افشا جنسیت تأهل سن سابقه کار شغل امیدواری

رضایت از زندگی عزت نفس افشا ۱ -۰٫۰۷۶ -۰٫۱۱۲ -۰٫۱۴۵ -۰٫۰۶۳ ۰٫۰۵۳ -۰٫۰۸۲ -۰٫۰۷۵ -.۱۶۱^* جنسیت ۱ -۰٫۱۲۸ -۰٫۰۸۸ -.۱۸۸^* -.۲۰۴^* -.۱۷۱^* -۰٫۰۶۳ -۰٫۱۳۵ تأهل ۱ .۳۴۷^** .۲۸۷^** ۰٫۰۹۲ ۰٫۱۱۱ ۰٫۰۰۸ ۰٫۰۶۲ سن ۱ .۶۸۳^** ۰٫۱۱۸ ۰٫۰۵۱ -۰٫۰۲ ۰٫۰۰۵ سابقه کار ۱ .۱۷۸^* ۰٫۰۴۱ -۰٫۰۲ ۰٫۰۸۵ شغل ۱ -۰٫۰۲۳ -۰٫۰۱۳ -۰٫۰۰۶ امیدواری ۱ .۴۱۶^** .۶۶۳^** رضایت از زندگی ۱ .۴۸۶^** عزت نفس ۱

ضرایب همبستگی متغیرهای جنسیت، وضعیت تأهل، سن، سابقه کار، شغل، امیدواری، رضایت از زندگی و عزت نفس با افشای اطلاعات به ترتیب برابر ۰۷۶/۰- ، ۱۱۲/۰- ، ۱۴۵/۰- ، ۰۶۳/۰- ، ۰۵۳/۰ ، ۰۸۲/۰- ، ۰۷۵/۰- و ۱۶۱/۰- ‌می‌باشد. از بین این متغیرها بیشترین ضریب همبستگی مربوط به متغیر عزت نفس با ضریب ۱۶۱/۰- می‏ باشد. پس از آن متغیر سن و وضعیت تأهل متغیرهای بعدی هستند. کمترین ضریب همبستگی نیز مربوط به متغیر شغل با ضریب ۰۵۳/۰- است. از بین متغیرها فقط متغیر عزت نفس با ضریب ۱۶۱/۰- در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار است. ضریب منفی به مفهوم وجود رابطه معکوس بین ویژگی عزت نفس و افشا ‌می‌باشد.

 

همچنین از روش رگرسیون خطی نیز برای بررسی رابطه بین متغیرهای ویژگی­های شخصیتی افراد با افشا استفاده شد که نتایج آن جدول ۴-۶ ارائه شده است.

 

جدول ۴-۶- نتایج مدل­های رگرسیون

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ردیف مدل رگرسیون آماره F مدل معناداری آماره F ضریب همبستگی مدل ضریب متغیر مستقل معناداری متغیر مستقل ۱ رابطه بین جنسیت و افشا ۸۵۹/۰ ۳۵۶/۰ ۰۷۶/۰ ۱۳۱/۰- ۳۵۶/۰ ۲ رابطه بین تأهل و افشا ۸۷/۱ ۱۷۳/۰ ۱۱۲/۰ ۲۰۲/۰- ۱۷۳/۰ ۳ رابطه بین سن و افشا ۱۷/۳ ۰۷۷/۰ ۱۴۵/۰ ۱۱۰/۰- ۰۷۷/۰ ۴ رابطه بین سابقه کار و افشا ۵۸۳/۰ ۴۴۶/۰ ۰۶۳/۰ ۰۱۳/۰- ۴۴۶/۰ ۵ رابطه بین شغل و افشا ۴۲۴/۰ ۵۱۶/۰ ۰۵۳/۰ ۲۱۷/۰ ۵۱۶/۰ ۶ رابطه بین امیدواری و افشا ۰۰۴/۱ ۳۱۸/۰ ۰۸۲/۰ ۱۲۸/۰- ۳۱۸/۰ ۷ رابطه بین رضایت از زندگی و افشا ۸۳۶/۰ ۳۶۲/۰ ۰۷۵/۰ ۱۰۴/۰- ۳۶۲/۰ ۸ رابطه بین عزت نفس و افشا ۹۵/۳ ۰۴۹/۰ ۱۶۱/۰ ۳۰۳/۰- ۰۴۹/۰

برای آزمون معنادار بودن کل مدل رگرسیون از آماره F و معناداری آن استفاده می­ شود. اگر سطح معناداری آماره F کمتر از سطح خطای مورد انتظار (اینجا ۵ درصد) باشد، مدل رگرسیون در کل معنادار است. همان‏طورکه درجدول ۴-۶ ملاحظه می‌شود، فقط سطح معناداری آماره Fبرابر در رگرسیون مربوط به رابطه عزت نفس و افشا کمتر از سطح خطای آزمون و برابر با ۰۴۹/۰ است، این عدد نشان می­دهد که مدل کلی رگرسیون در سطح اطمینان ۹۵ درصد (سطح خطای ۵ درصد) معنادار است.

