عدم تبعیض به همراه حمایت برابر از قانون بدون هیچ تبعیض، اصلی اساسی و عمومی در رابطه با حقوق بشر را شکل می‌دهند. لذا معاهده ی بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی دولت ها را ملزم به رعایت تضمین حقوق مطروحه ی معاهده، برای تمام افراد کشور بدون هیچ گونه تمایز و تفاوتی از قبیل نژاد، رنگ، جنسیت، زبان، دین، عقاید سیاسی یا سایر عقاید، ملیت یا جایگاه اجتماعی، ثروت و دارایی، تولد یا دیگر موارد می‌کند.

1. 1. در خصوص محدوده ی تعهدات دولت ها نسبت به افراد بیگانه لازم است بگوییم که حقوق بین الملل هیچ کشوری را ملزم به پذیرش بیگانگان در قلمرو خود نمی کند. لکن زمانی که کشوری به اتباع بیگانه اجازه ی ورود و اقامت در خاک خود می‌دهد، باید از جان و مال آن ها محافظت کند و آن ها را از حداقل حقوقی که برای ادامه ی زندگی هر انسان لازم و ضروری است برخوردار سازد. به همین دلیل عدم رعایت این حقوق موجب مسئولیت دولت مذکور و منجر به حمایت دیپلماتیک و مداخله ی بین- المللی علیه آن دولت نیز می شود. به طور کلی امروزه از دید قواعد عرفی حقوق بین الملل ‌در مورد پذیرش بیگانگان باید گفت که دولت ها حق ندارند در شرایط عادی و صلح و آرامش از ورود اتباع یک کشور خاص به کشور خود جلوگیری کرده و یا از دادن روادید به دلیل رنگ پوست یا اعتقادات مذهبی امتناع کنند و چنان چه دولتی به دلایا امنیتی، بهداشت یا نظم عمومی ورود گروه خاصی از اتباع یک کشور را به سرزمین خود ممنوع کند، باید دلایل این خودداری را به دولت متبوع آن ها اعلام نماید. اصولاٌ دولت ها ‌در مورد صدور روادید به کشور خود بر اساس عمل متقابل رفتار می‌کنند.

1. 1. در میان بیگانگان دو گروه قربانیان قاچاق انسان و مهاجرین غیر قانونی از جایگاه متفاوتی برخوردارند. چرا که بسیاری از دولت ها ‌در مورد آنان قوانین سخت و محکمی دارند. این دو گروه با هم تفاوت های اساسی دارند از جمله آن که در قاچاق انسان با بزه دیده ای سر و کار داریم که موضوع نوعی استثمار قرار گرفته که این استثمار جزء لاینفک فرایند قاچاق است که با آن چه یک مهاجر غیر قانونی ممکن است تجربه کند متفاوت است، چون در این جا جز دولتی که قوانین مهاجرتش نقض شده مجنی علیه دیگری وجود ندارد و نیز رضایت بزه دیده که، در مهاجرت غیر قانونی در حقیقت شرکت در ارتکاب جرم است چون با رضایت شخص انجام می- گیرد اما در قاچاق انسان در اغلب موارد رضایت بزه- دیده مخدوش است. همچنین هدف نقل و انتقال در قاچاق انسان از همان ابتدا، بهره کشی از افراد در کشور مقصد و به دست آوردن منفعت است اما در نقل و انتقال مهاجران هدف مرتکب ایفای قرارداد خود با متقاضی مهاجرت مبنی بر عبور دادن وی از مرز است، ‌بنابرین‏ مقصود اولیه وی اعمال کنترل و نظارت بر مهاجر یا اخاذی یا بهره کشی از وی نیز، اگرچه ممکن است سرانجام منجر ‌به این نتایج شود. با این حال بین قاچاق انسان و مهاجرت غیر قانونی رابطه ی غیر مستقیمی وجود دارد که نباید نادیده گرفت. در حقیقت قاچاق انسان فرآیندی است که در منتهی الیه مهاجرت قرار دارد. ‌گروه‌های بزه کار داوطلبان مهاجر غیرقانونی را با گرفتن هزینه صرفاٌ به مقصد های مورد نظر آنان می رسانند. در نهایت پس از رساندن به مقصد نیز آن ها را با ترفندهایی استثمار می‌کنند. عواملی که مهاجران را در برابر قاچاقچیان آسیب پذیر می- سازد عبارتند از: معمولاٌ افراد مهاجر به علت ناآشنایی به محیط، ندانستن زبان کشور مقصد و مهاجرت غیرقانونی برای رهایی از چنگ قاچاقچیان توانایی لازم را ندارند. قاچاقچیان و کارفرمایان در محیط هایی که اشخاص قاچاق شده را به کار وا می دارند تدابیری اتخاذ می نمایند تا مانع از فرار آن ها شوند از جمله ضبط مدارک شناسایی این افراد. رفتار پلیس کشور مقصد و شیوه ی برخورد محاکم قضایی و ترس از اخراج و بازگردانده شدن به کشور مبدأ و احتمال بزه دیدگی ثانوی نیز از عوامل آسیب پذیری محسوب می‌گردد.

1. 1. اعلامیه ی سازمان ملل متحد تحت عنوان اصول اساسی عدالت برای بزه دیدگان و قربانیان سوء استفاده از قدرت، در رابطه با حمایت از بزه دیدگان است که افق جدیدی را در جهت حمایت از آنان در عرصه ی جهانی می- گشاید. تدوین کنوانسیون اروپایی در سال ۱۹۸۳ در استراسبورگ فرانسه به تصویب رسید نیز نمونه ای از اقدامات عملی حمایت از بزه دیدگان در اروپاست.

