرفه ای آنان موجبات بی انگیزگی، یأس و نومیدی، مجهور ماندن توانایی ها و قابلیت های افراد و در نتیجه کیفیت پایین و نامناسب زندگی کاری می شود.

۵- همبستگی اجتماعی در سازمان محل کار

از آنجا که کار در چارچوب سازمان اجتماعی انجام می شود، ماهیت روابط شخص بعد مهمی از کیفیت زندگی کاری را در سازمان تشکیل می‌دهد. موارد زیر در محیط کار در ایجاد همبستگی اجتماعی مؤثرند:

• • • اجتناب از پیش داوری ها و پذیرش فرد با توجه به ویژگی ها، توانایی ها و قابلیت های او؛ صرف نظر از نژاد، جنسیت، عقیده، مذهب، سبک زندگی و ظواهر فیزیکی
  • • مساوات و اجتناب از طبقه بندی افراد بر اساس نظام سلسله مراتبی
  • • وجود تحرک فزاینده در افراد
  • • عضویت در ‌گروه‌های چهره به چهره
  • باز بودن ارتباط بین افراد

۶- آزادی در محیط کار

سازمان های کارگری آزادی را در محل کار برای کارکنان به ارمغان می آورند و اقدامات اجباری کارفرمایان را محدود می‌کنند. مصادیق اصلی آزادی در محیط کار عبارتند از:

• • • محرمانه بودن مسائل شخصی و فعالیت های کارکنان در خارج از سازمان و زندگی خانوادگی
  • • حق نطق (آزادی بیان) بدون ترس از تنبیه و سرزنش
  • • حق اختلاف عقیده داشتن
  • • انتظار رفتار عادلانه در زمینه‌های حقوق و دستمزد، پاداش ها و ایمنی شغلی
  • حاکم بودن قانون به جای حاکمیت افراد

۷- وجود تعادل بین کار و زندگی

کار در سازمان نباید موجب اختلال در زندگی شود. ساعات طولانی اضافه کاری می‌تواند اثرات جدی روی زندگی خانوادگی داشته باشد، همچنین نقل و انتقالات پی در پی کارکنان به مناطق جغرافیایی مختلف ممکن است موجب اختلال در روابط خانوادگی و بریده شدن از دوستان و آشنایان شود.

‌بنابرین‏ وجود توازن بین برنامه کاری و برنامه زندگی یکی از معیارهای اصلی زندگی کاری است.

۸- نقش اجتماعی زندگی کاری

نقش های اجتماعی سودمند و یا اثرات زیانبار اجتماعی سازمان کاری به طور فزاینده ای برای کارکنان اهمیت یافته است. موضوعاتی از قبیل رعایت هنجارهای اجتماعی، رعایت موازین اخلاق در معاملات، مراودات و تبلیغات، جلوگیری از الودگی هوا، توجه به استاندارد محصولات، به حداقل رساندن سر و صداهای مزاحم و … در گرایش های کارکنان نقش بسزایی دارد. کارکنان که احساس کنند سازمانشان به طور غیر مسئولانه با مسائل فوق برخورد می‌کند، کار و حرفه خود را کم ارزش تلقی خواهند نمود که این امر بر احساس احترام به خویشتن در کارکنان لطمه وارد ساخته و از دلگرمی آنان به کار خواهد کاست (فرجوند، ۱۳۷۶).

۲) الگوی کاسیو^[۶۴]

کاسیو الگوی جامعی را مشتمل بر اجزای زیر ارائه داده است:

• • • مشارکت کارکنان
  • • پیشرفت شغلی کارکنان
  • • ارتباطات کارکنان
  • • حقوق و دستمزد کارکنان
  • • عمل و انگیزش به کار در کارکنان
  • • امنیت شغلی کارکنان
  • • حل و فصل مشکلات کارکنان
  • غرور و افتخار ملی (کاسیو، ۱۸۹۸ به نقل از قاسم زاده، ۱۳۸۴)

۳) الگوی هریک و مک بوی^[۶۵]

هریک و مک بوی یک الگوی چهار جزیی ارائه داده‌اند:

• • • امنیت
  • • برابری
  • • دموکراسی
  • فردیت (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰)

۴) الگوی ارائه شده توسط انجمن مدیریت امریکا

در تحقیقی که در انجمن مدیریت امریکا به عمل آمده است کارکنان معتقدند که یازده مورد زیر اجزای عمده کیفیت زندگی کاری می‌باشد:

1. 1. حقوق و دستمزد

1. 1. مزایا (به ویژه مزایای خدمات درمانی)

1. 1. امنیت شغلی

1. 1. داشتن فرصت انتخاب شغل دیگر در سازمان

1. 1. نداشتن تنش های کاری

1. 1. شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط می شود.

1. 1. دموکراسی در محل کار

1. 1. سهیم بودن در سود

1. وجود نظام بیمه بازنشستگی

۱۰- وجود امکانات و خدمات رفاهی

۱۱- چهار روز کار در هفته (میرسپاسی، ۱۳۷۱)

۵) الگوی ارائه شده در شرکت جنرال موتورز

در شرکت جنرال موتورز معیارهای زیر مورد استفاده قرار گرفته است:

1. 1. جلب همکاری ومشارکت اتحادیه در فرایند تولید

1. 1. مشارکت آزادانه کارکنان

1. 1. تضمین امنیت شغلی

1. 1. استفاده از چرخه کیفیت از طریق بحث و بررسی مشکلات مؤثر در عملکرد کارخانه و محیط کار