 

برای آزمون معناداری ضرایب و آزمون فرضیه نیز از معناداری آماره t استفاده می­ شود. اگر معناداری آماره مربوط به متغیر مستقل کمتر از سطح خطای آزمون باشد، معنادار بوده و در نتیجه فرضیه مورد نظر پذیرفته می‏ شود، در غیر این صورت اگر معناداری آن بیش از سطح خطا باشد پذیرفته نخواهد شد. همان گونه که مشاهده می­ شود، معناداری ضریب متغیر مستقل عزت نفس در مدل شماره هشت برابر ۰۴۹/۰ و کمتر از سطح خطای آزمون (۵ درصد) ‌می‌باشد. در نتیجه رابطه معناداری با متغیر وابسته افشا دارد. در نتیجه فرضیه مبتنی بر رابطه معنادار بین ویژگی­ عزت نفس و افشای اختیاری حسابداران پذیرفته می­ شود.ضریب متغیر عزت نفس نیز برابر ۳۰۳/۰- و منفی است. یعنی رابطه معکوسی با افشا دارد. این بدین مفهوم است که با افزایش عزت نفس در حسابداران از میزان افشای اطلاعات کاسته می­ شود. این نتیجه مشابه با نتایج آزمون همبستگی است.

 

فصل پنجم

 

نتیجه ­گیری ‌و پیشنهادات

 

۵-۱٫ مقدمه

 

در فرایند هر تحقیقی،نتایج آن تحقیق از اهمیت بسزایی برخوردار است، چرا که نتیجه ­گیری­های تحقیق می ­تواند مبنایی برای رفع مشکلات موجود ویا بهبود وضعیت موجود به سمت وضعیت مطلوب باشد.در فصل اول،ضرورت واهمیت اجرای تحقیق بیان شد، در فصل دوم پس از ارائه مبانی نظری تحقیق،پیشینه آن ارائه گردیدبه­طوری که به مباحث ومفاهیم مرتبط با ویژگی­های شخصیتیو افشای اختیاری وهمچنین سوابق مطالعات انجام­شده در این زمینه اشاره گردید.در فصل سوم به مراحل انجام وروش تحقیق،جامعه ونمونه آماری وابزارهای مورد استفاده در تحقیق اشاره شد و در فصل چهارم فرضیات تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. هدف این فصل،بیان اطلاعات جدید وسودمند حاصل از تحقیق انجام شده است واهمیت آن در بیان یافته ­های حاصل از مطالعات وبررسی فرضیات تحقیق ‌می‌باشد، به گونه‌ای که بتواند مبنایی برای اتخاذ تصمیمات بهتر در حوزه حرفه حسابداری قرارگیرد؛از طرف دیگر استفاده­کنندگان ازیک تحقیق بیش از هر چیز دیگر به نتایج تحقیق توجه دارند ‌بنابرین‏ در این فصل به بررسی نتایج ‌و پیشنهادات تحقیق پرداخته می­ شود.

 

۵-۲٫ نتایج حاصل از آزمون فرضیه ­های تحقیق.

 

فرضیه اول در خصوص ارتباط ویژگی امیدواری و تمایل حسابداران به افشای اختیاری مطرح و بررسی گردید؛ نتایج حاکی از عدم وجود رابطه بین این دو متغیر بود، به عبارتی ویژگی­ امیدواری حسابداران بر تمایل آن­ها به افشای اختیاری بی­تاثیر است.

 

فرضیه دوم در خصوص ارتباط ویژگی عزت نفس و تمایل حسابداران به افشای اختیاری مطرح و بررسی گردید؛ نتایج حاکی از وجود رابطه معکوس بین این دو متغیر بود، به عبارتی با افزایش عزت نفس حسابداران تمایل آن­ها به افشای اختیاری کمتر می شود

 

فرضیه سوم در خصوص ارتباط ویژگی رضایت از زندگی و تمایل حسابداران به افشای اختیاری مطرح و بررسی گردید؛ نتایج حاکی از عدم وجود رابطه بین این دو متغیر بود، به عبارتی ویژگی رضایت از زندگی حسابداران بر تمایل آن­ها به افشای اختیاری بی­تاثیر است

 

فرضیه چهارم مبنی بر اینکه جنسیت برافشای اختیاری تاثیر مستقیم دارد، به تأیید نرسید

 

فرضیه پنجم مبنی بر اینکه وضعیت تاهل برافشای اختیاری تاثیر مستقیم دارد، به تأیید نرسید

 

فرضیه ششم مبنی بر اینکه سن برافشای اختیاری تاثیر مستقیم دارد به تأیید نرسید.

 

فرضیه هفتم مبنی بر اینکه سمت شغلی برافشای اختیاری تاثیر مستقیم دارد به تأیید نرسید.

 

در فرضیه هشتم مبنی بر اینکه سابقه­کار برافشای اختیاری تاثیر مستقیم به تأیید نرسید

 

۵-۳٫ پیشنهاداتی مبتنی برنتایج تحقیق

 

در یک تقسیم بندی دیگر، رابینز سازمان ها را از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندی نموده و ویژگی های سازمان ها با هریک از فرهنگ های چهارگانه به شرح زیر توصیف ‌کرده‌است (عسگریان، ۱۳۸۸).

 

• • فرهنگ عملی: سازمان های دارای فرهنگ عملی بیشتر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تأکید دارند. لذا به استخدام افراد جوان تمایل نشان می‌دهند.

 

• • فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت، خدمت، در سازمان ، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.

 

• • فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمی، ‌بر نوآوری و آزادی عمل تأکید دارند.

 

• فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعی بر حفظ و بقای سازمان توجه دارد در این فرهنگ امنیت شغلی حائز اهمیت است.