1. در خصوص پناهندگان نیز مهمترین سند بین‌المللی کنوانسیون ژنو است که حمایت از افرادی را که به دلایل موجه از کشور خود خارج و به کشور دیگر پناهنده شده اند را بر عهده دولت های میزبان گذاشته است. همچنین در ارتباط با افرادی که به دلیل شکنجه شدن در کشور خود به دولت دیگر پناه می‌برند کنوانسیون ملل متحد بر ضدشکنجه مقرر می‌دارد که دولت میزبان نباید آن ها را به کشور خود مسترد نماید و باید با آن ها مانند یک پناهنده رفتار کند. لازم به ذکر است برخی از مناطق جهان، کشورها خود با رویکرد منطقه ای به ایجاد نوعی حقوق این دسته از افراد دست زده اند. بر این اساس کنوانسیون «سازمان وحدت افریقا» در سال ۱۹۶۹ و اعلامیه «کارتاژنا» در امریکای مرکزی در سال ۱۹۸۴ و کنوانسیون «شنگن» در اروپای غربی به وجود آمد.

ب) پیشنهادات

۱٫ ‌در مورد حقوق دسته های آسیب پذیر از افراد بیگانه، تعهدات بین‌المللی موجود به قدر کافی از صراحت و جامعیت لازم برخوردار نیست و اسناد مربوط عموماً یا به کلی الزام آور نیستند و جنبه توصیه ای دارند و یا این که از ضمانت اجرایی کافی برخوردار نمی باشند. توصیه می شود جامعه بین‌المللی در این زمینه چاره اندیشی کرده و اقدامات بیشتر و جدی تری انجام دهد.

۲٫ برای این که مشکلات ‌گروه‌های آسیب پذیر از افراد بیگانه از لحاظ برخورداری از حداقل های حقوق مدنی، اجتماعی و سیاسی برطرف گردد، دولت ها باید مکلف شوند تا بودجه و امکانات کافی مالی و اقدامات فعالانه برای زدودن تبعیض را اختصاص داده و به انجام برساند و صرف مقرراتی که در صدد زدودن تبعیضات موجود صرفاً از لحاظ تقنینی باشد کافی برای این مقصود نیست.

۳٫ تعهدات بین‌المللی دولت برای همکاری در جهت حمایت از ‌گروه‌های آسیب پذیر افراد بیگانه بهتر است در چارچوب یک یا چند سند حقوقی مستقل و الزام آور بیان و تصریح شود و سازوکار نظارتی قوی و کارآمدی برای اطمینان از رعایت تعهدات مربوط اندیشیده شود.

1. 1. ضیائی بیگدلی ، محمد رضا ، حقوق بین الملل عمومی، چاپ شانزدهم، تهران ۱۳۸۱ ↑

1. 1. Aconcise Dictionary .F low second Edition 1990 P.19. ↑

1. 1. متن سخنرانی افتتاحیه رئیس دانشکده ی حقوق و علوم سیاسی در جلسه سمینار بین‌المللی حقوق بشر در اسلام و مسیحیت، تهران.دانشگاه تهران، «دبیری-محمدرضا». حقوق بشر از دیدگاه مجامع بین‌المللی، دفتر مطالعات سیاسی و بین‌المللی، تهرا ۱۳۷۲٫ ↑

1. 1. جعفری لنگرودی،محمد جعفر، ترمینولوژی حقوق، کتابخانه گنج دانش، چاپ چهارم، زمستان ۶۸، ص۲۱۳٫ ↑

1. 1. ابراهیمی، نبی الله. مصفا، نسرین، جایگاه حقوق بشر در نظریه های روابت بین الملل، مجله ی علمی و حقوقی، ‌فصل‌نامه مطالعات بسیج، سال یازدهم، شماره۴۱، اسفند۱۳۸۷،ص۵۸٫ ↑

1. 1. ناصری لاریجانی، نغمه، تعامل میان حقوق معاهدات و حقوق مسئولیت بین‌المللی در توجیه عدم ایفای تعهدات بین‌المللی، مجله حقوقی بین‌المللی، سال بیست و هفتم، ۱۳۸۹، شماره ۴۲، صفحه ۲۳۴ ↑

 

۴- توزیع عادلانه امکانات رفاهی بین کارکنان: در کشور ما ‌بر اساس تحقیقات انجام شده کم تر دیده شده که کارکنان نسبت به عدم اقدام رفاهی از سوی سازمان گله مند باشند و اگر هم گله مند باشند در انجام وظایف خود تاثیری نمی گذارند ولی اگر مدیری در سازمان خود بین کارکنان تبعیضی قایل شود تاثیر منفی بر کارایی آنان خواهد داشت.

 

۵- جذب نیروهای کارآمد از طریق آزمون: استخدام نیروهای مورد نیاز یک سازمان از طریق آزمون منجر به پذیرش نیروهای کارآمد و باانگیزه می شود. متاسفانه در کشور ما بیش ترین جذب نیروی انسانی در سازمان ها ‌بر اساس رابطه و توصیه ها انجام می‌گیرد و نتیجه آن می شود که افراد در رشته تخصصی خود به کار گرفته نشوند و این موضوع پس از مدتی باعث دلسردی و بی انگیزگی در مستخدم می شود.

 

۶- برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت و بلندمدت): برگزاری کلاس های کوتاه مدت و بلندمدت در یک سازمان برای کارکنان و آشنا کردن آنان با مباحث و متدهای علمی بازده کاری را بالا برده و کارکنان را از یک خمودگی و بی رغبتی بیرون می آورد(صادقی،۱۳۹۳).

