به طور کلی، موارد ذکرشده از مهمترین عوامل کلی تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان به شمار میآیند. هرچند، عوامل دیگری هم وجود دارند که می توانند بر این متغیر تأثیر بگذارند، عواملی از قبیل: باقیماندن در یک شغل و یک نقش، میزان رضایت از زندگی در کارکنان، میزان علاقه به شغل، و …
۲-۴-۶٫ اندازه‌گیری و مقیاسهای رضایت شغلی
همانند دیگر جنبه های رضایت شغلی، از قبیل تعاریف، نظریه ها، و …، مقیاسها و روشهای اندازه گیری این متغیر نیز تعدد و گوناگونی بسیاری دارد. به طور سنتی، رضایت شغلی از طریق مصاحبه های ساختاریافته انجام میشد یا اینکه از کارکنان میخواستند تا به سوالات یک پرسشنامه پاسخ دهند. پرسشنامه ها به طور سادهای می توانند اطلاعات تعداد زیادی از افراد را گردآوری کنند و همچنین پاسخهای حاصل از آن نیز نسبتاً به آسانی قابل تحلیل کمی خواهد بود. از طرف دیگر، اگر از پاسخ دهندگان بخواهیم تا پاسخهای خود را تشریح کنند، میتوانیم به نتایج عمیقتر و غنیتری دست پیدا کنیم، البته این روش نیازمند وقت و هزینه بیشتری است (بروان، ۲۰۰۹ به نقل از اسپکتور، ۱۹۹۷). همانطور که ذکر شد، شیوه ها و رویکردهای زیادی جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد. همچنین، تعداد زیادی ابزار نیز جهت اندازه گیری رضایت شغلی موجود است. این بخش از مبانی نظری مروری خواهد بود بر اندازه گیری رضایت شغلی و مقیاسهای رضایت موجود در این زمینه.
طبق نظر اسپکتور، استفاده از یکی از مقیاسهای موجود می تواند مزایای زیادی داشتهباشد: قبل از هر چیز، بسیاری از مقیاسهای موجود طیف گسترده ای از جوانب رضایت شغلی را در بر می گیرند؛ دوم، بسیاری از آن ها هنجارهایی ارائه می دهند که از طریق آن ها می‌توان مقایسه و تفسیر انجام داد؛ مزیت سوم این است که بسیاری از آن ها از پایایی و روایی لازم جهت سنجش جوانب مختلف رضایت شغلی برخوردارند؛ و در نهایت، استفاده از یکی از مقیاسهای موجود، بجای طراحی و ساخت ابزار جدید، می تواند صرفهجویی در وقت و هزینه را در پی داشتهباشد (Brown, 2009). رضایت شغلی می تواند به عنوان یک احساس کلی در مورد شغل اندازه گیری شود، یا اینکه احساس کارکنان در مورد جوانب متعدد (مانند، پرداختها، مزایا، فرصت رشد و ارتقاء، همکاران، و سرپرستی) شغلشان چگونه است. این رویکرد برای کشف جوانبی که موجب رضایتمندی یا نارضایتی می‌شوند به کار برده می شود (Clono, 1992).
در هر صورت، اسپکتور دو مقیاس رضایت کلی را شناسایی می کند: مقیاس رضایت کلی از شغل و زیرمقیاس رضایت پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان[۳۹]. سپس او به شناسایی ابزارهایی می پردازد که رویکرد چهریزهای را مدنظر قرار داده اند: پیمایش رضایت شغلی[۴۰]، نمایهی توصیفی شغل، پرسشنامه رضایت مینهسوتا[۴۱]، پیمایش تشخیصی شغل[۴۲]. اکثر این ابزارها بر اساس طیف لیکرت طراحی شده‌اند و ارزش آن ها از مقیاس “کاملاً مخالفم” تا “کاملاً موافقم” را در بر می‌گیرد.