با اینکه بی گمان فرهنگ فرامحیطی بر فرهنگ سازمانی مسلط است اما به استناد تحقیقات موجود حتی در یک محیط اجتماعی، سازمان های مختلف دارای فرهنگ های گوناگون می‌باشند. فرهنگ غالب سازمان ها، رفتار سازمان و رفتار افراد آن را شکل می‌دهد و در سازمان های با فرهنگ ارگانیکی این فرهنگ می‌تواند جایگزین ضوابط رسمی سازمان باشد. ‌بنابرین‏ در اینکه هر سازمانی دارای فرهنگی است و آن فرهنگ رفتار کاری سازمان را تشکیل می‌دهد تردیدی نیست، اما پرسش اصلی این است که چه فرهنگی بیشتر بر اثربخشی سازمان تأثیر می‌گذارد. برای اینکه سازمان ها از اثربخشی لازم برخوردار شوند باید متناوب با مأموریت، فناوری، حجم عملیات و متغیرهای مشابه دیگر خود، از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند.

 

کوئین و مک گراث^[۱۰] چهار نوع فرهنگ مبتنی بر انتظارات را مورد شناسایی قرار داده‌اند این چهار نوع فرهنگ ناشی از تبادلات یا تعامل افراد در سازمان تحت تاثیر ارزش ها و اعتقادات حاکم بر سازمان می‌باشند که عبارتند از قوانین از طریق سلسله مراتب رفتارهای مورد انتظار سازمان و اجراء مقررات پیش می رود؛ پایداری، کنترل، قابلیت پیش‌بینی و ‌پاسخ‌گویی‌ صفات با ارزشی را تشکیل می‌دهند (عسگریان، ۱۳۸۸).

 

• • فرهنگ معقول: که از طریق تمرکز فعالیت های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می شود و موجب می شود با سازمان‌های دیگر به رقابت بپردازد، ارزش های مرکزی این نوع فرهنگ را کارایی و سودمندی تشکیل می‌دهند، عواملی که موجب حداکثر عملکرد سازمان می شود، هدف های صریح و قضاوت های فردی و قاطعیت هستند.

 

• • فرهنگ توسعه ای: برخلاف فرهنگ معقول ویژگی این نوع فرهنگ عدم تمرکز قدرت است و متوجه شد و رقابت بیرونی می‌باشد، اهداف گسترده رهبری فرمند موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می شود. سازمان در رقابت برای جلب حمایت بیرونی از بینش و بصیرت استفاده می‌کند.

 

• • فرهنگ اجماعی: مشخصه ی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت ها و توجه داخلی به حفظ سیستم می‌باشد ‌بنابرین‏ روابط اعضاء بسیار دوستانه و تعاونی است که این سبب می شود گروه دارای روحیه بالایی باشد و اعتماد آنان نسبت به هم بسیار زیاد است.

 

• فرهنگ سلسله مراتبی: این نوع فرهنگ نیز همانند فرهنگ اجماعی و برخلاف فرهنگ معقول و توسعه ای مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می‌باشد و ویژگی آن تمرکز قدرت و فعالیت های یکپارچه است.

به نظر چارلز هنری^[۱۱] فرهنگ های سازمان را می توان ‌بر اساس نقش و وظایف کارکنان و قدرتی که به هر شخص تفویض می‌گردد تقسیم بندی کرد. وی اعتقاد دارد با توجه به ویژگی های چهار خدا از خدایان اسطوره ای یونان، که می‌توانند نماد هر یک از آن چهار سازمان تلقی شوند، امکان تبیین خصوصیات این سازمان ها پدید می‌آید و می توان بر ویژگی های فرهنگی که بر همه ی فعالیت های سازمان ها سایه گسترده پی برد. چهار نوع فرهنگی که او بر می شمارد ‌به این شرح هستند:

 

فرهنگ قدرت (چماقی) که به نظر می‌رسد زئوس در رأس آن جای داشته باشد. او رهبری بسیار قدرتمند است و از به کار بردن بی محابای قدرت به هیچ وجه ابایی ندارد. تارهای عنکبوت تصویر عینی این فرهنگ است.

 

فرهنگ ایفای نقش (قالب مندی) که آپولو (خدای نظم و قانون) نماد آن می‌باشد و همان فرهنگی است که ماکس وبر و تام برنز به ترتیب از آن با عنوان های بروکراتیک و ماشینی یاد می‌کنند.

 

فرهنگ وظیفه گرایی که آتنا (الهه ی معرفت) نماد آن می‌باشد. سازمان هایی که ‌بر اساس این فرهنگ استوار می‌باشند. به انعطاف پذیری تمایل دارند و کارکنان یعنی گروه ها و تیم هایی که جهت انجام پروژه های خاص تشکیل می‌گردد جابه جایی می‌شوند فرهنگ اصالت فرد یا اگزیستانسیالیسم که دیونسیوس (خدای عیش و نوش) نماد آن می‌باشد. تفاوت عمده ی این فرهنگ با فرهنگ های دیگر در این است که افراد در سازمان های دارای سه فرهنگ دیگر، تابع خواسته های سازمان متبوع خود هستند و حال آن که سازمان دارای این فرهنگ، تابع خواست اعضای خود می‌باشد یا در واقع موجودیت سازمان برای تحقق اهداف شخصی اعضا است.

 

هنری هیچ اولیت بندی برای چهار نوع فرهنگ سازمانی قائل نشده است و معتقد است در فضای سازمانی جای خالی برای همه آن ها وجود دارد(فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۴).

 

سطوح شناختی فرهنگ سازمانی

 

به زعم یکی از اندیشمندان مدیریت «ادگارشاین^[۱۲]» هر فرهنگ سازمانی دارای سه سطح به شرح ذیل می‌باشد:

 

سطح اول: که سطح فوقانی سازمانی را تشکیا می‌دهد. شامل رفتارها، علائم و نمادهای فیزیکی است.