 

همچنین مکس مسمر^[۱۱۵] به توصیه های زیر جهت «ایجاد انگیزه در کارکنان» اشاره دارد:

 

رهبری از طریق الگوسازی

 

رفتار شما می‌تواند باعث موفقیت یا از هم پاشیدن گروهتان شود. کارکنان‌ به تشویق یکدیگر بپردازند، خودتان نیز باید با همکاران‌تان در سطح مدیریت چنین کاری انجام دهید. اگر کارکنان رسماً از تلاش‌های شما بی‌خبرند، بدانید که ما همیشه پشت ابر نمی‌ماند و همه چیز در نهایت فاش خواهد شد. نهایتاًً اعضای گروه خواهند فهمید که قصد گفتن چه مطلبی را دارید. علاوه بر این، شما با بهترین شیوه های ایجاد انگیزه در کارکنان آشنا خواهید شد و حتی روش‌های خودتان را پیدا کرده و در پیش خواهید گرفت. ‌بنابرین‏ به مدیر یکی دیگر از بخش‌های شرکت که کمی پرمشغله‌تر از شما است پیشنهاد همکاری بدهید. اگر اطلاعات مفیدی در زمینه کارهایش دارید به او بدهید تا از این طریق کمکی کرده باشید. با انجام این‌گونه کارها، سعی کنید برای کارکنان خود الگوسازی کنید.

 

ایجاد حس همکاری

 

اولین شرط برای ایجاد انگیزه در کارکنان، این است که در آن ها حس همکاری ایجاد کنید. به اشتراک گذاشتن چشم‌انداز، آگاه باشند، انتظاراتی که از آن ها و همکاران‌شان می‌رود را درک می‌کنند. این بدان‌معنا است که در صورت نیاز می‌توانند در تغییر اولویت‌بندی‌ها نیز به شما کمک کنند. کار خود را در مقایسه با افراد، کمتر می‌بینند. درک می‌کنند که پروژه به تلاش‌های بیشتری نیاز دارد.

 

ارتباطات علنی و آشکار برقرار کنید

 

نه تنها باید چشم‌انداز و اهداف کلان شرکت را با کارکنان به اشتراک بگذارید، بلکه باید جزئیات اهداف خرد را نیز در اختیار آن ها قرار دهید و به آن ها نشان دهید که در زمان مناسب، می‌توانند اطلاعات و ایده های خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. همچنین باید در اسرع وقت دغدغه‌های آن ها را برطرف کرده و یا از دستاوردهای آن ها تقدیر کنید، هنگامی که یکی از کارکنان شک و تردید خود را ‌در مورد یک هدف خاص بیان می‌کند، سریعاً راهی برای حل این مسأله و برطرف کردن شک او بیابید. با این کار می‌توانید از سرایت بی‌انگیزگی در گروه جلوگیری کنید. اگر کسی ترفیع گرفت، با ارسال پیامی به او تبریک بگویید. اگر به یکی از اعضای گروه سریعاً تبریک بدهید، دیگر کارکنان نیز احساس خوبی نسبت به موفقیت او پیدا می‌کند و بلافاصله به او تبریک می‌گویند، چراکه فکر می‌کنند اگر خودشان هم موفق شوند شاهد چنین رفتاری خواهند بود.

 

برگزاری جلسه های گروهی

 

جلسه های گروهی اهداف بسیاری را دنبال می‌کنند، اما اصلی‌ترین هدف تسهیل ارتباطات بین اعضای گروه است. برنامه‌ریزی منظم جلسه ها، نه تنها به شما اجازه بیان اطلاعات حیاتی – مانند اثرات سیاست تغییر روی شغل افراد – را می‌دهد، بلکه به افراد فرصت می‌دهد تا مسئولیت کارها را بین یکدیگر تقسیم کنند. افراد بهتر می‌توانند این مسائل را به یکدیگر بفهمانند. شما می‌توانید پرسش‌هایی را که برای گروه پیش می‌آید بررسی کرده، سپس با خود آن ها راه‌حل مسأله را پیدا کنید، یا ‌در مورد چالش‌هایی که در هفته گذشته با آن روبه‌رو بودید گفت‌وگو کنید. کارکنان بیشتر احساس می‌کنند جزئی از یک گروه هستند، در صورت لزوم در انجام کارها بیشتر به یکدیگر کمک می‌کنند.

 

ترویج تبادل اطلاعات

 

اگر کسی کارش را به‌خوبی انجام داد، چرا نباید او را تشویق کرد که مهارت‌هایش را با همکارانش به اشتراک بگذارد؟ از او بخواهید با شرکت در جلسه های گروهی و ارائه دانش و مهارت‌های خود ‌در مورد پروژه ها، به ارتقای راندمان شرکت کمک کند. اعضای گروه را تشویق کنید که در صورت کشف چیزی که برای کل گروه مفید است، سریعاً دیگر اعضای گروه را در جریان قرار دهند. با ترویج تبادل آشکار اطلاعات، پتانسیل رقابت را محدود کرده و به حمایت مؤثر از کار گروهی می‌پردازید.

 

تقدیر و ستایش

 

تقدیر از کارکنان، نقش مهمی در پیشبرد برنامه های انگیزشی ایفا می‌کند. آنچه را که می‌خواهید انجام دهید به آن ها بگویید. از جلسه های گروهی برای الگوسازی جهت القای رفتار مورد نظرتان استفاده کنید. هنگامی که کارکنان می‌بینند که از همکارشان تقدیر می‌شود، ‌به این رفتار توجه کرده و شروع به تقلید و الگوبرداری از او می‌کنند.

 

طوفان فکری

 

برای کمک به حل چالش‌های پیش روی شرکت، هر از گاهی در برنامه‌ کاری خود جلسه طوفان فکری نیز بگنجانید. با این کار به گروه خواهید گفت که همه یک جا دور هم جمع شده‌اید تا مشکلات را حل کنید و فردخاصی مسئول حل همه مشکلات نیست. هدف از برگزاری رسمی جلسه های فکری، ترویج روحیه همکاری در سراسر شرکت است.

