کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

رفتار بهبود سایبر لوفینگ را راهی برای بهبود یافتن از فعالیت‌های کاری، قلمداد می‌کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رفتار منحرف، سایبرلوفینگ را مانعی بر سر راه فعالیت‏های کاری می‏داند.
آخرین رفتار، رفتار اعتیادی است که با استفاده اجباری از سایبرلوفینگ در ارتباط است.
سایبر لوفینگ
فعالیت‌ها
رفتار ها
اجتماعی
اطلاعاتی
اوقات فراغت
عواطف مجازی
توسعه‌ای
بهبود
رفتارهای انحرافی
اعتیاد

شکل ۲-۱)رابطه بین فعالیت‌ها و رفتارهای سایبرلوفینگ

منبع: ون دورن (۲۰۱۱)
در انتها این محقق فعالیت عواطف مجازی سایبر لوفینگ را غیر معتبر شناخته و از فعالیت‌های سایبرلوفینگ حذف شده است.
قبل از اینکه سایبرلوفینگ در عمل نقشی ایفا کند، فعالیت‏های دیگری غیر از اینترنت با پیامدهای واگرا ذکر شده است. (Whitty & Carr 2006) مثال‏ها عبارتند از: چت، آب خنک و یا وقت استراحت و یا سیگار. همچنین در آن زمان، سوال در مورد پیامدهای ناشی از این فعالیت‏ها مانند فعالیت‏های سایبرلوفینگ مطرح شد. کاهش بهره‏وری از یکسو و احتمال بالقوه‏ی توسعه و بهبود از سویی دیگر، از پیامدهای چنین رفتارهایی بود. (Van Doorn,2011)

۲-۲-۲-۳) نگرش های منفی نسبت به سایبرلوفینگ

پژوهشگران با توجه به سایبرلوفینگ به عنوان یک رفتار ناکارآمد، بر کاهش بهره‌وری، مسائل مربوط به آزار و اذیت و به طور کلی سوء استفاده از اینترنت تمرکز کردند و ادعا می‌کنند که استفاده از اینترنت می‌تواند نتایج نامطلوبی مانند از دست دادن مالکیت معنوی، پرونده های حقوقی آزار و اذیت جنسی، کاهش‌های بهره‌وری به دلیل گشت و گذار بیش از حد در وب، تهدیدات امنیتی و احتیاج به پهنای باند بیشتر برای شرکت‌ها را پدید آورد. (Simmers. 2002)
رفتار زیانبار هر گونه رفتاری عمدی است که توسط سازمان برای اجرای منافع مشروع خود مخالف تلقی می‌شود. (Vardi & Weitz, 2004)
جدول ۱ خلاصه ای از مطالعاتی که سایبرلوفینگ به عنوان یک مخرب رفتار استنباط می نماید را ارائه می‌کند. هر چند این لیست جامع نمی‌باشد اما به درک ماهیت منفی از این پدیده کمک می‌کند، عباراتی مانند سایبراسلکینگ (Blok,2001) و سوء استفاده از اینترنت (Armstrong, Philips, & Saling, 2000) به منظور ارزیابی تاثیر منفی سایبرلوفینگ استفاده می‌شود.
برخی مطالعات بر جنبه های منفی سایبرلوفینگ توجه داشته‌اند و از آن بعنوان اعتیاد به اینترنت یاد کرده‌اند. (Armstrong, Phillips, & Saling, 2000)
مطالعات موجود در انحراف در محل کار رفتار اعم از کیفر تخطی از قانون از قبیل نادرستی و شایعه اذهان عمومی به عنوان مثال، (Skarlicki &Folger,1997) ، به غیبت به عنوان مثال (Goldberg & Waldman, 2000) و دیگر تخلفات جدی تر مانند تجاوز در محل کار به عنوان مثال, (Greenberg &Barling 1998)و سرقت کارمند به عنوان مثال (Greenberg & Scott, 1996)
تخلفات جدی تر مانند پرخاشگری در محل کار بعنوان مثال، (Greenberg & Barling, 1998) و سرقت کارمندان بعنوان مثال، (Greenberg & Scott, 1996) غیبت بعنوان مثال، (Goldberg & Waldman, 2000)
یک بررسی نیز نشان داد که سایبرلوفینگ شایع ترین دلیل حواس پرتی در کار بوده است. (Malachowski, 2005)
اگر کارمندان درگیر فعالیت‌های غیر قانونی شوند، سایبرلوفینگ می‌تواند سازمان را در معرض خطر قرار دهد (به عنوان مثال، دانلود موسیقی) و یا اینکه اگر یک محیط اذیت و آزار را از طریق مشاهده یا ارسال مطالب توهین آمیز ایجاد کند. (Lichtash, 2004;Mills et al. , 2001; Panko & Beh, 2002;Scheuermann & Langford, ۱۹۹۷)
تخمین زده می‌شود که در ۲۰٪ تا ۳۰٪ از شرکت‌ها یک کارمند به دلیل سایبرلوفینگ از جمله دسترسی به سایت های هرزه‌نگاری، قمار آنلاین و خرید آنلاین از کار اخراج شده است. (AOM, 2003; Case & Young, 2002; Greenfield & Davis, 2002).
برخی از این سایبرلوفینگ‌ها می‌تواند بی ضرر در نظر گرفته شود، به خصوص اگر در مدت زمان محدود (به عنوان مثال ارسال و دریافت ایمیل شخصی و یا چک کردن تیترهای خبری در (CNN.com) باشد. (Blanchard &Henle,2008)