 

سطح دوم: که سطح میانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد، شامل هنجارها، باورها، ارزش ها و نگرش ها است.

 

سطح سوم: که سطح تحتانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد، شامل مفروضات و اعتقادات بنیانی و اساسی است.

 

فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود(اندروخورا و صفایی قادیکلایی، ۱۳۸۵).

 

 

 

فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف

 

هر قدر التزام و تعهد افراد به ارزش های اساسی و محوری سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری ‌به این ارزش ها معتقد باشند فرهنگ قوی تر است و تأثیر بیشتری بر رفتار اعضای سازمان دارد سازمان های مذهبی و نهادهای انقلابی در کشورمان نمونه هایی از صاحبان فرهنگ قوی هستند، در یک فرهنگ قوی توافق بیشتری درباره رسالت سازمان وجود دارد و وحدت هدف موجب همبستگی، وفاداری، تعهد سازمانی و کاهش ترک خدمت می شود، در یک فرهنگ قوی مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان نیاز کمتری به قوانین و رویه های رسمی دارد؛ چرا که وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنماهای رفتار، درونی می‌شوند (بر فروشان و نصرتی، ۱۳۸۶).

 

لوتانز (۲۰۰۰) دو عامل گستردگی^[۱۳] و شدت^[۱۴] را تعیین کننده قوت و ضعف فرهنگ می‌داند؛ گستردگی نشان دهنده ی تعداد افرادی است که ارزش های اصلی فرهنگ را پذیرفته اند و شدت درجه تعهد افراد سازمان ‌به این ارزش های محوری است، لوتانز شدت را متأثر از دو عامل می‌داند: آشنایی^[۱۵] و پاداش.

 

دادگاه باید از راه های ممکن این موارد را احراز نماید تا بتواند به انحطاط اخلاقی و سلب حق حضانت حکم بدهد. بند ۵ مذکور قید متعارف را آورده است؛ از این جهت که ماده ۱۱۷۹ ق.م تنبیه طفل را از سوی ابوین را مجاز دانسته ولی ابوین نمی توانند به استناد حق تنبیه طفل را خارج از حدود تأدیب و تنبیه نمایند. حدود تأدیب را نیز عرف هر جامعه معین می‌کند.

 

این همه درباره حضانت و نگهداری طفل سخن گفته شد، اما باید گفت با کمال تأسف حقوق نتوانسته آن گونه که باید در حفظ و نگهداری، تعلیم و تربیت و آماده ساختن طفل برای زندگی اجتماعی به کمال مطلوب برسد.

 

در زندگی کودک و رابطه آن با پدر و مادر هزاران نکته لطیف و ظریف وجود دارد که حقوق نه می‌خواهد و نه می‌تواند آن ها را پیش‌بینی کند و دستگاه قضایی نیز در اجرای آن به قدر متیقنی اکتفا می‌کند. به گفته دکتر کاتوزیان در خانواده نمی توان حقوق و اخلاق را از هم جدا ساخت و مرز بین قواعد آن دو را به دقت رسم کرد .^[۱۷]

 

مسائل خانوادگی و رابطه زوجین یا اطفال مسائلی نیست که تنها در چارچوب قوانین حل و فصل شود و یا قانون حمایت خانواده بتواند آن را به کمال برساند؛ بلکه این ها مسائلی است که افراد جامعه باید آن ها را درک نموده بخواهند و دوست داشته باشند که انجام دهند.

 

چگونه می توان با چند ماده قانون، یک اداره و مدعی العموم و محکمه ای احیاناً ناآشنا به مشکلات کودکان در زندگی روزمره پدر و مادر و فرزندان دخالت نمود. در تمام اوقات اعمال آن ها را زیر ذره بین انتقادات حقوقی قرار داد، آیا چنین کودکی خالی از عقده های روانی بار نخواهد آمد؟ باری، با کمال تأسف، حقوق همیشه حداقل ممکن را در روابط بین افراد در نظر می‌گیرد و در جایی که همسایه ما از گرسنگی می میرد و ما از همه نعمتها برخورداریم و حاضر نیستیم ‌به این همسایه کمک مادی یا معنوی نماییم هیچ ضمانت اجرایی حقوقی گریبان ما را نمی گیرد. فقط وقتی آتشی را بر می افروزیم، با این غفلت، خانه همسایه را می سوزانیم، در صورتی که در این رابطه بین قصد و تقصیری مصداق پیدا کند مسئولیت حقوقی به سراغ ما می‌آید؟ ولی چه باید کرد که قلمرو اخلاق، ضمانت اجرایی حقوقی ندارد حقوق کودک از این ماجرا دور نمانده و وظایف خانواده و اجتماع در قبال او تنها در وجدان اخلاقی افراد آن هم نه قاطبه افراد بلکه عده ای صاحب دل، متوقف مانده است. سرنوشت او فقط در خلال ۱۲ ماده قانون مدنی (مواد ۱۱۶۸ ـ ۱۱۷۹) و ۴ ماده قانون حمایت خانواده (مواد ۹، ۱۲، ۱۳، ۱۸) بیان شده است.

 

آیا می شود این همه احتیاجات و نیازهای جسمی، روانی، روحی، عاطفی و اجتماعی کودک را به وسیله چند ماده قانونی تأمین نمود؟! تازه این مقررات در صورت وجود اختلاف بین ابوین در حضانت طفل مطرح می شود و به عنوان قواعد آمر، اختلافات آن ها را بر سر کودک علی الظاهر حل می کند.