 

معرفی مربیان

 

با ایجاد ارتباط بین کارکنان قدیمی و کارکنان جدید، سه کار را انجام خواهید داد. اول اینکه با این کار به کارکنان جدید خواهید گفت که به اندازه کافی به آینده آن ها و همچنین مراحل ترقی آن ها اهمیت می‌دهید. دومین پیامی که با این کار می‌دهید این است که به کارکنان قدیمی بها داده و آن ها را به رسمیت شناخته‌اید. و در نهایت اینکه محیطی ایجاد کرده‌اید که در آن کمک کردن به یکدیگر باعث غرور و افتخار کارکنان است و همه احساس می‌کنند که به کمک یکدیگر نیازمندند، پس به هم تکیه می‌کنند. همچنین نظارت همکاران بر کار یکدیگر نه تنها باعث تبادل دانش و اطلاعات بین آن ها می‌شود بلکه باعث می‌شود که آن ها در یکدیگر نه تنها باعث تبادل دانش و اطلاعات بین آن ها می‌شودبلکه باعث ‌می‌شود که آن ها دریکدیگرایجاد انگیزه کنند(مکس مسمر،۱۳۸۸) .

 

بحث و نتیجه گیری نهایی

 

در این فصل ‌بر اساس یافته های به دست آمده از آزمون فرضیات که در فصل چهار ارائه شده است، به بررسی رد یا تأیید فرضیات، مقایسه نتایج پژوهش های مشابه با یافته ­های پژوهش حاضر پرداخته و تبیین هایی برای یافته های پژوهش ارائه خواهد شد. در ادامه نیز به محدودیت های پژوهش و پیشنهادات برخاسته از این پژوهش پرداخته خواهد شد.

 

بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش، فرضیه اول، مبنی بر اینکه آموزش مدیریت استرس به شیوه گروهی باعث افزایش کیفیت زندگی زنان نابارور گروه آزمایش نسبت به گروه کنترل می شود، تأیید می‌گردد. نتایج این پژوهش با پژوهش چوبفروش زاده و همکاران (۱۳۸۹)، نادری و همکاران (۱۳۸۹) ، صفرزاده و همکاران (۱۳۹۱ الف) ، رضایی و همکاران (۱۳۸۸)، جواهری و همکاران (۱۳۸۹)، جبل عاملی و همکاران (۱۳۸۹)، پارسامنش و همکاران (۱۳۹۰)، نشاط دوست و همکاران (۱۳۸۸)، عسکری و ساعدی (۱۳۹۱)، لوپز (۲۰۱۰)، پندو و همکاران (۲۰۰۷)، برگر و همکاران (۲۰۰۸؛ به تقل از پارسا منش و همکاران، ۱۳۹۰)، پندو و همکاران (۲۰۰۳)، آنتونی و همکاران (۲۰۰۶)، مهر و همکاران (۲۰۰۳؛ هاگز و همکاران، ۲۰۰۶؛ به نقل از بساک نژاد و همکاران، ۱۳۹۲) که بر روی کیفیت زندگی گروه مختلف افراد انجام شده است همسو می‌باشد.

 

در تبیین اینکه چرا آموزش مدیریت استرس بر بهبود کیفیت زندگی زنان نابارور مؤثر است، می توان گفت با توجه به اینکه یکی از علل کاهش کیفیت زندگی زنان نابارور، وقوع استرس های روزمره زندگی و فشارهای اجتماعی می‌باشد، ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد مدیریت استرس می‌تواند به افراد کمک کند تا موقعیت هایی را که باعث استرس می‌شوند شناسایی و سپس راهبردهای مقابله ای برای مواجهه با این موقعیت ها را به دست آورند این روش باعث می شود که این افراد با اصلاح ارزیابی های شناختی ، استفاده از سبک های مقابله ای مناسب در برخورد با موقعیت ها، به کار بردن سبک های ابراز بین فردی، شناسایی پاسخ های خشم خود و کنترل آن، انجام آرمیدگی های عضلانی ، نه تنها باعث کاهش استرس خود بلکه بتوانند مشکلات روانشناختی خود را به نحو احسن کاهش دهند و روابط بین فردی و در نتیجه کیفیت زندگی خود را بهبود بخشند. با توجه به تاثیرات مثبتی که این آموزش بر کیفیت زندگی و همچنین ابعاد آن دارد و در ضمن اثرات منفی و عوارض جانبی مانند درمان های دارویی را ندارند، لذا پرداختن ‌به این شیوه درمانی در کنار درمان های ناباروری بسیار مناسب می‌باشد.

 

بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش، فرضیه دوم، مبنی بر اینکه آموزش مدیریت استرس به شیوه گروهی باعث کاهش معنادار افکار خودآیند منفی زنان نابارور گروه آزمایش نسبت به گروه کنترل می شود، تأیید می‌گردد. در بحث حاضر به دلیل عدم وجود پژوهش های کاملا مشابه با این پژوهش، هیچ پیشینه کاملا مشابهی در این رابطه یافت نشد.

 