۲-۲-۲-۴) تاثیرات سایبرلوفینگ بر احساسات کارکنان

اگر چه سایبرلوفینگ ممکن است تاثیر مثبتی بر کارکنان داشته باشد، تمام فعالیت‌های سایبرلوفینگ همان نتایج عملکرد مثبت را در پی نخواهد داشت.
تحقیق در مورد ایمیل، تاثیرات منفی که بر روی کار و احساسات کارکنان بر جای می گذارد را نشان می‌دهد. (Macklem,2006)
دلیل این است که منابع شخصی مانند انرژی و توجه، در پاسخ به ایمیل مورد نیاز است که بخشی از منابع در دسترس را برای مطالبات دیگر کاری کاهش می‌دهد. (Goode,1960)
این کاهش از منابع شخصی احتمالا منجر به تاثیر منفی خواهد شد. علاوه بر این ایمیل، یکی از دلایل اصلی منحرف کردن اذهان کارمندان از کار خود است(Fallows 2002, Macklem,2006).
مطالعات نشان داده اند که ۲۸٪ از کارکنان بعد از بررسی ایمیل ها از کار خود منحرف می شوند(Fallows 2002) و ۴۰٪ به وظیفه اصلی خود را بعد از ارسال ایمیل بر نمی گردند. (Macklem,2006)
لیم و چن ۲۰۰۹ همگام با این یافته ها، استدلال می‌کنند که انحراف در مورد ایمیل باعث به ایجاد تاثیر منفی می‌شود.
این فعالیت‌ها (فعالیت‌های آنلاین مثل ارسال ایمیل، خواندن خبر، خرید، فعالیت‌های بانکی، شبکه های اجتماعی و . . . ) به طور بالقوه منجر به اتلاف وقت، از دست دادن بهره‌وری، مشکلات امنیتی و مسئولیت کارفرما می‌شود. (Oswalt, 2003; Woolnaugh, 2008)