از مهمترین مقیاسهایی که در ادبیات مربوطه مورد استفاده قرار گرفته‌اند می‌توان به چندین مورد اشارهکرد. وود در سال ۱۹۷۳ مقیاس رضایت/عدمرضایت شغلی[۴۳] را به وجود آورد. این مقیاس بیشتر در محیطهای آموزشی و دانشگاهی مورد استفاده قرار می‌گیرد و ده جنبه رضایت شغلی را در قالب ۷۶ گویه مورد بررسی قرار میدهد. مقیاس رضایت کلی از شغل، در سال ۱۹۷۴ توسط کوین و شپارد طراحی شد و در سال ۱۹۹۱ توسط پوند و گِیرد بازبینی شد، از شش آیتم برای اندازه گیری احساس کلی یک فرد در مورد شغلش بدون توجه به جوانب مختلف شغل استفاده می کند (Veret, 2012). پیمایش رضایت شغلی شامل ۳۶ گویه می شود و توسط پاول اسپکتور جهت اندازه گیری رضایت کلی از شغل طراحی شدهاست. این مقیاس نه جنبه از رضایت شغلی را مورد ارزیابی قرار میدهد: پرداخت، ارتقاء، مزایا، سرپرستی، همکاران، ذات کار، تعاملات و ارتباطات، پاداشهای محتمل، و فرایندهای عملیاتی. نمایهی توصیفی شغل که برای بیشتر از ۴۰ سال است که استفاده می شود نیز یکی دیگر از ابزاهای رایج به شمار می آید. البته، سه ویرایش از این ابزار در دسترس است که در سالهای مختلف نوشته شده‌اند (Brown, 2009).
جدول زر انواع مقیاسهای رضایت شغلی را نشان میدهد.
جدول ۲- ۱٫ انواع ابزارهای معمول سنجش رضایت شغلی (براون، ۲۰۰۹)
عنوان ابزار
نوع
ویژگی
مقیاس رضایت/عدمرضایت شغلی
رضایت شغلی کلی
مناسب برای ارزیابی رضایت کلی و محیطهای آموزشی
مقیاس رضایت کلی از شغل
رضایت شغلی کلی
مناسب برای ارزیابی رضایت کلی از شغل
پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان
رضایت شغلی کلی
مناسب برای پرسشنامه های طولانی و تشریحی
پیمایش رضایت شغلی
رویکرد چهریزهای
پایایی و روایی مناسب، بسیار رایج
نمایهی توصیفی شغل
رویکرد چهریزهای
محدود به پنج جنبه شغلی
پرسشنامه رضایت مینهسوتا
رویکرد چهریزهای
بسیار خاص و دقیق، ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان برای تکمیل
پیمایش تشخیصی شغل
رویکرد چهریزهای
مطالعه تأثیرات ویژگیهای شغل
در این پژوهش از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا استفاده خواهد شد که آخرین ویرایش آن در سال ۲۰۰۹ صورت گرفته، شامل ۶ بعد و ۱۹ گویه می‌باشد.
۲-۵٫ ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی
در تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی در دوره های متوالی صورت گرفته، متغیرهای گوناگونی شناسایی شده‌اند که بر رضایت شغلی مؤثر واقع می‌شوند. متغیرهایی چون میزان دستمزد، تطابق شغل با شخصیت، سبک رهبری و مدیریت، میزان سختی یا آسانی کار و …. یکی از متغیرهای تاثیرگذاری که کمتر مورد توجه قرار گرفته و بحث جدیدی نیز می‌باشد، معنویت و رهبری معنوی در سازمان است که می‌تواند بر روی رضایت شغلی کارکنان در سازمان تاثیر گذار باشد یا نه.سازو کار رهبری و مدیریت توأم با معنویت به گونه ای است که ساختار سازمان را به سمت ساختاری ارگانیک سوق میدهد که این ساختار می‌تواند با شرایط معقول محیطی به سرعت هماهنگ شده و امکان انعطاف پذیری و آزادی عمل بیشتری را برای کارکنان فراهم نماید. ارتباطت موازی ، تعهد به اهداف وظیفه‌ای ، روابط نزدیک شغلی ، تخصصی و همکاری و همراهی کارکنان از ویژگیهای این نوع ساختار است (هانر، ۲۰۰۵) که در این نوع ساختار چون کارکنان احساس می‌کنند که مورد توجه و احترام و اعتماد مدیریت قرار گرفته اند و در تصمیم گیریها مشارکت دارند برای انجام کار بر انگیخته می‌شوند و از طرفی زمانی که افراد برای انجام کار بر انگیخته می‌شوند با رضایت خاطر بیشتری به انجام وظایف خود می‌پردازند.
۲-۶٫ پیشینه پژوهش