1. 1. تشویق کارکنان به رشد شغلی و توسعه مهارت ها در درون تیم کاری

1. 1. دسترسی به آموزش مهارت ها

1. 1. مشارکت گروه کاری در پیش‌بینی نیازهای شخصی، انتخاب اعضا و رهبر گروه

1. 1. تشکیل جلسات دوره ای تیم کاری برای بحث پیرامون موضوعاتی چون کیفیت، زمانبندی امور، مسائل ایمنی محیط کار و سفارش های مشتریان

1. احساس مسئولیت نسبت به مسائل و مشکلات کارکنان (فرجوند، ۱۳۷۶)

۶) الگوی ارائه شده توسط مورتن^[۶۶]

در مطالعه دیگری که توسط مورتن انجام شده است کیفیت زندگی کاری به شش قسمت عمده تقسیم بندی شده است که این موارد به اختصار عبارتند از:

1. 1. حقوق و مزایا: که باید بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلق گیرد. چنانچه حقوق و مزایای تعلق گرفته شده ناکافی باشد ممکن است افراد به سازمان های دیگر روی آورند.

1. 1. جدول زمانی کار: عوامل متعددی در این طبقه جای می‌گیرد؛ از قبیل: کار تمام وقت، کار پاره وقت، چهار روز کار در هفته، زمان کاری شناور، اوقات فراغت بین کار، مرخصی و تعطیلات. زمانی کاری شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت برای پرداختن به فعالیت های غیر کاری دهد. این عوامل در سال های اخیر اهمیت
      ویژه ای یافتند.

1. 1. ماهیت شغلی: چنانچه ساختار شغل متناسب با توانایی ها و استعداد فرد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می‌دهد.

بر اساس این تقسیم بندی:

• • دارایی­ های عمومی سازمان، مانند: زمین، ساختمان، ماشین آلات، تجهیزات، پول نقد و موجودی کالا مشابه دارایی­ های سایر ‌سازمان‌ها است.

  

• • • دارایی­ های انحصاری سازمان، که سازمآن‏های دیگر مثل و مشابه آن‏ها را نداشته، مانند: مهارت، توانایی، دانش، نوآوری، امتیازات انحصاری، نام تجاری، کپی رایت و فرآیندهای اطلاعاتی خاص هر سازمان، را شامل می­ شود. این دارایی­ ها علاوه بر این که منحصر به فرد و یگانه هستند، امکان الگو برداری و کپی برداری از آن‏ها نیز برای سازمآن‏های دیگر به آسانی امکان پذیر نیست.

  

• دارایی­ های قابل تشخیص، که در برخی موارد منحصر به فرد و یگانه هستند. این دارایی­ ها، چون: رویه ­های تولید و توزیع که در صورت مقایسه­ دو سازمان هر چند ممکن است در بخش­هایی با یکدیگر تفاوت­هایی داشته باشند، اما در واقع به لحاظ ماهیت و شکل ظاهری مشابه یکدیگرند.

دارایی­ های نامشهود و سرمایه فکری را می توان در هر دو دسته­ دارایی های انحصاری سازمان و دارایی های قابل تشخیص مورد شناسایی قرار دارد.

مرور ادبیات موجود پیرامون مختصات شناسایی و طبقه بندی دارایی­ ها و منابع سازمان نشان دهنده تأکید نظریه پردازان و پژوهشگران این حوزه، بر سه ویژگی عمده در شناسایی منابع و داشته ها به عنوان دارایی­ های سازمانی دارد. این سه ویژگی عبارتند از:

• • داشتن پتانسیل ایجاد منابع و مزایای اقتصادی در آینده: در واقع از نقطه نظر علم حسابداری، مواردی معنای دارایی را برای سازمان خواهند داشت که از آن‏ها انتظار بروز خدمات یا مزایای اقتصادی در آینده وجود داشته باشد.

• • قابلیت کنترل شدن توسط سازمان: ریشه­ مفهوم کنترل در حوزه­ دارایی­ های برخاسته از قابلیت سازمان در کسب منافع از دارایی­ ها و جلوگیری یا قانون­مند کردن دسترسی حوزه های برون سازمان به آن‏هاست.

• محصول تراکنش­های پیشین سازمانی: این مفهوم بیشتر بیانگر این موضوع است که در واقع، امکان و ظرفیت کنترل سازمانی اشاره شده بر این دارایی­ ها، تابع و نتایجی از تراکنش­های پیشین سازمان چون: تبادلات، توسعه و اکتشافات داخلی سازمان یا داخل سازمان با خارج سازمان باشد (هندرسون ^[۳۴]و اسکات^[۳۵] و گراهام پیرسون ^[۳۶]، ۱۹۹۸).

به تعبیری ساده شاید بتوان داشته­های نامشهود هر سازمان را مجموعه ­ای از منابع نامشهود و پنهان، دانش، اطلاعات فرآیندها و پردازش­های منجر به منتج از این منابع به حساب آورد. بر اساس تعریف فوق، نکته­ دارای اهمیت، بررسی اعتبار اطلاق تعبیر موجود پیرامون دارایی­ های سازمانی، ‌به این داشته­هایی با ماهیت نامشهود و پنهان در سازمان است (کانون^[۳۷] و گوپیکا^[۳۸] و ویلفیرد^[۳۹] ، ۲۰۰۴).