۲-۲-۲-۵) نگرش مثبت به سایبرلوفینگ

سایبرلوفینگ هنگامی مخرب است که دارای تبعات منفی برای سازمان، مانند از دست دادن بهره‌وری و یا هزینه‌های بالاتر برای شرکت باشد. هنگامی که قصد کارمند شانه خالی کردن از کار و یا تلافی علیه شرکت به وسیله کاهش کارایی خود و یا آورده های خود باشد، پس از آن سایبرلوفینگ رفتار زیانباری خواهد بود. اما مواردی وجود دارد که سایبرلوفینگ می‌تواند باعث به وجود آمدن شرایطی شود که در نهایت به نفع سازمان تمام شود، به نحوی که بتوان در شرایط خاص و با قرار دادن اطلاعات کافی در مورد این پدیده تا حدودی به کارمندان آزادی عمل داد. در ادامه به تحقیقاتی که با دیدی مثبت به سایبرلوفینگ، به بررسی آن پرداخته اند اشاره می‌شود.
امروزه بسیاری از جوانان در مطالعات کالج خود اولین موردی که می آموزند استفاده از بازی های ویدئویی و معافیت های آنلاین است. (Oravec,2002) پس این امر که سایبرلوفینگ بتواند پیامدهای مثبتی برای سازمان داشته باشد دست نایافتنی نخواهد بود و می‌توان با آموزش کارکنان و لحاظ کردن اوقاتی برای فعالیت‌های آنلاین کارمندان این رفتار مخرب را به رفتار مثبتی تبدیل کرد که باعث به ارمغان آمدن فوایدی نیز برای سازمان شود.
اگر چه سایبرلوفینگ به عنوان یک رفتار مخرب مشاهده شده، اما تحت برخی شرایط ممکن است آن را عملی مثبت تلقی نمود. لیم و همکاران در سال ۲۰۰۲ با انجام یک مطالعه تجربی در سنگاپور که برای ارزیابی استفاده کارمندان از اینترنت طراحی شده بود، دریافتند که اکثر پاسخ دهندگان با این امر موافق بودند که استفاده از اینترنت برای فعالیتهای غیر‌کاری برای آنها قابل قبول است. بازی های رایانه ای ممکن است همیشه اثرات مضر بر بهره‌وری کارکنان نداشته باشد. آنها می‌توانند برای کاهش اضطراب و تشویق مورد استفاده قرار گیرند. (Ovarec,2002)
علاوه بر این محققانی مانند کیم و بویر (۲۰۰۶) و لیم و چن (۲۰۰۹) بر هر دو جنبه مثبت و منفی سایبر لوفینگ اشاره کرده‌اند.
کیم و بویر (۲۰۰۶( استدلال کرده‌اند که تحت برخی شرایط سایبرلوفینگ می‌تواند منجر به رفتارهای مخرب و در نتیجه ضرر شود، درعین حال به عنوان منفعت هم سایبرلوفینگ می‌تواند با بهره گرفتن از فرصت‌های تفریحی سازنده به یادگیری بهتر توسط این فناوری به کارکنان کمک کند.
با وجود اینکه امکان سوء استفاده از اینترنت در محل کار وجود دارد، اما در بسیاری از مطالعات نشان داده شده است اغلب کارکنان از اینترنت برای کارهای شخصی کوتاه مدت یا در حین استراحت استفاده می‌کنند که برای سازمان مخل نیست و این زمان‏ها، اگر اینترنت هم در دسترس نباشد با سایر فعالیت‏های غیرکاری تلف می‌شود. (Urbaczewski and Jessup, 2002)
لیم و چن (۲۰۰۹) با تحقیق بر روی ارسال و دریافت ایمیل توسط کارکنان و مرور وب در بین دانش آموختگان مدرسه کسب و کار محلی به این نتیجه رسیدند که اگر چه ارسال و دریافت ایمیل های غیر کاری در واقع ممکن است برای فعالیت های کارکنان مضر باشد اما مرور اینترنت ممکن است در حقیقت فعالیت مثبتی باشد. چن معتقد است که مدیران نباید بیش از حد شتابزده در رد تمام فعالیت‌های غیر مولد سایبرلوفینگ عمل کنند.
برخی بر این باورند که کارمندانی که از اینترنت استفاده می‌کنند، کمتر احتمال دارد که برای انجام ماموریت ها دفتر کار را ترک کنند، کمتر با تلفن صحبت می‌کنند، و وقت کمتری برای خواندن کتاب، مجلات و روزنامه ها در طول روز کاری اختصاص می‌دهند. آنها همچنین استدلال می‌کنند که اینترنت به کارمندان برای دست یافتن به تعادل در زندگی خود، اجازه می‌دهد برای مثال، زمانی که افراد مجاز به انجام کسب و کار شخصی در اینترنت در ساعات ناهار خود هستند، در واقع بهره‌وری کارمند افزایش می یابد. (Surmacz, 2002)