 

سخن در این است که وقتی کودکی در مسیر اختلافات قرار می‌گیرد و می‌خواهیم با مقررات، سرنوشت

 

او را تعیین کنیم، نفس اختلافات، مراجعه به محاکم و برخورد با قضات حرفه ای احیاناً دور از لطافت و

 

ظرافت ایام کودکی، خود صدمه ای بر روح و روان طفل وارد می‌کند، زیرا زمان او زمان لبخند ها، تبسم ها، خوش بینی ها و خوش باوریهاست نه آشنایی با مسائل حقوقی حضانت و راهروهای دادگاه ها و درگیر شدن با اختلاف نظرهای حقوقی بر سر مسأله اولویت در حضانت، مدت حضانت پدر و مادر و غیره.

 

شاید فعلاً چاره ای جز این نیست و از همه کس نمی توان انتظار داشت که آمادگی توجه به تمام مصادیق اخلاقی را داشته باشند.

 

به هر حال ‌در مورد کودک و مقررات حضانت او باید ترتیبی اتخاذ شود که از اختلاف و نابسامانی های او پیش گیری شود تا نیازی به مراجعه به محاکم دادگستری حاصل نشود. و بالاخره باید توجه داشته باشیم که علم روانشناسی علت اصلی ناسازگاری و ناراحتی های روحی را در عوامل مربوط به قبل از تولد و دوران کودکی بر شمرده است و گفته است که این ناسازگاریها در هر سنی به شکل معین تجلی می کند و در صورت غفلت از درمان آن ها، تا جایی فزونی می‌یابد که کودک را به صورت فردی شرور و بی باک بار می آورد که در اجتماع موجبات زحمت و ناراحتی خود و دیگران را فراهم می‌سازد. و باز باید بدانیم که کودک تا زمانی که به او توجه نشده، ناراحت، نامطمئن و مضطرب است و بسیاری از جوانان بالغی که بی عاطفه و خشمگین اند به خاطر نیازی است که در کودکی به محبت داشته اند و این نیاز از آن ها دریغ گردیده و در نتیجه صفات مذبور را در آن ها به وجود آورده است

 

با این ترتیب ملاحظه می شود که برای حمایت کودک و آماده ساختن او برای یک زندگی صحیح وجود جمعاً ۱۶ ماده در حقوق مدنی ایران از نظر کمی و کیفی تا چه اندازه کم و ناقص است و با ایده آل حقوق او تا چه حد فاصله دارد.

 

اعلامیه حقوق کودک و ژنو در سال ۱۹۲۴ توسط جامعه ملل و متعاقب آن اعلامیه حقوق بشر در تاریخ دهم دسامبر ۱۹۴۸ (۱۹ آذر ماه ۱۳۲۷) به وسیله مجمع عمومی سازمان ملل متحد به تصویب رسید که برای حمایت کودک موادی پیش‌بینی نموده اند؛ ولی در سال ۱۹۵۹ یعنی ۳۵ سال بعد از اعلامیه اول، متوجه شدند که اصلاح و تکمیل آن لازم است؛ لذا اعلامیه حقوق کودک به وسیله نمایندگان ۷۸ کشور در تاریخ ۲۰ نوامبر ۱۹۵۹ به تصویب رسید این اعلامیه گامی بود در جهت حمایت کودک که با مطالعه آن ملاحظه می شود تا چه حد وضع اطفال در کشورهای جهان با ایده آل حقوق سازمان ملل فاصله داشته است. اصل دوم اعلامیه مذکور بیان داشته که «هر کودک از حمایت خاصی برخوردار خواهد بود و به موجب قوانین و سایر وسایل، امکانات و تسهیلاتی به او داده خواهد شد تا بتواند از نظر جسمی و فکری ـ روحی و اجتماعی به نحوی سالم و طبیعی در محیطی آزاد و شایسته رشد نماید در قوانینی که برای این منظور وضع می شود مصالح عالیه کودک باید بیش از هر نکته دیگر مورد توجه قرار گیرد.^[۱۸]

 

 

اگر هدف از تربیت افراد، تنها پرورش قوای بدنی و ذهنی و کسب معلومات جهت شغل باشد، دیگر نیازی به کانون گرم خانواده نیست؛ زیرا این اهداف در مؤسسات عمومی بهتر میسر است؛ اما اجتماع افرادی را لازم دارد که علاوه بر صفات فوق، نیروهای روحی، هنری و عواطف آن ها نیز پرورش یافته باشد. پرورش عواطف و احساسات، علاقه مند شدن به خانواده و اجتماع، واحد بودن احساسات نوع دوستی، علاقه به آب و خاک و بهره مند بودن از احساسات لطیف بشری و سایر صفات ممتاز تنها در کانون گرم خانواده میسر است(۲۲) اصل چهارم اعلامیه مذکور، به مراقبت های کافی قبل از تولد برای طفل و مادرش اشاره ‌کرده‌است و بهره مند بودن از تغذیه کافی، مسکن، تفریح و خدمات بهداشتی را حق کودک دانسته است. ملاحظه می شود که حمایت و حضانت طفل، محدود به بعد از تولد نمی باشد؛ بلکه زمان قبل از ولادت و بارداری را نیز شامل می شود که البته این مسائل به شکل کامل‌تر در فقه اسلامی ما نیز مطرح شده و اسلام دقت ویژه ای به آن ها داشته است؛ به گونه ای که حتی آداب خاصی را برای انعقاد نطفه طفل نیز ضروری دانسته است که ما در مقام بحث از آن نیستیم.