در دهه­ هشتاد میلادی انتشار نتایج مطالعات مختلفی که توسط نظریه پردازان و پژوهشگران به منظور بررسی ظرفیت ایجاد ارزش از خلال داشته­های نامشهود سازمان با تکیه بر نتایج مشاهده شده در تفاوت ارزش بازار و ارزش دفتری، و از سویی دیگر جهت تعریف دارایی­ های پنهان سازمانی و تبیین نظری مفاهیم جدید اقتصادی در حوزه ­های سازمان توسط افرادی، چون: ایتامی^[۴۰]، تیس^[۴۱]، سویبی^[۴۲]، مارکوس^[۴۳]، رابی^[۴۴]، آکر^[۴۵]، سولیوان و کمپبل^[۴۶]، کاپلان^[۴۷]، ادوینسون^[۴۸] و … صورت پذیرفته است، که زمینه‌های شناسایی و توسعه­ مفاهیم مرتبط با دارایی های نامشهود در سازمان و نقش اقتصادی این دارایی­ ها را در فرآیندهای کسب و کار و ایجاد ارزش تبیین نموده است.

در دهه­ نود میلادی با طرح مفاهیم جدید و گسترش توجه ‌سازمان‌ها به اطلاعات، رویه­ ها و فرآیندهای مرتبط با مدیریت اطلاعات و دانش و توسعه­ سامانه­های اطلاعاتی، تأکید بر جنبه­ های ظرفیتی جدیدی در قالب پایش مالکیت فکری و بررسی ماهیت شکل­ گیری این داشته­ها، شکل دوام یافته­تری به خود گرفت. عمده­­ی تحقیقات تاثیر گذار در این دهه را می توان حاصل اطلاعات افرادی چون: سویبی، ویل، بونتیس، روس، استوارت، وس، دراکر، دونالدسون، سینت اونگ، سولیوان، پار، بروکینگ، لو، کاپلان، پالیک، ادوینسون، مالون، نورتون، رومر، بویسوت و لوتی، تیس، اندریسن و … دانست (کمپل، ۱۹۹۸).

پیتر دراکر، در اوایل دهه نود در حوزه مفاهیم سازمانی بر این موضوع اذعان داشت که به همان میزان که اعتقاد بر سامان یافتن ‌اقتصاد بر محور جریانی از کالا یا جریانی از پول وجود دارد، به نظر می­رسد به همان میزان، اقتصاد بر محور جریان اطلاعات استوار است. تعبیر دراکر در واقع خبر از فصل روشن جدیدی در عرصه­ مدیریت سازمان در حوزه ­های اقتصادی و شناسایی ظرفیت­های قابل اکتساب در ‌سازمان‌ها دارد (دراکر^[۴۹] ، ۱۹۹۲).

روبرت کاپلان و دیوید نورتون در اواسط دهه­­ نود میلادی بر این موضوع تأکید ‌می‌کنند که در طبقه بندی دارایی­ های نامشهود سازمانی بایستی به دسته­های پر اهمیت: قابلیت ­های کارکنان سازمان، قابلیت ­های سامانه­های اطلاعاتی سازمان، میزان انگیزش، اختیار و مشارکت در سازمان، توجه داشت. توماس استوارت، در تعریف دارایی­ های نامشهود، این دارایی­ های سازمانی را در قالب: دانش، اطلاعات، رویه ­های دانش پایه، تجارب کاری، سوابق و نام­های تجاری، که در جهت ایجاد ارزش و کسب درآمد و سود مورد استفاده سازمان قرار می­ گیرند، تعریف می­ کند. هم چنین در اثنای تعریف حاضر، به مفهوم مدیریت سرمایه فکری به عنوان عنصری مدیریتی در شکل دهی به دارایی­ های نامشهود سازمان تأکید می‏ نماید(استوارت ^[۵۰]، ۱۹۹۷) .

از نیمه دوم دهه­ نود معرفی مدل­های چون: حسابداری آینده ^[۵۱]و ارزش گذاری جامع^[۵۲]، توانستند قابلیت ­های جدیدی را به لحاظ حسابداری یا حداقل ایجاد چهارچوبی برای ارزش­گذاری این دارایی­ ها ایجاد نمایند. در کنار مدل­های یاد شده در نتیجه تلاش­هایی که از دهه هشتاد شکل گرفته بود مانند معرفی مدل ترازنامه نامشهودند برخی مؤلفه‌ ­های این دارایی­ ها امکان ورود به ترازنامه­ها را به دست آوردند. اما به طور کلی در این دهه نیز همچنان باور عمومی در حسابداری بر درج موارد حقیقی از دارایی­ های نامشهود مانند: هزینه تحقیق و توسعه، حقوق مالکیت فکری و امتیازات فکری استوار بود.

در پایان دهه نود میلادی می توان گفت که نظریه پردازان و پژوهش­گران حوزه­ دارایی­ های نامشهود توانستند، به تعاریف روشن و واضحی از دارایی های نامشهود دست یابند. در این دهه به طور کلی باورهای همه پذیر ‌در مورد دارایی­ های نامشهود را می توان در موضوعات زیر خلاصه نمود:

• • بیشتر دارایی های نامشهود در بازارهای رسمی قابل خرید یا فروش نیستند.

• • رسیدگی به موجودی این دارایی­ ها به مفهومی که ‌در مورد دارایی­ های مشهود امکان پذیر بوده، ممکن نیست.

۲-۲-۳- گفتار سوم: دیدگاه مدرنی است‌ها و پست مدرنی است‌ها

مارشال در سال ۱۹۴۹ مجموعه سخنرانی‌هایی را تحت عنوان شهروندی و طبقه اجتماعی در دانشگاه کمبریج ارائه داد که یکسال بعد منتشر شد. مارشال شهروندی را به سه بخش یا عضو مدنی، سیاسی و اجتماعی تقسیم و خود اقرار نمود که در تحلیل این تقسیم‌بندی بهتر است از منظر تاریخ به قضیه بنگریم تا از نظر منطق. عنصر مدنی متشکل از آزادی‌های فردی است، عنصر سیاسی؛ حق مشارکت در اجرا و اعمال قدرت سیاسی، عنصر اجتماعی طیف کاملی از حق برخورداری از حداقل رفاه اقتصادی و امنیت گرفته تا حق سهیم شدن در تمام میراث اجتماعی و زندگی کردن به شیوه موجودی متمدن مطابق با استانداردهای غالب و رایج در جامعه.