در تبیین این موضوع بیان می شود که مدیریت استرس نوعی مداخله ی شناختی – رفتاری است و بر یادگیری مهارت های مقابله ای به خصوص مهارت در شناسایی خودگویی های منفی در موقعیت های پر استرس تأکید می‌کند و به مراجعین کمک می‌کند تا بر موقعیت های استرس زا، غلبه کنند و به افراد کمک می شود تا باورها و عقاید خود را نسبت به استرس تغییر دهند، دورنمای وضعیت استرس زایی که با آن روبرو هستند، بررسی کنند و کمک شود تا شناخت ها و باور های غیر منطقی خود را به باور ها و شناخت های موثرتر و کارآمدتری جهت مقابله با استرس تبدیل کنند و با کمک راهبردهای رفتاری، ضمن آموزش کاربرد و تمرین مهارت های مختلف، افراد می‌توانند مهارت هایی را که آموخته اند در موقعیت های واقعی زندگی به کار بندند. وقوع استرس در زندگی باعث روبرو شدن با افکار خودآیند که اغلب منفی هستند می شود. همان‌ طور که در طرح جلسات این آموزش گفته شد، قسمتی از این درمان به بیان مفهوم افکار خودآیند، شناسایی افکار خودآیند منفی، تحریفات شناختی و جایگزینی افکار خودآیند منفی با افکار منطقی اختصاص دارد. در جلسات افراد متوجه افکار خودآیند منفی خود در برخورد با هر رویداد استرس زا و موقعیت های مختلف می‌شوند، آن ها را شناسایی می‌کنند و به تمرین جایگزینی آن ها با افکار منطقی می پردازند. این آموزش می‌تواند تاثیر بسزایی بر کاهش افکار خودآیند منفی این افراد داشته باشد. همان‌ طور که در جلسات به افراد توصیه می شود باید علاوه بر انجام تکالیف در جلسات آموزش، ادامه ی کارها و تکالیف در منزل را نیز به خوبی انجام دهند، زیرا انجام تکالیف به نوعی تکرار و تمرین رویارویی فرد با موقعیت های استرس زا و چالش برانگیز در زندگی روزمره است که منجر به افزایش تاثیر درمان می‌گردد. نکته ی دیگری که در توجیه اثربخشی مداخله ی مذکور می توان به آن اشاره کرد، اثر حمایت روانی است که در گروه بر تغییر نگرش زنان نابارور نسبت به خود، تاثیر می‌گذارد زیرا حضور در گروهی که همه مشکل و نگرانی مشابهی دارند، باعث می شود تا ذهنیت جدیدی برای این افراد تشکیل شود. آن ها دیگر احساس تنهایی نکرده و مشکل شان را منحصر به فرد نمی دانند و فضایی به دست می آورند که در آن می‌توانند احساسات ، افکار و مشکلات خود را مطرح کنند. شرایطی که باعث انعطاف پذیری آن ها نسبت به مشکلات ناباروری و همچنین کاهش افکار منفی غیر منطقی آن ها خواهد شد.

 

بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش، فرضیه سوم، مبنی بر اینکه آموزش مدیریت استرس به شیوه گروهی باعث کاهش معنادار استرس زنان نابارور گروه آزمایش نسبت به گروه کنترل می شود، تأیید می‌گردد. نتایج پژوهش با پژوهش های صفرزاده (۱۳۹۱ ب)، حسن زاده لیف شاگرد و همکاران (۱۳۹۲)، حبیبی و همکاران (۱۳۹۲)، مهر و همکاران (۲۰۰۳؛ هاگز و همکاران، ۲۰۰۶؛ به نقل از بساک نژاد و همکاران، ۱۳۹۲)، اگستر و وینگرهوتز (۱۹۹۹؛ ترابوسی و فکچینتی، ۲۰۰۴؛ فکچینتی و ترابوسی، ۲۰۰۴؛ به نقل از چوبفروش زاده و همکاران، ۱۳۸۹)، همسو می‌باشد.

 

با توجه به تحقیق رایسنبوری^[۶۴](۲۰۰۴) مدیران غیراجرایی مستقل و مدیران با تخصص مالی به احتمال بیشتری از اعضای کمیته حسابرسی هستند. با این حال، نه همه کارشناسان مالی مستقل هستند و نه مدیران با تجربه و تخصص حسابداری می‌تواند موقعیت‌های غیر اجرایی نگه دارند.

 

به همان اندازه، داشتن مدیران مستقل به عنوان یک اکثریت مثبت بر ارزش شرکت منعکس خواهد شد(کلاین^[۶۵]، ۲۰۰۲). ‌به این ترتیب، استقلال اعضای کمیته حسابرسی نقش کلیدی در مؤثر بودن کیفیت گزارشگری مالی می‌گذارد، و اکثر مدیران غیراجرایی در مجموع تعداد کل اعضای کمیته حسابرسی را نشان می‌دهد. مدیران غیر اجرایی عینی‌تر و به طور مستقل عمل می‌کنند، و آن ها را از هر گونه تاثیر بر مدیریت، در نتیجه کاهش احتمال دستکاری مدیریت رها می‌سازد(مکمولن و راقواناندان^[۶۶]، ۱۹۹۶).

 

کمیته حسابرسی مستقل گرایش به کنترل و نظارت بر عملکرد مدیریت دارد، که باعث افزایش قابلیت اتکا از صورت‌های مالی و افزایش ارزش شرکت می‌شود. در نهایت، کیفیت اطلاعات حسابداری مالی را بهبود می‌بخشد و ارتباط ارزشی ارقام حسابداری افزایش می‌یابد.

 

اگر اعضای کمیته حسابرسی واقعا به طور مستقل عمل کنند، کارایی و آگاهی کمیته حسابرسی افزایش می‌یابد، در واقع آن ها با پشتکار بیشتری کار می‌کنند و می‌توانند از گزارش‌‎دهی نادرست مدیریت جلوگیری کند. ‌بنابرین‏ بین استقلال کمیته حسابرسی و نگرش صحیح مدیریت رابطه معناداری وجود دارد(کوهن، کریشنامورتی و رایت^[۶۷]، ۲۰۰۴). علاوه بر این، کمیته حسابرسی مستقل‌تر نیز به حسابرسی با کیفیت بالاتر کمک خواهد کرد، اگرچه در هزینه، حق الزحمه‌های حسابرسی بالاتر است. با توجه ‌به این واقعیت، چند سوال باید پرسیده شود: چگونه می‌توان بهترین شیوه از کمیته حسابرسی مستقل به دست آورد؟ ویژگی‌های کلیدی از اعضای کمیته حسابرسی مؤثر چیست؟ آیا افزایش در تخصص کمیته حسابرسی بر ارتباط ارزشی اطلاعات حسابداری تاثیر می‌گذارد؟ آیا در طول چرخه عمر از یک شرکت، نیاز به بازسازی ترکیب کمیته حسابرسی بر اساس نیاز بخش‌های صنعت خاص، مانند مسائل فنی(مهارت‌های خاص) و یا به ثبات( فرار) و تنظیم صنایع(غیر قابل تنظیم) وجود دارد؟(کوهن و همکاران، ۲۰۰۴).

