اول از همه آن ها احساس می‌کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانی که به آن ها خدمت می‌کنند، می‌باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان)
ب- افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی به کار می‌برند:
این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی می‌باشند که زندگی خارج از اداره برای آن ها رضایت بخش نیست.این افراد از خارج از محیط کار رضایتمندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایتمندی نمایند. تعهد بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها کرده‌است.
ج- افرادی با شخصیت سلطه طلب هستند:
این ها افرادی می‌باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آن ها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می‌دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می‌کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند.سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرشهای منفی، بدبینی و تنفر از افراد مؤسسه یا اداره می شود، به لحاظ اینکه این افراد در همه چیز اعمال
کنترل می‌کنند، بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدریج این افراد دچار فرسودگی می‌شوند. د- فرسودگی شغلی مدیران : مدیرانی که بیش از حد کار می‌کنند وقتی که این افراد تازه کار در مؤسسه یا اداره را شروع می‌کنند کارشان را سریع انجام می‌دهند، آن ها در ابتدا از چنان نیرویی برخوردار هستند که می‌توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چیز را زیر نظر بگیرند. اگر به موقع سیستم ایمنی پیش‌بینی نشود بتدرییج مدیران احساس می‌کنند که مشکلات چاره ناپذیر است.مانند کارکنان سلطه طلب مدیر نیز احساس تنهایی می‌کند و خودش را از دیگران جدا می‌کند، همراه با این جدا کردن و منزوی کردن خود مانع پیشرفت و تخصص افراد دیگر می شود. برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می‌دهند خود طرحی تهیه می کندد گزارش می‌دهند و مصاحبه می‌کنند، کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و روانی می‌گردد.
۲-۶-۳) رویکرد روانشناختی- اجتماعی: [۱۰۰]
ماسلش (۱۹۸۶) و همکارانش یک رویکرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی اتخاذ کردند و تلاش کردند که شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شود را روشن کنند. تحقیقات ماسلش و همکارانش به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مؤلفه مربوط به هم تشکیل یافته است که عبارتند از :
– تحلیل یا خستگی عاطفی که منجر به از دست دادن انرژی‌های عاطفی شخص مربوط است حالات قبلی که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است در اثر فرسودگی از بین می رود و انجام کار برای وی خسته کننده است.
– تمایل برای این است که فرد یا مراجع را به صورت یک فرد انسانی در نظر نمی گیرد و آن را از فردیت خارج می‌کند و به صورت یک شیء غیر انسانی درک می‌کند (مسخ شخصیت). مسخ شخصیت در حرفه های خدمات انسانی به صورت تعامل با مردم به عنوان یک شیء و اغلب در برچسب هایی که استفاده می شود آشکار می‌گردد.
– احساس موفقیت فردی پایین است . یعنی فرد احساس می‌کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی. با این وجود برخی از محققان مانند چرنیس (۱۹۸۰) هم موفقیت ادراکی و هم واقعی را مد نظر قرار دادند. برای مثال او می‌گوید : {فرسودگی، انگیزش و مؤثر بودن را کاهش می‌دهد} و {شامل یک حس شکست است }.
۲-۶-۴) رویکرد تبادلی چرنیس:[۱۰۱]
در مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شامل مراحل چندی است:
– مرحله اول: فشار روانی : منابع تنیدگی (فشار روانی) که علل به وجود آورنده فرسودگی به شمار می‌روند مستعد هستند و می توان تنیدگی زاهای فردی (انتظارات و انگیزش)، تنیدگی زاهای بین فردی(تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران، و سرپرستان) و تنیدگی زاهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و بوروکراتیک و فشار کاری) را نام برد.
– مرحله دوم : آشفتگی روانی:این مرحله با مؤلفه های روان شناختی (عزت نفس پایین، و خستگی عاطفی)، مؤلفه های جسمانی (سردرد و خستگی) و مؤلفه های رفتاری (استفاده از الکل و اختلالات خانوادگی )،همراه است.این مرحله همان مؤلفه تحلیل عاطفی ماسلاچ است.
– مرحله سوم: مقابله دفاعی[۱۰۲] :این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کیفیت کمک ارائه شده به مراجعان از طریق کمک کننده مربوط است.مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از ناراحتی دیگران مشخص می شود. شخص ارائه کننده کمک از طریق مقابله دفاعی تلاش می‌کند که از دست دادن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد نه به عنوان یک شخصیت انسانی بلکه به صورت یک شیء یا عدد و شماره، برخورد می‌کند. این مرحله با مؤلفه مسخ شخصیت ماسلاچ متناظر است.مدل چرنیس ، تلاش‌های مقابله عملکردی در مواجهه با تنیدگی زاها را در نظر نگرفته است.استراتژیهای مقابله ای عملکردی به فرد اجازه می‌دهد که با تنیدگی زاها به یک روش واقعی و نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیسم های دفاعی مقابله کنند. چنین مکانیسم‌های مقابله ای عملکردی به سه صورت طبقه بندی می‌شوند:
– استراتژیهایی که به وسیله سازمان‌های خدمات انسانی فراهم آمده اند. (مانند تهیه مراکز آموزش کارکنان)
– استراتژیهای فردی (مانند مرخصی گرفتن)
– استراتژیهایی که به وسیله گروه ها به کار گرفته می‌شوند(مانند همکاران، خانواده، دوستان، و حمایت اجتماعی)
مدل مذکور متاسفانه نقش شخصیت را به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر نگرفته است. کاپنر و همکاران وی در مقابل مدل چرنیس (۱۹۸۰) ،مدل دیگری را پیشنهاد می‌کند که کامل‌تر به نظر می‌رسد.
۲-۶-۵) مدل کاپنر
در مدل کاپنر (۱۹۹۳) بین تنیدگی ها و آشفتگی های روانی رابطه مثبت وجود دارد ،همچنان که چرنیس نیز بر آن تأکید کرده‌است. بین میزان آشفتگی روانی ، درجات و مقدار مکانیسم های مقابله ای دفاعی و بین میزان آشفتگی روانی و شکست ، رابطه وجود دارد. رابطه فوق بین آشفتگی روانی و شکست تاییدی بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن و سندرم تطابق عمومی سلبی می‌باشد.
در این مدل بین تیپ شخصیت ((A و تنیدگی زاهای ادراکی به وسیله افراد یک رابطه مثبت وجود دارد و بین تیپ شخصیت (A) و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد. یعنی افراد با تیپ (A) از حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند و اثر غیر مستقیم تنیدگی ها روی آشفتگی روانی، با اثر مستقیم آن در مدل مقایسه شده است و تاییدی بر این است که حمایت اجتماعی به عنوان یک میانجی و واسطه در تاثیر تنیدگی ها بر فرسودگی عمل می‌کند.