مقدمه

 

جامعه امروز جامعه­ای سازمانی است که بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمان‌ها و یا در ارتباط با آن ها سپری می­ شود. سازمان‌ها در معنای وسیع کلمه از شالوده­های اصلی اجتماع کنونی­اند. چرا که در یکی کار می­کنیم و از خدمات و تولیدات سایر سازمان‌ها نیز بهره­مند می­شویم. انواع خدمات و تولیدات مورد نیاز جامعه و مردم به وسیله سازمان‌های گوناگون فراهم می­شوند. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، ‌هدف‌های‌ عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می­سازد. این هدفها و وظایف بسیار دشوار و پیچیده­تر از آنند که به وسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشند. از این رو گردش امور زندگی، وابسته به سازمان‌ها و پیشرفت و بقاء جامعه، تابع کار و عملکرد مؤثر آن ها‌ است.

 

از طرف دیگر سبز فایل، عصر تحولات سریع و مداوم است. تحولات پربعد و چند لایه که در آن ضرورتاً همه اجزاء و عناصر نظام با هم مرتبطند (ترک زاده، ۱۳۸۸). یکی از بارزترین ویژگی‌ها عصر حاضر، تغییرات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش‌های اجتماعی، شیوه ­های اداره امور و بسیاری از پدیده‌های دیگر زندگی است. در دنیای کنونی با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و … ، سازمان‌هایی موفق و کارآمد محسوب می‌شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتواند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی نموده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده­ای بهتر هدایت کنند. به عبارت دیگر، تنها با بهره­ گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب های شوک آینده در امان بمانیم و به آینده بهتر و انسانی تر دست یابیم (تافلر^[۱]، ۱۳۷۳، ص ۵۰۰)

نظام مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت ‌پاسخ‌گویی‌ به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. در راستای این تغییر گریزناپذیر و بنیادی نظام مالیاتی در برنامه سوم توسعه تحولات عمده­ای پیدا کرد و طبق بند الف ماده ۵۹ قانون برنامه سوم توسعه به منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز تمامی امور مربوط به اخذ مالیات، دولت مکلف شد سازمان امور مالیاتی را تأسیس کند، سازمان به عنوان مؤسسه‌ ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال ۱۳۸۰ فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون، به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و ‌به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت­های اجتماعی پایدار و توسعه ­یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه­ های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است (سازمان امور مالیاتی، ۱۳۸۷). به همین منظور و برای تحصیل درآمدهای مالیاتی عادلانه، به روز و به هنگام؛ باید اهتمام خاصی در زمینه مدیریت، بهسازی و توسعه منابع انسانی داشت زیرا در وهله اول، سازمان‌ها زائیده اشخاص هستند و بدون وجود انسان هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. انسان به عنوان یک منبع، یکی از با ارزش­ترین سرمایه ­های یک سازمان هستند. انسان‌ها، سازمان‌ها را به وجود می ­آورند، مسیر آن ها را مشخص و هدایت ‌می‌کنند و به آن ها حیات دوباره می­بخشند. به همین دلیل مدیران به طور روز افزونی پی به اهمیت نیروی انسانی برده و این امر باعث شده است که تا آنان هر چه بیشتر پیچیدگی‌های رفتار سازمانی را درک کنند (مورهد وگریفن، ۱۳۸۹).

از سوی دیگر کار و عملکرد مؤثر سازمان‌ها وابسته به مدیریت اثربخش آن ها‌ است. مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی یا اضمحلال سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت و رهبری می­ کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست (دفت، ۱۳۸۸). در این راستا ‌می‌توان دریافت که دنیای نوین، عصر تحولات پیوسته است. تغییر ساختارها و مفاهیم بنیادین به دنبال تغییرات گریزناپذیر این عصر تازه، رخدادی است که شیوه ­های اداره امور را متحول ‌کرده‌است. مدیریت در جهان امروز، علمی گسترده، عمیق و پایه ای است که رمز هر پیروزی در آن نهفته است (سازمان امور مالیاتی، ۱۳۸۷).

 

۱-۲- بیان مسئله

 

ما در دنیایی بسیار پیچیده و پویا زندگی می‌کنیم که دو ویژگی عمده آن یکی منابع محدود و دیگری نیازهای نامحدود است (زاهدی، ۱۳۸۹). سازمان‌های رسمی به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه به وجود می‌آیند و با سیر تحولات اجتماعی، روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می‌شوند. آن ها ‌هدف‌های‌ گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به ‌هدف‌های‌ خود، طبق برنامه فعالیت می‌کنند. فعالیت آن ها مستلزم استفاده از منابع انسانی، مادی و مالی است (علاقه بند، ۱۳۸۹). سازمان‌های رسمی، تحت نظم و ترتیب، و قواعد و مقررات معینی فعالیت می‌کنند که گرداننده اصلی آن ها انسان‌ها هستند. آنانند که به کالبد سازمان‌ها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می‌سازند (مورهد و گریفن، ۱۳۸۹). رفتار و مناسبات افراد در آن ها، تحت الگو و موازین ویژه ای شکل می‌گیرد. برای اینکه فعالیت سازمان و کنش اعضای آن در جهت هدفها باشد، سرپرستی و نظارت، و هماهنگی و هدایت لازم می‌آید. مجموعه این وظایف که رفتار و فعالیت سازمانی را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمائی می‌کند، مدیریت نامیده می شود (علاقه بند، ۱۳۸۹). مدیران نیز به عنوان یک عامل کلیدی، سازمان و تمامی منابع آن را به سوی هدف سوق می‌دهند (مورهد و گریفن، ۱۳۸۹). لذا همه سازمان‌های رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمان‌ها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، ۱۳۸۹).