 

در نتیجه به منظور پشتکار و حفظ استقلال، الزامی است که تعدادی از مدیران در کمیته حسابرسی به منظور جلوگیری از تضاد منافع محدود شوند. با توجه به عملکرد شرکت و ویژگی‌های آن، مدیران همچنین می‌توانید برای مدیریت خارجی در شرکت‌های دیگر، که در آن تجربه و تخصص بیشتری به دست آورد. این کار باعث ایجاد تقاضا برای چنین افرادی است. اما سرمایه‌گذاران نهادی بر علیه این اقدامات می‌باشند، و ادعا دارند که مدیریت‌های متعدد می‌تواند به ارزش این شرکت آسیب برساند و مدیران کمتر در نظارت بر حسابداری سلطه‌جو کوشاتر هستند. با این حال، در نمونه‌ای از ۳۱۹۰ شرکت درCOMPUSTAT، هیچ شواهدی یافت شده است که مدیریت چندگانه می‌تواند مسئولیت‌ها و وظایف را نسبت به نظارت حرفه‌ای فرایند گزارشگری مالی تحت تاثیر قرار دهد(فریس، جاگاناتان و پریجارد^[۶۸]، ۲۰۰۳).در مقابل، شارما و کونگ^[۶۹](۲۰۰۸) نشان دادند که مدیریت‌های متعدد با شیوه های حسابداری تهاجمی در نیوزیلند ارتباط مستقیم داشتند. رگولاتور^[۷۰] در نیوزیلند مجوز محدود کردن تعداد جایگاه‌های مدیریت برای هیئت مدیره را توسط کمیته ی حسابرسی به منظور فراهم شدن کیفیت مالی بیشتر صادر کرد.

 

به طور مشابه، با نمونه‌ای از ۶۹۲ شرکت ایالات متحده، بین مدیریت سود و نسبت هیئت‌مدیره و کمیته حسابرسی با حداکثر ترکیب از مدیران مستقل ارتباط منفی یافت شده است(کلاین، ۲۰۰۲). با این تجزیه و تحلیل چند سوال مهم مطرح می‌شود: تعداد مطلوب از مدیران مستقل مورد نیاز برای ترکیب کمیته حسابرسی چیست؟ چگونه سود مدیریت حتی در مواردی که کمیته حسابرسی عاری از هر گونه نفوذ از مدیریت است باعث بهبود می‌شود؟(کلاین، ۲۰۰۲). آیا این به معنی استقلال کمیته حسابرسی است، اما در واقع اقدام آن ها نمی‌تواند واقعا به طور مستقل باشد؟

 

برخی از جنبه‌های کلیدی از ساختار کمیته حسابرسی را با توجه به تحقیقات گذشته که می‌تواند باعث افزایش اثربخشی کمیته حسابرسی شود، بررسی می‌کنیم:

 

در صورتی که اندازه هیئت مدیره بزرگتر شود، پس اعضا به کمیته‌ها و هیئت مدیره‌های بزرگ اختصاص می‌یابند. علاوه بر این، هیئت مدیره و کمیته بزرگتر ممکن است تعدادی از زمینه متنوع تجربه و تخصص باشد، که به طور قابل توجهی می‌تواند بر بهبود کیفیت گزارشگری مالی اثر گذارد. ‌بنابرین‏، توجه فوری به اندازه هیئت مدیره و استقلال هیئت مدیره مورد نیاز است. که بهترین عضو آن عمل، حاکمیت شرکتی می‌باشد. علاوه بر این، ماهیت ترکیب‌بندی اعضا کدام است؟ باید مقررات اجباری باشد یا داوطلبانه؟ آیا شرکت‌های آماده برای تحمیل چنین عضویت در بهترین شیوه با وجود هزینه های بالا وجود دارد؟ (راینسبوری، بردبری و کاهان^[۷۱]،۲۰۰۸) با این وجود، راینسبوری و همکاران(۲۰۰۸) با تعداد ۵۶ شرکت نیوزیلند نشان دادند که شرکت‌های که اندازه کوچکی از هیئت مدیره و تعداد کمتری از مدیران مستقل دارند، اندازه بزرگتر را ندارند. در چنین مواردی، هزینه های انطباق بالاتر خواهد بود، در صورتی که آن ها تا به حال به دنبال الزامات بهترین دستورالعمل عضویت هستند.

 

۲-۱۷- پیشینه پژوهش

 

۲-۱۷-۱- پژوهش‌های خارجی

 

کیم و همکاران^[۷۲](۲۰۱۳) به پژوهشی با عنوان «رابطه بین ویژگی‌های کمیته حسابرسی، حسابرسی داخلی و کیفیت گزارشگری مالی» پرداختند. آن ها با بررسی تاثیر تغییرات ویژگی‌های کمیته حسابرسی (تخصص مالی، اندازه و استقلال) در کیفیت گزارشگری مالی نشان دادند که افزایش تخصص و استقلال کمیته حسابرسی منجر به تعهد بیشتری نسبت به تضمین‌های حسابرسی می‌شود. نتایج نشان می‌دهد که کمیته‌های حسابرسی بزرگتر و دارای استقلال و شایستگی بیشتر، بهتر قادر به تشخیص اظهارنظر غلط است و همچنین از گزارش‌های فرصت‌طلبانه توسط مدیریت جلوگیری می‌کند.

