۱-۱۵-۱-۸- سطوح مشارکت[۷۶]
یکی دیگر از ابعاد مشارکت، سطح سازمانی است که در آن تصمیم‌گیری اتفاق می‌افتد. به عقیده «لوریج[۷۷]» مدیریت مشارکتی می‌تواند در سطح استراتژیک در سطح هماهنگی (جایی که سیاست‌ها به عملیات مشخصی تبدیل می‌شوند)، در سطح مدیریت میانی، و در سطح مدیران و سرپرستان عملیاتی پیاده شود. «گست[۷۸]» ۳ سطح عمده مشارکت را که ممکن است در هر سازمانی با هر اندازه‌ای تحقق پیدا کند شامل سطوح عملیاتی، سطح محل کار و سطح سازمانی می‌دانند و می‌گوید که یک سطح محتملاً بر اساس اهداف و زمینه مشارکت تعیین می‌شود. (Loveridge, 1977 PP.179-184).
«پانسفورد و کارپنتر[۷۹]» ماتریس دوبعدی را پیشنهاد کرده‌اند که سطوح عمده مشارکت به شرح ذیل در آن قابل تشخیص است.
-
- مشارکت در سطح فردی، به جنبه‌هایی از روابط بین فرد و سازمان استخدام‌کننده وی اشاره دارد.
-
- مشارکت در سطح عملیاتی، به تصمیمات گروه‌های رسمی کوچک در خصوص محیط و عملیات کاری آنان اشاره دارد.
-
- مشارکت در سطح جمعی، به جنبه‌های عمده روابط جمعی بین سازمان و کارکنانش مربوط می‌شود.
-
- مشارکت در سطح سازمانی، به استراتژی‌ها، طرح‌ها و عملیاتی مربوط می‌شود که در جهت نیل به سیاست‌ها و اهداف می‌باشند.
- مشارکت در سطح استراتژیک، به فرمو‌ل‌بندی و تعریف اهداف و سیاست‌های سازمانی توجه دارد. (Ponsford & Carpenter, 1968, pp.11-14).
۱-۱۵-۱-۹- شکل‌های مشارکت[۸۰]
مشارکت ممکن است از طریق درگیری مستقیم کارکنان و یا از طریق نمایندگان انتخابی آنان صورت گیرد. مشارکت مستقیم به این معنا است که تمام کارکنان در فرایند مشارکت حضور می‌یابند و در مورد موضوعات مرتبط کاری به گفتگو، تبادل نظر و تعامل و همکاری می‌پردازند و به طور طبیعی نفوذ عوامل خارجی وجود ندارد در حالت مشارکت مستقیم، درجه نفوذ مستقیم کارکنان در ارتباط با تصمیم‌گیری، به سبک رهبری حاکم بر سازمان‌ها بستگی دارد . در حالی که در مشارکت غیر مستقیم صرفاً نمایندگان آنان از چنین حقی برخوردار هستند. (رهنورد، ۱۳۷۷، ص ۲۳۴)
به لحاظ اهمیت مبنا، شکل‌ها، فنون و سازو کارهای مشارکت، توضیحات بیشتری لازم است. با توجه به اینکه درباره مبنا مشارکت (رسمی یا غیر رسمی)، شکل‌های مشارکت در قالب مستقیم یا غیر مستقیم، در صفحات قبی به طور اختصار توضیح داده شده، لذا ضرورت دارد پیرامون این مقوله‌ها بیشتر توضیح داده شود.
۱-۱۵-۱-۱۰- انواع مشارکت[۸۱]
اشکال مشارکت رسمی را می‌توان تحت چهار بعد یا عنوان، همان طور که در جدول پایین آمده است ترسیم نمود، در ذیل هریک از ابعاد و یا عناوین اصلی، فهرست عناوین فرعی ابعاد مشارکت آمده است این ابعاد و عناوین در حقیقت بر اساس پیوستاری تنظیم گردیده که از حالت مشارکت کم (ضعیف) به مشارکت زیاد (قوی) تداوم یافته است.
درباره ابعاد چهارگانه قید شده در جدول شماره (۲-۲-۱) صفحه بعد یعنی «سطح سازمانی[۸۲]»، «درجه کنترل[۸۳]»، «دامنه موضوعات[۸۴]»، «مالکیت[۸۵]» به طور مختصر توضیحاتی ارائه می‌شود.