در تعریف مارشال از شهروندی، شهروندی پایگاهی اعطا شده به کسانی است که عضو کامل یک اجتماع هستند، تمام کسانی که از این پایگاه برخوردارند بنابر حقوق و وظایف مرتبط با این پایگاه برابرند.

مارشال در تحلیل خود از حقوق اجتماعی با ارجاع به نظام‌های درآمدی، خدمات و تأمین اجتماعی، آموزش و مسکن در تلاش برای نشان دادن تأثیر آن بر کاهش نا برابری‌ها است. در این فرایند، حق شهروند؛ انتخاب و تحرک یعنی حق برابری فرصت‌هاست. برای مثال از طریق آموزش و رابطه آن با ساختار شغلی، شهروندی به عنوان یک ابزار قشربندی اجتماعی عمل می‌کند. مارشال توسعه حقوق اجتماعی را که اصولاً با ایجاد دولت رفاه نهادینه شده، دارای این نیروی بالقوه می‌داند که به طور قابل ملاحظه‌ای نظام سرمایه‌داری را تعدیل کند و بعضی از جنبه‌های منفی نابرابری بازار را خنثی نماید.

در ادامه مارشال استدلال می‌کند که خط آزادی‌های دموکراتیک در جامعه‌ای که حوزه وسیعی از آزادی‌های اقتصادی را در بر نمی‌گیرد، بسیار دشوار است. با اینکه اقتصاد و سرمایه‌داری بازار سبب بسیاری از بی‌عدالتی‌ها در جامعه بوده است، اما می‌تواند با ایجاد اقتصاد مختلط و توسعه بخش رفاه با دموکراسی همزیستی مسالمت‌آمیز داشته باشد.

مصداق بارز ظهور نظریه های مدرن و پست مدرن در نظام حقوقی ایالات متحده آمریکا است. در نظام حقوقی ایالات متحده آمریکا، لایحه حقوق و مهم‌تر از آن قانون اساسی ۱۷۸۱ آمریکا مبنای حقوق شهروندی است. در مقدمه قانون اساسی ایالات متحده آمریکا می‌خوانیم: «ما مردم ایالات متحده، به منظور تشکیل اتحادیه‌ای کامل‌تر، استقرار عدالت، تأمین آسایش ملی، تضمین دفاع مشترک، ارتقای رفاه عمومی و حفظ برکات آزادی برای خود و آیندگانمان، قانون اساسی حاضر را برای ایالات متحده آمریکا وضع و مقرر می‌نماییم.»

با ظهور آمریکا به عنوان یک ابر قدرت جدید در عرصه جهانی و بروز حوادثی مثل واقعه ۱۱ سپتامبر ۲۰۰۱ مفهوم و محدوده حقوق شهروندی نیز تغییر کرد و دایره آزادی‌های شهروندان کمتر شد.

مهمترین چالش ایالات متحده آمریکا از سال ۲۰۰۱ به بعد در زمینه حقوق شهروندی، استناد به وضعیت اضطراری حاصل از جنگ با تروریسم است. اما موارد قبل از یازده سپتامبر نیز ‌بر اساس اصولی چون منافع عمومی آمریکا، نظام جهان شمول لیبرال دموکراسی و رسالت آمریکا در بسط آن در سراسر جهان توجیه می‌شود.

فصل سوم

حمایت از حقوق اساسی شهروندی در دادگستری استان لرستان

۳-۱- مبحث اول: حقوق و آزادی‌های فردی و اساسی

۳-۱-۱- گفتار اول: آزادی و امنیت در زندگی خصوصی

مصونیت و امنیت در داخل خانه و زندگی خصوصی در واقع متمم امنیت شخصی و زندگی خصوصی است. امنیت شخصی نه تنها شامل جان و مال فرد بلکه شامل مسکن او نیز می‌باشد. خانه شخص مصون از تعرض است و بدون اجازه او نمی‌توان وارد منزلش شد و آن را مورد بازرسی قرار داد و یا در زندگی خصوصی و امور خانوادگی شخص مداخله نمود، زیرا مسکن فرد محل اسرار و محل زندگی او و افراد خانواده‌اش و جایگاه حفظ اموال او می‌باشد.

قرآن کریم نیز بر مصونیت خانه و مسکن تأکید ورزیده و ورود بدون اجازه به خانه دیگری را منع نموده است: «لَا تَدْخُلُوا بُیُوتًا غَیْرَ بُیُوتِکُمْ حَتَّى تَسْتَأْنِسُوا وَتُسَلِّمُوا عَلَى أَهْلِهَا»^[۱۹]

اصل بیستم قانون اساسی جمهوری اسلامی هم می‌گوید: همه افراد ملت، اعم از زن و مرد، یکسان در حمایت قانون قرار دارند و از همه حقوق انسانی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی با رعایت موازین اسلام برخوردارند و اصل بیست و دوم قانون اساسی می‌گوید: حیثیت، جان، مال، حقوق، مسکن و شغلِ اشخاص از تعرض مصون است، مگر در مواردی که قانون تجویز کند.