 

تارمیلا و نیمالاتسان^[۷۳](۲۰۱۳) پژوهشی با عنوان «تاثیر ارتباط ارزشی اطلاعات حسابداری بر آسیب‌پذیری بازار» در شرکت‌های تولیدی انجام دادند. نتایج آن ها نشان داد که درآمد هر سهم(EPS) و ارزش خالص دارایی‌های هر سهم(NAVPS) به طور قابل توجهی در آسیب‌پذیری بازار تاثیر می‌گذارد. در واقع افزایش EPS و NAVPS به میزان زیادی با آسیب‌پذیری بازار در ارتباط است.

 

رانی^[۷۴](۲۰۱۱) در پژوهشی به بررسی تاثیر ویژگی‌های کمیته حسابرسی بر ارتباط ارزشی اطلاعات حسابداری در کشور نیوزیلند پرداخت. یافته های حاصل از بررسی رگرسیون، فرضیه اولسون را پشتیبانی نمی‌کند. یعنی نتایج نشان می‌دهد که تخصص، اندازه و استقلال کمیته حسابرسی تاثیری بر ارتباط ارزشی اطلاعات حسابداری ندارد.

 

بنابر آنچه ذکر شد، از آنجا که مفهوم موافقت واولویت از دلالتهای لفظی است، لذا باید معتقد بود به اینکه لفظ عام قانون اعسار در خصوص پذیرش اعسار از همه مدیونین، توسط مفهوم موافقت واولیت ماده ۲۶۹ قانون تجارت در خصوص برات و۳۰۹ در خصوص سفته تخصیص خورده است‌؛ در خصوص چک نیز نظربه عدم تصریح قانون‌گذار در ماده ۳۱۴ ق.ت. به مقررات پرداخت باید معتقد بودکه اگر صادر کننده ‌و مدیون آن سند تاجر بود به استنادماده ۵۱۲ ق.آ.د.م. وماده ۳۳قانون اعسار، اعسار وی پذیرفته نخواهد شد ولی چنانچه تاجر نبوده مشمول عموم حکم قانون اعسار بوده واعسار وی از پرداخت ‌محکوم به ناشی از چک در صورت استحقاق واثبات آن قابل پذیرش خواهد بود.

 

گفتار دوم:سندوانواع آن

 

الف-مفهوم سند

 

«سند»به مفهوم اعم، در لغت به«آنچه بدان اعتمادکنند» آمده است وبه مفهوم اخص و در اصطلاح حقوقی «سند» عبارت است از هرنوشته که در مقام دعوا یا دفاع قابل استناد باشد»(ماده ۱۲۸۴ق.م.) ‌بنابرین‏ نوشته در صورتی سند شمرده می‌شود که بتواند در دادرسی دلیل قرار گیرد. سند«…نوشته، خط یا علامتی است که در روی صفحه نمایان باشد خواه از خطوط متداول باشد یا غیر متداول، مانند رمزها وعلاماتی که ‌دو یا چند نفر برای روابط بین خود قرار داده‌اند. صفحه‌ای که نوشته برآن نمایان است فرقی نمی نماید که کاغذ یا پارچه باشد یا آن که چوب، سنگ، آجر، فلز ویا ماده دیگری خطی که برصفحه نمایان است فرقی ندارد که به وسیله ماده رنگی با دست نوشته شده یا ماشین کپی ویا چاپ شده باشد همچنانی که فرق نمی نمایدکه بر صفحه حک شده باشد یا آن که به وسیله آلتی برجستگی برصفحه ایجاد کرده باشند…).اگر چه سند معمولاً در اعمال حقوقی مانند عقود وایقاعات از قبیل بیع، اجاره، نکاح، طلاق، فسخ ورجوع نوشته می‌شود اما ممکن است در اعمال مادی و وقایع حقوقی، نیز نوشته شود همان گونه که تولد و وفات در اسناد سجّلی به وسیله ی ادارات ثبت احوال نوشته می‌شود. در هر حال، «نوشته »را علی القاعده در صورتی می‌توان، به مفهوم اصطلاحی، سند دانست که از جمله دارای امضاء اثر انگشت ویا مهر شخصی باشد که سند به او نسبت داده می‌شود »^[۵۲]

 

«‌بنابرین‏ آنچه یک نوشته را متصف به سندمی کند، قابلیت استناد در مقام دعوی یا دفاع است. اگر نوشته فاقد این وصف باشد سند محسوب نمی شود. نوشته قابل اسناد نوشته‌ای است که غالباً از طرف اصحاب دعوی ویا یکی از ایشان صادر وتنظیم شده است. مگر در محدوده مواد ۱۲۹۰و۱۳۰۵ ق.م، لذا شهادت نامه که مبین اطلاع شخص ثالث در خصوص موضوع است به استناد ماده ۱۲۸۵ق.م سند محسوب نمی شود وفقط اعتبار شهادت را خواهد داشت. یعنی اخبار از حقی به نفع یکی از اصحاب دعوی وبه ضرر طرف دیگری می‌باشد»^[۵۳]

 

ب-انواع سند

 