جدول ۱-۲: ابعاد اصلی مشارکت رسمی
ابعاد مشارکت
نمونه ها و مثال‌ها
سطح سازمانی:
فرد
گروه کوچک
واحد (بخش، اداره)
کارخانه
شرکت
غنی‌سازی شغل
تیم کاری مستقل
دایره‌های کنترل کیفیت
شواری کار (آلمان)
مشارکت مستقیم
سطح سازمانی:
فرد
گروه کوچک
واحد (بخش، اداره)
کارخانه
شرکت
غنی‌سازی شغل
تیم کاری مستقل
دایره‌های کنترل کیفیت
شواری کار (آلمان)
مشارکت مستقیم
درجه کنترل:
مشاوره مشارکت
تصمیم‌گیری مشترک
خودگردانی
شورای کار (فرانسه
تصمیم‌گیری دو جانبه (صنایع فولاد و آهن آلمان)
تعاونی‌ها، گروه‌های کاری نیمه مستقل در صنایع یوگسلاوی سابق در دهه ۸۰ میلادی
دامنه موضوعات:
دستمزد
مسائل نیروی انسانی (به عنوان مثال آموزش و تعدیل نیرو)
مزایای رفاهی
روش‌های تولید
انتخاب مدیران
تصمیمات مربوط و سرمایه‌گذاری مشترک
مذاکرات دستجمعی در بسیاری از کشورها
مذاکرات دستجمعی در امریکا، شورای کار آلمان
شورای کار فرانسه خصوصاًً خدمات پزشکی
دایره‌های کنترل کیفیت، گروه‌های کاری نیمه مستقل شورای کارگری یوگسلاوی سابق
هیئت سرپرستی تحت عنوان تصمیم‌گیری دو جانبه
مالکیت:
کارگران هیچ سهمی از مالکیت ندارند.
برخی از کارگران در مالکیت سهیم هستند.
تمام کارگران در مالکیت سهیم هستند.
برخی از شرکت‌ها
برنامه های مربوط به مالکیت کارگران در سهام شرکت‌ها
شرکت‌هایی که به شیوه تعاونی اداره می‌شوند.
۱-۱۵-۱-۱۱- سطح سازمانی
مهم‌ترین تفاوتی که بین مشارکت مستقیم و مشارکت نمایندگی (مشارکت از طریق نمایندگی) وجود دارد، آن است که مشارکت مستقیم شامل افراد و گروه‌های انسانی در سازمان و نیز طرح‌هایی مانند دایره‌های کنترل کیفی و تیم‌های کار خودگردان می‌شود. در حالی که مشارکت از طریق نمایندگی مستقل بر نمایندگان کارکنان است که از طریق آنان انتخاب می‌شوند. نوعاً این شکل از مشارکت در برگیرنده کارخانه، شرکت و یا مسائل در سطح بالا است. مشارکت مستقیم بیشتر به وسیله مدیران پیشگام بخش خصوصی صورت گرفت، در حالی که مشارکت از طریق نمایندگی، براثر تمایل و خواست و با ابتکار اتحادیه‌ها و یا به موجب قانون شکل گرفت است.
۱-۱۵-۱-۱۲- درجه کنترل
«مشاوره» به معنای آن است که مدیر به پیشنهادهای کارکنان گوش می‌دهد و ممکن است ایده های آن ها را مورد بررسی و جستجو قرار دهد اما حق اتخاذ تصمیم را برای خود محفوظ نگه می‌دارد.. با وجود این، تصمیم‌گیری مشترک مستلزم توافق و رضایت طرفین است. از نظر تئوری، از طریق و بر مبنای خود مدیریتی، کارکنان به مدیریت جهت می‌دهند. (Heller, et al, 1998, PP.15-20)
به عقیده «گیل و کریگور[۸۶]» در بسیاری از کشورهای اروپایی از نظر قانون بین سه سطح نفوذ که مبتنی بر اطلاعات، مشاوره و تصمیم‌گیری مشترک یا رایزنی و یا آنچه که آلمانی‌ها آن را «تصمیم‌گیری دو جانبه[۸۷]» می‌نامند، تفاوت وجود دارد. (Gill & Krieer, 1992, PP.33-58)
«هلر[۸۸]» با بهره گرفتن از یک شیوه نگرش سنجی تحت عنوان «پیوستار نفوذ قدرت[۸۹]» شیوه‌ای را برای سنجش و اندازه‌گیری قدرت نفوذ ارائه و معرفی نموده است. این پیوستار دارای شش حالت می‌باشد. با توجه به پیوستار مورد نظر مدیر بدون دادن اطلاعات به کارکنان (یعنی مدیر بدون اینکه اطلاعات در اختیار کارکنان بگذارد و آن ها را در اتخاذ تصمیم‌گیری شرکت دهد)، خودش تصمیمات را اتخاذ می‌کند تا در جائی از مشاوره، تصمیم‌گیری مشترک و در نهایت اتخاذ تصمیم در مورد کارها توسط خود کارگزاران ادامه می‌‌یابد.