۳-۱-۲- گفتار دوم: آزادی عقیده و مذهب

اسلام، مردم را از نظر عقیده و مذهب آزاد گذارده و در انتخاب دین کسی را اجبار نمی‌کند. با آنکه گسترش اسلام و جهانی شدن آن از آرمان‌های والای اسلام است؛ با این حال مسلمانان مجاز نیستند برای تحقق این آرمان از اعمالی که با آزادی‌های مشروع دیگران منافات دارد سود جویند و عقیده خود را بر دیگران تحمیل نمایند. در اسلام، اجبار و اکراه در مسائل اعتقادی مردود است؛ منطق و شیوه اسلام در زمینه

زمینه عقیده و ایمان تنها «راهنمایی و نشان دادن طریق خیر و شر» است.

در سطح بین‌المللی شاید بتوان تفسیر عام شماره ۲۲ کمیته حقوق بشر در تعیین حدود ماده ۱۸ (آزادی مذهب) را بهترین منبع در این زمینه محسوب نمود: «آزادی ابراز مذهب و ایمان می‌تواند به صورت انفرادی و یا جمعی و به صورت خصوصی و یا عمومی تجلی یابد. آزادی ایمان و مذهب در پرستش، آموزش و رعایت قواعد و اصول مذهبی دربردارنده طیف وسیعی از اعمال است. عبادت و پرستش به تمام آیین‌ها و تشریفات مذهبی که ارتباطی مستقیم با ابراز ایمان دارند، گسترش می‌یابد. همچنین شامل آداب و مناسک متعددی می‌شود که لازمه این اعمال هستند.»

در حقوق کیفری ایران نیز همان گونه که تعرض به دیگر جنبه‌های حیثیت و آبروی یک فرد یا ملت ممنوع است، دشنام و ناسزا به اعتقادات یک فرد یا یک ملت نیز ممنوع می‌باشد و ممنوعیت این عمل از بین بردن آزادی نیست، بلکه عین آزادی است. به مسخره گرفتن کسی که با سربلندی و افتخار به معتقدات خویش باور دارد و آن را عیب و ننگ و واماندگی و پستی خودش نمی‌داند و تنگ کردن عرصه بر دین‌باوران، از بین بردن آزادی آن ها‌ است. این کار نوع جدیدی از استبداد است که با اصطلاح «مدرن» و «تجدد» وارد فرهنگ بشر شده و با اصطلاح تقلبی «آزادی» از آن دفاع می‌شود؛ ‌به این معنا که اگر اجازه توهین و ناسزا داده نشود گفته می‌شود پیروان مکتب فاشیسم و دیکتاتوری عرصه را تنگ نموده و جلوی آزادی را گرفته‌اند. ولی کاری را که آن ها در تنگ کردن عرصه بر دین‌باوران می‌کنند، عین آزادی می‌خوانند. این‌گونه برخورد با آزادی متضمن تعارض میان نظر و عمل است و عملاً استبداد و دیکتاتوری نسبت به دین است.

فصل پنجم: در این فصل به ترتیب یافته های تحقیق، خلاصه یافته ها، نتیجه‌گیری، پیشنهادها و نهایتاًً محدودیت‌های تحقیق تشریح گردیده‌اند.

علاوه بر فصول اصلی تحقیق مبتنی بر ساختار فوق‌الذکر، در انتهای این گزارش، پیوست‌ها، منابع و مأخذ مورداستفاده در این تحقیق جهت تدوین ادبیات تحقیق آورده شده است.

فصل دوم:

ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه

در دنیای سرمایه ­گذاری، تصمیم ­گیری مهم‌ترین بخش از فرایند سرمایه ­گذاری است که طی آن سرمایه ­گذاران در جهت رسیدن به حداکثر منافع و ثروت خویش، نیازمند اتخاذ بهینه­ترین تصمیمات می‌باشند. در این‌ارتباط مهم‌ترین عامل فرایند تصمیم ­گیری، اطلاعات است. اطلاعات می ­تواند بر فرایند تصمیم‌گیری تأثیر بسزایی داشته باشد. زیرا موجب اخذ تصمیمات متفاوت در افراد متفاوت می‌شود. در بورس اوراق بهادار نیز تصمیمات سرمایه ­گذاری متأثر از اطلاعات است. شرکت‌ها با توجه به هر مرحله از حیات اقتصادی خود، سیاست و خط‌مشی مشخصی را دنبال می‌نمایند. این سیاست‌ها به گونه‌ای در اطلاعات حسابداری شرکت‌ها منعکس می‌شود (دهدار، ۱۳۸۶، ۱۳).

به عبارت دیگر، شرکت‌ها طی مراحل مختلف چرخه عمرشان دارای ویژگی‌ها و شرایط متفاوتی هستند. عملکرد در سراسر مراحل چرخه عمر شرکت متفاوت است و تئوری چرخه عمر شرکت‌ها نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری و تصمیمات مالی عملکرد عملیاتی شرکت‌ها تا حد زیادی تحت تأثیر تغییر قابلیت‌های سازمانی شرکت‌ها یعنی مراحل چرخه عمر شرکت است. ادبیات موجود در حوزه مدیریت حسابداری نشان داده است که ارزیابی بر احتمال اینکه یک شرکت درگیر ارائه سهام ثانویه شود را دارد. برخی از مطالعات هم نشان داده‌اند که چرخه عمر شرکت نقش مهمی در تعیین روند پرداخت سود سهام شرکت دارد و ساختارهای سرمایه‌ای مختلف در نقاط مختلف چرخه عمر شرکت بسیار بهینه هستند (منظر حسن و همکاران، ۲۰۱۵،۵۰).