اسناد از جهات گوناگون قابل دسته بندی هستند، اما قانون مدنی اسناد را به دو دسته رسمی وعادی تقسیم ‌کرده‌است (ماده ۱۲۸۶ قانون مدنی‌: سند بر دونوع است‌: رسمی وعادی)به موجب ماده ۱۲۸۷ ق.م «اسنادی که در اداره ثبت اسناد ‌و املاک ویا دفاتر اسناد رسمی یا در نزد سایر مأمورین رسمی در حدودصلاحیت آن ها وبر طبق مقررات قانونی تنظیم شده باشند رسمی است واز طرف دیگر به موجب ماده ۱۲۹۳ قانون مدنی «هرگاه سند به وسیله ی یکی از مامورین رسمی تنظیم اسناد تهیه شده لیکن مامور صلاحیت تنظیم آن سند را نداشته باشد ویا رعایت ترتیبات مقرره ی قانونی را در تنظیم سنده نکرده باشد سند مذبور در صورتی که دارای امضاء یا مهرطرف باشد عادی است » از سوی دیگرماده ۱۲۹۸ ق.م اظهار می‌دارد«غیر از اسناد مذکوره در ماده ۱۲۸۷ سایر اسناد عادی است » نتیجه می‌گیریم سندی که حتی یکی از ارکان سند رسمی را نداشته باشد اما دارای امضاء مهریا اثر انگشت طرف باشد عادی است.‌بنابرین‏ علی القاعده تمامی اسناد تجاری سند عادی هستند جزء در مواردی که سند تجاری توسط مأمورین رسمی در حدود صلاحیت آن ها تنظیم می‌شود، که در این خصوص سند تجاری صادر شده رسمی است، مثل موردی که فرضا اداره مسکن و شهر سازی ‌محکوم به پرداخت مبلغی در حق محکوم‌له‌ای شده و بابت ‌محکوم به سفته‌ای در حق محکوم‌له صادر ‌کرده‌است یا به هر دلیل دیگر سند تجاری در حق شخصی صادر می‌کند، در این صورت، سند تجاری صادره نظر به اینکه توسط مأمورین رسمی و در حدود صلاحیت آن ها صادر می‌شود رسمی می‌باشد، یا مانند چکهای بین بانکی، در فرض موردی که بانک ملی(چون یک بانک دولتی است)یک چکی در حق شخصی علیه بانکی دیگر صادر می کند که در این صورت نیز چک صادر شده یک سند تجاری رسمی است نه عادی، لذا دیگر ادعای انکار یا تردید در مقابل آن قابلیت استماع ندارد.

 

 

 

۱- انواع سند رسمی

 

۱-۱- از حیث ماهیت:

 

یک- سند رسمی مدنی: تعهدات، عقودوتصرفات قانونی.

 

دو- سند رسمی عمومی: مانند دستورات وتصمیمات اداری ومعاملات.

 

سه- سند رسمی قضائی‌: مانند تصمیمات قضائی، دادنامه، قرارها، احکام.

 

چهار- سند رسمی ثبتی: مانند سند مالکیت که طی تشریفاتی در اداره ثبت اسناد املاک تنظیم می‌شود.

 

پنج- سند رسمی محضری:مانند اسنادی که در دفاتر رسمی وازدواج ‌و اطلاق تنظیم می‌شود.

 

شش- سند رسمی تجاری:سندی که توسط مأمورین رسمی در حدود صلاحیت آن ها صادر می‌شود مثل چکهای صادر از طرف ادارات دولتی.

 

۲-۱- از حیث تنظیم:

 

۱-۲-۱-اسنادی که در اداره ثبت اسناد رسمی تنظیم می‌شود.

 

۲-۲-۱-اسنادی که در دفاتر اسناد رسمی تنظیم می‌شود.

 

۳-۲-۱-اسنادی که نزد سایر مأمورین رسمی تنظیم می‌گردد.

 

۳-۱- از حیث نوع استفاده ‌و کاربرد:

 

۱-۳-۱-اسناد رسمی اثباتی:«preure precostiuee» این اسناد لازم الاجرا نیستند ولی قوه اجرایی دارند.(ماده ۵۰ آئین نامه ق. دفاتر اسناد رسمی ).

 

۲-۳-۱- اسناد رسمی اجرائی: صرفاً شامل اسنادی است که قوه اجرائی وامکان صدور اجرائیه را دارند، که اصطلاحاً اسناد لازم الاجراء نامیده می‌شوند.

 

۳-۳-۱-سند رسمی وثیقه: سندی است که موضوع آن رهن(رهن مدنی ویا معاملات باحق استرداد)ویا وثیقه حسن انجام کار ویا وثیقه برای اخذ وام وغیره است.^[۵۴]

 

 

 

۲-انواع سند عادی:

 

۱-۲-عادی تجاری:

 

-به معنی عام عبارت است از هر سندی که در روابط تجاری بین تجار وسایر اشخاص مبادله می‌گردد.

 

که شامل: (دفاترتجاری، بارنامه، قبض انبار، اوراق بورس، اوراق مشارکت، اوراق قرضه، سهام و…) می‌باشد.

 

-به معنی خاص: هبارت است از اسناد تجاری قابل تعامل که نقش جانشینی پول و وسیله پرداخت دیون را دارند. که به سه دسته تقسیم می‌شوند:

 

۱-۱-۲-ذاتی: برات وسفته.

 

۲-۱-۲-تبعی: چک، به موجب ماده ۳ق.ت. ومفهوم مخالف صدر ماده ۳۱۴ق.ت.

 

۳-۱-۲-حکمی: چک به موجب ماده ۳۰۴ ق.ت.^[۵۵]

 

۲-۲- عادی غیر تجاری:

 

۱-۲-۲- سند عادی مورد استفاده در روابط حقوقی مانند: اجاره نامه عادی، بیع نامه عادی، وکالت نامه عادی و….

 

۲-۲-۲- نامه های خصوصی.

 

۳-۲-۲-اسناد تنظیمی در کشورهای خارجه:

 

-توسط مامورین رسمی ایران در حدود صلاحیت آن ها، رسمی است.

 

-توسط غیر ایرانیان مطابق مقررات کشور مربوطه تنظیم شده باشد که در حدود ماده ۱۲۹۵ معتبر است (مشروط به عمل متقابل ومطابق مقررات تنظیم شده باشند).

 

۴-۲-۲- مراسلات پستی، تلگرام، فاکس.^[۵۶]

 

ج-مفهوم سند تجاری