 

متغیرهای مختلفی بر روی مدیریت اثربخش در سازمان‌ها از جمله سازمان امور مالیاتی کشور تأثیر می‌گذارند. یکی از این متغیرهای مهم و تأثیرگذار، جو سازمانی و انتخاب فنون نفوذ مناسب بر اساس جو ادراکی توسط مدیر است (گریگ، ۲۰۰۳). رهبر نمی تواند به میل و خواسته خود سبک یا شیوه رهبری را تعیین کند. شرایط فرهنگی (وبه تبع آن جو سازمانی)، کارکنان و زیر دستان، و نوع انتظارات آن ها، تعیین کننده سبک یا شیوه رهبری وی خواهد بود. در درون سازمان‌ها، فرهنگ‌های و )جوهای) متفاوتی رواج دارد. برخی گرم، و حمایتی هستند و عده ای هم رسمی، خشک و مقرراتی می‌باشند. بنا براین، فرهنگ وبه تبع آن جو سازمانی که یک مدیر در آن مشغول به کار است، در امر تعیین شیوه اعمال نفوذ بر دیگران، نقشی اساسی دارد (رابینز، ۱۳۸۹).

 

 

R_it=α_۰+ α_۰E_it/P_it-1+E_it/P_it-1+

 

R_it: بازده سالانه سهام شرکت i در سال t

 

E_it: سود هر سهم

 

E_it: تغیرات سود هر سهم

 

P_it-1: ارزش هرسهم در پایان سال t-1

 

برای آزمون فرضیه اول از مدل زیر استفاده می­ شود.

 

ECC_it= β_۰+ β_۱TRANS_it+ β_۲FL_it+

 

برای آزمون فرضیه دوم، سوم و چهارم نیز مدل زیر به کار برده می­ شود:

 

ECC_it= β_۰+ β_۱TRANS_it+ β_۲(TRANS_it*DUM₁)+ β_۳(TRANS_it8*DUM₂₎+ β_۴FL_it+

 

ECC_it: هزینه سرمایه سهام عادی

 

TRANS_it: شفافیت سود

 

TRANS_it*DUM₁: شفافیت سود شرکت­های درمانده مالی

 

TRANS_it8*DUM₂: شفافیت سود در شرکت­های غیر درمانده مالی

 

برای طبقه ­بندی شرکت­ها به درمانده مالی و غیر درمانده مالی از مدل آلتمن استفاده می­کنیم. مدل آلتمن (Z-score) به صورت زیر است:

 

Wc: سرمایه در گردش به کل دارایی­ ها

 

RE: سود یا زیان انباشته به کل دارایی­ ها

 

EBIT: سود قبل از بهره و مالیات به کل دارایی­ ها

 

MVE: ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام به ارزش دفتری بدهی­ها

 

NCI: فروش به دارایی

 

در این مدل شرکت­ها به ازای مقادیر کمتر از ۱٫۸ برای Z ورشکسته و به ازای مقادیر بیشتر از ۳ به عنوان موفق (سالم) دسته بندی می­ شود و برای مقادیر Z بین ۱٫۸ تا ۲٫۹۹ دسته بندی خاصی صورت نمی­گیرد. ‌بنابرین‏:

 

DUM₁: شرکت­های درمانده مالی

 

:DUM₂ شرکت­های غیر درمانده مالی

 

۳-۶- نمونه آماری

 

برای انجام ­این ­تحقیق، نمونه­­ای به صورت حذف سیستماتیک جامعه غربال شده، از شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال­های ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۲ بر اساس شرط­های زیر جامعه غربال شده انتخاب گردید:

 

۱- از ابتدای سال ۱۳۸۷ در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشند.

 

۲- در طول دوره مورد بررسی تغییر سال یا دوره مالی نداشته باشد.

 

۳-به منظور همگن نمودن نمونه آماری، بانک­ها و مؤسس‌ها مالی و سرمایه ­گذاری حذف گردید.

 

۴- داده ­های مورد نظر برای آن­ها، از منابع مختلف در دسترس باشد.

 

با توجه­‌به این شرایط شرکت­هایی مورد بررسی قرار می­ گیرند که از لحاظ معیارهای بالا، در دسترس­تر باشند و برای این منظور از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شده است.

 

دلیل وجود شرط­های فوق انتخاب شرکت­های دارای شرایط مشابه است. با توجه ­‌به این شرایط شرکت­هایی مورد بررسی قرار می­ گیرند که از لحاظ معیارهای بالا، در دسترس­تر باشند و برای این منظور از روش نمونه گیری در دسترس استفاده می­گردد و در نهایت ۷۶ شرکت به عنوان نمونه انتخاب گردید که در پیوست ارائه شده است.