تصمیمات مدیران و سرمایه‌گذاران در راستای افزایش بازده و ثروت است. تصمیمات سرمایه‌گذاری، تأمین مالی و تقسیم سود شرکت‌ها باید به نحوی اتخاذ شود که ارزش شرکت را افزایش دهد؛ این تصمیمات به‌طورقطع نیازمند ارزشیابی‌هایی است که هزینه حقوق صاحبان سهام را نیز در بر می‌گیرند.

در این فصل پس از مروری چند در سابقه و پیشینۀ تحقیق، نحوۀ محاسبه متغیرهای تحقیق موردبررسی، تبیین و تشریح قرارگرفته است و در انتهای فصل به تحقیق‌های گذشته داخلی و خارجی و نتایج آن نیز اشاره گردیده است.

گفتار اول: تئوری چرخه عمر شرکت

مفهوم چرخه حیات، استعاره‌ای زیستی ‌در مورد سازمان‌هاست. بر اساس این مفهوم همه موجودات زنده، از جمله نباتات، جانوران و انسان‌ها، همگی از منحنی عمر یا چرخه عمر^[۶] پیروی می‌کنند. این‌گونه موجودات متولد می‌شوند، رشد می‌کنند، به پیری می‌رسند و در نهایت می‌میرند. این سیستم‌های زنده در هر مرحله از چرخه عمر خود دارای الگوهای رفتاری خاص به منظور چیرگی بر مسائل آن دوره و مشکلات مربوط به انتقال از دوره‌ای به دوره دیگر هستند. تئوری چرخه عمر شرکت چنین فرض می‌کند که شرکت‌ها و بنگاه‌های اقتصادی، همچون تمامی موجودات زنده که متولد می‌شوند، رشد می‌کنند و می‌میرند، دارای منحنی عمر یا چرخه عمر هستند. همانند موجودات زنده، رشد و پیری واحدهای تجاری را بر مبنای قابلیت کنترل و انعطاف‌پذیری نشان می‌دهند. در جوانی (دوران رشد) سازمان‌ها بسیار انعطاف‌پذیر، ولی در بیشتر مواقع غیرقابل‌کنترل‌اند. با افزایش عمر سازمان‌ها، روابط تغییرمی کند: کنترل افزایش و انعطاف‌پذیری کاهش می‌یابد. در نهایت، با پیر شدن (دوران افول) قابلیت کنترل نیز کاهش خواهد یافت. هنگامی که واحد تجاری قابلیت کنترل داشته و انعطاف‌پذیر باشد، بیانگر این است که توأمان مزایای جوانی و پیری را دارا است. این وضعیت تحت عنوان مرحله تکامل (بلوغ) شناخته می‌شود. نمودار (۲-۲) رابطه بین قابلیت کنترل و انعطاف‌پذیری را در واحدهای تجاری تشریح می‌کند. در اقتصاد و مدیریت، چرخه عمر شرکت‌ها و مؤسسات به مراحلی تقسیم می‌شود. در ادبیات این علوم برای چرخه عمر مدل‌هایی با چند مرحله ارائه شده است که در چارچوب این مدل‌ها، مؤسسات و شرکت‌ها با توجه به هر مرحله از حیات اقتصادی خود سیاست و خط‌مشی مشخصی را دنبال می‌کنند. این سیاست‌ها به گونه‌ای در اطلاعات حسابداری شرکت‌ها منعکس می‌شود.

تئوری چرخه عمر جزء تئوری‌های طراحی سازمان می‌باشد و بیان می‌دارد: در حالی که سازمان‌ها چهار مرحله تکاملی چرخه زندگی را می‌گذرانند، از نظر ساختار، سیستم کنترل، نوآوری هدف‌ها دست‌خوش تغییرات شدید قرار می‌گیرند.

در حوزه حسابداری نیز برخی از محققان به بررسی تأثیر چرخه عمر شرکت بر اطلاعات حسابداری پرداخته‌اند (آنتونی ورامش^[۷]، ۱۹۹۲)، (بلک^[۸]، ۱۹۹۸)، (جنکینر^[۹]، ۲۰۰۴)، (سوجیانیس^[۱۰]، ۱۹۹۶). این محققان چهار مرحله را برای توصیف چرخه عمر شرکت به شرح ذیل تبیین نموده‌اند:

• • مرحله تولد یا ظهور^[۱۱]

• • مرحله رشد^[۱۲]

• • مرحله بلوغ^[۱۳]

• مرحله افول یا سکون^[۱۴]

در مرحله ظهور معمولاً میزان دارایی‌ها (اندازه شرکت) در سطح نازلی قرار دارد، جریان‌های نقدی حاصل از فعالیت‌های عملیاتی و سودآوری پایین است و شرکت‌ها برای تأمین مالی و تحقق فرصت‌های رشد به نقدینگی بالایی نیاز دارند. نسبت سود تقسیمی در این شرکت‌ها معمولاً، حداکثر ۱۰% بوده و نرخ بازده داخلی^[۱۵] در قیاس با نرخ تأمین مالی ناچیز است؛ به عبارتی رابطه (IRR≤K) ‌برقرار است (دهدار، ۱۳۸۶، ۵۶).

در این مرحله شرکت دارای بالاترین سطح ریسک تجاری می‌باشد. ریسک کلی بالای شرکت تنها آن عده از سرمایه‌گذاران را به خود جذب خواهد کرد که آمادگی پذیرش چنین ریسک بالایی را داشته باشند و در نتیجه آن‌ ها به طور متناسب انتظار بازده بالایی را نیز خواهند داشت چون جریانات نقدی منفی شرکت در طول این دوره شروع، پرداخت سود نقدی را غیرممکن می‌کند پارامترها و استراتژی مالی در این مرحله به شرح جدول زیر می‌باشد:

جدول ۲-۱: پارامترها و استراتژی مالی در مرحله ظهور

ریسک تجاری

بسیار بالا

ریسک مالی

بسیار پایین

منابع تأمین مالی

سرمایه مخاطره‌آمیز

سیاست تقسیم سود

نسبت پرداخت صفر

چشم‌انداز آتی رشد

بسیار بالا

ضریب P/E

بسیار بالا

سودآوری فعلی،EPS

عادی یا منفی

قیمت سهام

به‌سرعت در حال رشد اما بسیار متغیر

منبع: (کرمی و عمرانی، ۱۳۸۹، ۵۳)

در مرحله رشد اندازه شرکت بیش‌ازاندازه شرکت‌های در مرحله ظهور بوده، میزان فروش و درآمدها نیز نسبت به مرحله ظهور بیشتر است. منابع مالی نیز بیشتر در دارایی‌های مولد سرمایه‌گذاری شده، شرکت از انعطاف‌پذیری بیشتری در شاخص‌های نقدینگی برخوردار است. نسبت سود تقسیمی در این طیف از شرکت‌ها معمولاً بین ۱۰% و ۵۰% در نوسان است. نرخ بازده داخلی نیز در اغلب موارد بر نرخ هزینه تأمین مالی فزونی دارد؛ به عبارتی رابطه (IRR>K) برقرار است.

اگر مسئولیت رفتار مجرمانه مدیران تنها متوجه خود ایشان باشد طبیعی است که هیچ دغدغه خاطری برای سهام‌داران در برابر خطاهای مدیران وجود ندارد و حداکثر نگرانی آن ها به کاهش سود شرکت بازمی‌گردد و لازم نمی‌دانند در بند سلامت رفتار مدیران منصوب خویش باشند در حالی که اگر مسئولیت به شخص حقوقی نیز توجه یابد و سهام‌داران بدانند که اگر مدیر دست به رفتار ناصواب و قانون شکنی بزند آنان نیز به طور غیرمستقیم و به واسطۀ مجازات شرکت، خسارت خواهند دید. آنگاه علاوه بر آنه در انتخاب مدیر یا مدیران به توانایی‌های او برای دستیابی به سود بیشتر توجه دارند به شایستگی‌های او برای حفظ سلامت شرکت و رفتارهای قانونی نیز توجه خواهند نمود. همین امر عیناً ذر مواردی که مدیران به انتخاب مدیران میانی یا نمایندگان و کارکنان می‌پردازند نیز صادق است.

بدین‌ترتیب، با پذیرش مسئولیت کیفری برای اشخاص حقوقی تا حد زیادی از رفتارهای مجرمانه پیشگیری به عمل آید.

۱-۷-۴- کاستن از مجازات‌های سالب آزادی یا صدمه بدنی

عدم پذیرش مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی موجب می‌شود تا همه مجازات متوجه مدیران گردد و واضح است که مجازات مالی مدیران باید متناسب با توان آن ها باشد که عمدتاًً متناسب با شدت جرائم ارتکابی نیست و لذا در بسیاری موارد منتهی به اعمال مجاراتهای سالب آزادی یا صدمه بدنی بر مدیران و یا کارکنان اشخاص حقوقی می‌شود. بدین ترتیب، از منظر هزینه – فایده باید پذیرفت که با این روش، مدیران که معمولاً از افراد تحصیلکرده و با تجربه انتخاب می‌شوند به زندان افتاده و بخشی از توان فنی و مدیریتی اجتماع از فرایند فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی خارج می‌شود. اما در قبال این هزینه اجتماعی، فایده‌ای که عائد جامعه می‌شود به شرحی که قبلاً گذشت مصون ماندن از خطرات جرائم اشخاص حقوقی نیست زیرا چه بسا مدیر دیگری که به جای آن ها برگزیده شود نیز در آن محیط و با آن شرایط ناگزیر از ادامه همان مسیر باشد.

از طرفی، روشن است که اعمال مجازات‌های سالب آزادی علاوه بر هزینه هایی که برای دولت دارد باعث بدآموزی‌های درون زندان نیز می‌شود و اصولاً اولین انتخاب قانونگذاری برای کیفر نیست. از این رو، پذیرش مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی تنها راهی است که باعث می‌شود تا با تحمیل مجازات بر اشخاص حقوقی تنها راهی است که باعث می‌شود تا با تحمیل مجازات بر اشخاص حقوقی که عمدتاًً مالی است از موارد مجازات‌های سالب آزادی کاسته شود و در عین آنکه جامعه هزینه کمتری برای مجازات می‌پردازد فایده بیشتری به دست آورد.^[۶۹]

۱-۷-۵- جبران خسارات زیاندیگان به نحو مناسب تر

جرائم اشخاص حقوقی با ورود زیان به نظم اجتماعی در زمینه‌های مختلفی از جمله حقوق مصرف کنندگان، محیط زیست، بهداشت عمومی و قوانین ضد انحصار همراه است^[۷۰] و این خسارات معمولاً بسیار سنگین‌تر از آن هستند که جبران آن ها در توان مدیر یا کارکنان خاطی باشد و ممکن است دارایی کافی برای جبران خسارت و جریمه نداشته باشند در حالی که دارایی خود شرکت از حیث وثیقه نسبت به دارایی مدیران مسئول بیشتر قابل اطمینان است.