 

۳-۷- روش جمع ­آوری اطلاعات

 

جمع‌ آوری اطلاعات تحقیق حاضر در دو مرحله انجام شده است:

 

در مرحله اول، برای اطلاعات اساسی در خصوص موضوع تحقیق اعم از تاریخچه، ویژگی­ها و سایر موارد از طریق مطالعه و منابع کتابخانه‌ای شامل کتب، مجلات هفتگی و ماهنامه، ‌فصل‌نامه، انتشارات مراکز تحقیقاتی و پایان‌نامه‌های تحصیلی و رساله­های تحقیقی مرتبط، گردآوری ‌شده‌اند. در مرحله دوم داده ­های مورد نیاز برای محاسبه متغیرهای تحقیق از بانک­های ­اطلاعاتی ره‌آورد نوین، سایت رسمی بورس اوراق بهادار تهران و آمارهای رسمی منتشر شده توسط بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از روش کتابخانه ­ای کسب شده است.

 

۳-۸- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ­ها

 

پس از آن­ که پژوهشگر داده ­ها را گردآوری و طبقه ­بندی کرد باید مرحله بعدی فرایند پژوهش، که به مرحله تجزیه و تحلیل داده ­ها معروف است، را آغاز کند. این مرحله در فرایند پژوهش از اهمیت زیادی بر خوردار است زیرا که نشان­دهنده تلاش­ها و زحمت­های فراوان گذشته است. در این مرحله، پژوهشگر اطلاعات و داده ­ها را در جهت آزمون فرضیه­ و ارزیابی آن مورد بررسی قرار می­دهد. در مرحله تجزیه و تحلیل، آنچه مهم است این است که پژوهشگر باید اطلاعات و داده ­ها را در مسیر هدف پژوهش، پاسخ گویی به سوالات پژوهش و نیز ارزیابی فرضیه ­های پژوهش خود، مورد تجزیه و تحلیل قرار ‌می‌گیرد. داده های اولیه این تحقیق در قالب فایل­هایی در نرم­افزار صفحه گسترده اکسل طراحی و تکمیل گردید. سپس، به منظور تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات حاصله، از نرم­افزار Eviews استفاده گردید. تجزیه و تحلیل آماری در قالب آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شده است. در بخش آمار توصیفی، آماره‏های میانگین، میانه، کمترین مقدار، بیشترین مقدار و انحراف استاندارد هر یک از متغیرها ارائه شده است. آمار استنباطی شامل آزمون F لیمر، آزمون هاسمن، همبستگی و آزمون معنا‏دار بودن ضرایب رگرسیون می‏ باشد که شرح آزمون­های مذکور و کاربرد آن‌ ها در هر یک از فرضیه ‏های تحقیق حاضر به­شرح زیر می‏ باشد:

 

۳-۸-۱- ماهیت داده های ترکیبی

 

تحلیل آماری یک مدل اقتصادی را می‌توان با داده های سری زمانی و یا مقطعی انجام داد. داده های سری زمانی ‌داده‌هایی هستند که در طی یک دوره زمانی جمع ­آوری می­شوند مانند داده ­های تولید ناخالص داخلی، اشتغال ، بیکاری و غیره. چنین ‌داده‌هایی می ­توانند در فواصل منظم زمانی مانند روزانه هفتگی ماهانه فصلی و سالانه گردآوری شوند. همچنین می ­توانند کمی یا کیفی باشند. داده های مقطعی بر اساس یک یا چند متغیر در یک زمان مشخص جمع ­آوری می ‏شوند مانند سرشماری ده‏ساله جمعیت توسط مرکز آمار و یا سنجش افکار عمومی در زمانی مشخص ( گجراتی، ۱۳۸۶).

 

اما نوع دیگری از داده ها وجود دارد که به خاطر دارا بودن ویژگی‌های هر دو نوع داده های مقطعی و سری زمانی، داده های ترکیبی نامیده می‌شوند. به بیان دیگر داده های ترکیبی شامل مشاهدات مقطع زمانی برای زمان­های مختلف است. در سال‏های اخیر تمایل رو به رشدی در استفاده از داده های ترکیبی در کارهای اقتصادسنجی به وجود آمده است. جدا از داشتن تعداد کثیری داده و تخمین‏های پارامتری کاراتر، در دسترس بودن داده های ترکیبی این مزیت را دارد که می‌توان اثرات ویژه زمانی را از اثرات ترکیبی که شامل اثرات مقطعی و زمانی است جدا کرد. بیشتر الگوهای ترکیبی بر مبنای این فرض است که دوره زمانی برای کلیه واحدهای مقطعی یکسان است. در حالی که این فرض در برخی موارد غیرواقعی است. به عبارت دیگر لزومی ندارد که طول دوره زمانی برای کلیه واحدهای مقطعی دوره مطالعه یکسان باشد. ترکیب آمارهای سری زمانی و آمارهای مقطعی نه تنها می‌تواند اطلاعات سودمندی را برای تخمین مدل‏های اقتصادسنجی فراهم آورد، بلکه بر مبنای نتایج به دست آمده همچنین می‌توان استنباط‏های سیاست‌گذاری در خور توجهی به عمل آورد. مدل‏های ترکیبی نسبت به دیگر مدل‏های اقتصادسنجی مزایای فراوانی دارند که در بخش بعد به نمونه هایی از آن‏ها اشاره می- شود.

 

۳-۸-۲- مزیت استفاده از داده های ترکیبی نسبت به سری‏های زمانی و مقطعی

 

مزیت مدل­های ترکیبی ‌بر مدل­های با برش مقطعی یا سری زمانی این است که در این مدل­ها محقق می ­تواند انعطاف‏پذیری بیشتری در تبیین تفاوت‏های رفتاری فردی پدیده ها در طول زمان داشته باشد. علاوه بر این می‏توان به موارد زیر به عنوان مزیت‏های این نوع مدل­ها اشاره نمود (اشراف زاده و مهرگان،۱۳۸۷):