فصل دوم

مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی در حقوق موضوعه ایران

نظام کیفری کشور ما تا قبل از تصویب قانون جرائم رایانه‌ای به معنای اخص و قانون مجازات اسلامی ۱۳۷۰ به معنای اعم، هیچ گاه به صراحت مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی را پیش‌بینی نکرده بود . به قول دکتر اردبیلی «طبع فرد مدارانه قوانین کیفری مانع از آن بوده است که تکالیف مقرر در قانون به گروه یا جمع واحدی تسری پیدا کند»^[۷۱] و رویه قضایی نیز تا قبل از تصویب قانون جدید، هر جا سخن از شخص در مقررات کیفری به میان آورده مخاطب را انسان های طبیعی شناخته است ولی در عین حال حتی تا قبل از تصویب قانون مجازات اسلامی مصوب ۹۲ و قانون جرائم رایانه‌ای نیز در قوانین قبل و بعد از انقلاب به مواردی برمی‌خوریم که مجازات اشخاص حقوقی پیش‌بینی شده است. البته قول قانون‌گذار مبنی بر دادن مسئولیت کیفری به اشخاص حقوقی در همه موارد یکسان نیست، زیرا در بعضی موارد مسئولیت و کیفر جرایم اشخاص حقوقی را متوجه خود شخص حقوقی نموده و در بعضی موارد این مسئولیت را متوجه اشخاص حقیقی (مدیران شخص حقوقی) می‌داند.

۲-۱- مهم‌ترین قوانین قبل و بعد از انقلاب در خصوص مسئولیت کیفری شخص حقوقی

اهم قوانین قبل و بعد از انقلاب که بموجب آن ها مسئولیت و کیفر جرائم متوجه خود شخص حقوقی است عبارت است از:

1. 1. قانون تجارت در بعضی از مواد خود از مجازات شرکت‌ها نام برده است چنانچه در ماده ۲۲۰ ق مذبور از محکومیت شرکت به جزای نقدی صحبت شده است.

1. 1. در اصل ۱۷۲ قانون اساسی ایران از نهادی بنام دیوان عدالت اداری صحبت شده است که وظیفه آن رسیدگی به تخلفات اشخاص حقوقی است. در ماده ۱۱ ق دیوان عدالت اداری مصوب ۴ بهمن ۶۰ در خصوص صلاحیت و حدود و اختیارات این دیوان آمده است: «رسیدگی به شکایات و تظلمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از تصمیمات یا اقدامات ادارات دولتی اعم از وزارتخانه ها و سازمان‌ها و مؤسسات و شرکت‌های دولتی و شهرداری و تشکیلات و نهادهای انقلابی و مؤسسات وابسته به آن ها».

1. 1. ماده ۴ قانون مقررات امور پزشکی و دارویی و مواد خوردنی و آشامیدنی مصوب ۲۹ خرداد ۱۳۰۳ از تعطیلی مؤسسه‌ به ‌عنوان ضمانت اجرای تخلف اشخاص حقوقی یاد نموده است.

1. 1. ماده ۱۷ قانون تعزیرات حکومتی مصوب ۲۳ اسفند ۱۳۶۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز از اخذ جریمه به ‌عنوان کیفر شخص حقوقی صحبت نموده است.

1. همچنین ماده ۱۵ اقدامات تامینی مصوب ۱۲ اردیبهشت ۱۳۳۹ از جزای نقدی و بستن مؤسسه‌ به ‌عنوان کیفر تخلف اشخاص حقوقی یاد نموده است.

اهم قوانین قبل و بعد از انقلاب که در آن ها مسئولیت و کیفر جرائم اشخاص حقوقی متوجه اشخاص حقیقی گردیده به قرار زیر است:

1. 1. ماده ۷۶ ق نظام صنفی مصوب ۱۳ تیر ۱۳۵۹ مقرر می‌دارد: «در کلیه مواردی که بموجب این قانون مسئولیت متوجه اشخاص حقوقی می‌باشد، مدیر عامل یا مدیر مسئول شخصیت حقوقی که دستور داده است، مرتکب محسوب و کیفر ‌در مورد آنان اجرا خواهد شد».

1. 1. ماده ۸ قانون ترجمه کتب و نشریات و آثار صوتی مصوب ۶ دی ۱۳۵۲ پیش‌بینی ‌کرده‌است: «هر گاه متخلف از این قانون شخص حقوقی باشد، شخص حقیقی مسئول که جرم ناشی از تصمیم او باشد خسارت شاکی خصوصی از اموال وی برداشت خواهد شد.»

1. ماده ۱۰۹ قانون تامین اجتماعی مصوب ۱۳ تیر ۱۳۵۴ مقرر ‌کرده‌است: «در صورتی که کارفرما شخص حقوقی باشد، مسئولیت جزایی مقرر در این قانون متوجه شرکت یا هر شخص دیگری خواهد بود که در اثر فعل یا ترک فعل او موجبات ضرر یا زیان سازمان یا بیمه شدگان فراهم شده باشد».

بنظر می‌رسد در قوانین گفته شده قانون‌گذار ما کوشیده است در ارتکاب جرم توسط اشخاص حقوقی همواره فاعل مادی را مسئول قلمداد کند یعنی کسانی که در تحقق تصمیم خلاف به نحوی شرکت ‌داشته‌اند. اما با دقت در قوانین اخیرالتصویب و یا بعبارت دیگر در قانون جرائم رایانه‌ای مصوب ۵/۳/۸۸ و قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ ملاحظه می‌گردد قانون‌گذار ما در رویکرد جدید خود که در واقع از حقوق نوین کیفری فرانسه اقتباس گردیده، با تأسی از دکترین جدید حقوقی هم اشخاص حقوقی و هم اشخاص حقیقی مرتکب جرم را با شرایطی دارای مسئولیت کیفری شناخته است.