۲-۲-۲-۵-۱) تأثیر سایبرلوفینگ بر خلاقیت و دانش کارمندان سازمان

کارمندانی که در تجربه استفاده از اینترنت در محل کار را دارند، ممکن است این تجربه به توسعه مهارت های مهم و دانشی که می‌تواند آنها را برای سازمان با ارزش تر کند، کمک نماید. (Anandarajan et al. , 2004; Anandarajan & Simmers, 2004; Belanger & Van Slyke, 2002; Sunoo, 1996)
همچنین سایبرلوفینگ می‌تواند اثرات مثبت دیگری، مثل افزایش خلاقیت را نیز در پی داشته باشد. (Block, 2001)
محققان پیشنهاد کرده‌اند که سایبرلوفینگ ممکن است یک راه موثر برای فرار از مشکلات کار باشد، (Block, 2001; Lavoie and Pychyl, 2001) همچنین سایبرلوفینگ می‌تواند نتایج مثبت، از جمله تحریک خلاقیت و حل مسأله تولید، ساعات کار طولانی قابل تحمل و افزایش رفاه کارکنان را در پی داشته باشد. (Oravec,2002)
تفریح و سرگرمی آنلاین زمانی سازنده است که با مسئولیت های کاری در حال بررسی همگام باشد و به افراد اجازه دهد از زمان های غیر قابل استفاده در محل کار، در راه‌هایی که آنها را به رویارویی با وظایف آینده با انرژی بیشتر و چشم انداز گسترده تر مجهز کند، استفاده کنند.(Ovarec,2002a)
مقدار مشخصی از استفاده اهل تفریح ​​و بازی برنامه های کاربردی کامپیوتر در شرایط مناسب می‌تواند به یادگیری منجر شود که ممکن است موجب ایجاد ارزش برای سازمان نیز شود. (Belanger & Van Slyke,2002)

مفهوم شاخص: کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معنای نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها برای ارزیابی معیارها استفاده می­ شود. به سخنی دیگر شاخص ­ها، ابزارهایی هستند که کیفیت دید ما را در هنگام تماشای موضوع مورد مطالعه از دریچه معیارها، ارتقا می­ دهند؛ به عنوان مثال اگر موضوع مورد مطالعۀ ما، بررسی کیفیت زندگی جامعه شهری تهران باشد، برای این مطالعه، معیارهای چندی نظیر آلودگی هوا، رفاه مادی، امنیت اجتماعی و آزادی­های فردی را می­توان انتخاب کرد، آنگاه برای بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخص­ های مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و… در هوا را مورد اندازه ­گیری قرار داد. لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه ­گیری شود حیاتی­تر است از اینکه «چطور» اندازه گیری شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخص­ های اشتباهی می ­تواند موجب نتایج غیر کارکردی جدی شود(میانداری، ۱۳۸۲، ۵۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخص­ هایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه ­گیری قرار می­گیرند. هر اندازه شاخص ­ها دقیق­تر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخش­تر خواهد بود. بطور کلی شاخص ­ها را می­توان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.
۱- شاخص­ های ویژگی فردی ۲- شاخص­ های اخلاقی ۳- شاخص­ های ارزشی ۴- شاخص­ های کاری
۱- شاخص­ های ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت ­ها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و… اطلاق می­ شود.
۲- شاخص­ های اخلاقی: صفات و خصوصیاتی را شامل می­گردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.
۳- شاخص­ های ارزشی: شاخص­ هایی هستند که در جهان­بینی انسان ریشه دارند. بینش­ها، نگرش­ها، طرز تلقی­ها و نظایر اینها، از شاخص­ های ارزشی به شمار می­روند.
۴- شاخص­ های کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق می­گردد.
بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخص­ هایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیش ­بینی می­گردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار می­آیند(سبحان اللهی، ۱۳۷۹).
شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته را داشته باشند که عبارتند از:
- مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
- قابل اندازه ­گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.
- قابل دستیابی باشد.
- واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها ، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه ­های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.
- چارچوب و محدودۀ زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
- بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، ۱۳۸۵).
۲-۶- رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو^[۲۲] و دیگران، ۲۰۰۸، ۳۵۵ اسنل و بولندر^[۲۳] ، ۲۰۰۷، ۳۴۸) این رویکردها عبارتند از: ۱- رویکرد مقایسه‌ای ۲- رویکرد ویژگی‌ها ۳- رویکرد رفتاری ۴- رویکرد نتایج و ۵- رویکرد کیفیت.
الف) رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
ب) رویکرد ویژگیهای فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگی­های معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک­هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
پ) رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
ت) رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه ­های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.
ث) رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش گفته رویکردها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.
۲-۷- روش­ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان
روش­های مختلفی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آنها را دسته‌بندی نمود (بایرز و رو^[۲۴]، ۲۰۰۸ ، ۲۱۸) اما اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. اسنل و بولندر (۲۰۰۷ ، ۳۸۴) روش های ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند.
الف) روش های مبتنی بر ویژگیهای فردی
- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی^[۲۵]
- روش مقیاس استانداردهای مختلط^[۲۶]
- روش انتخاب اجباری^[۲۷]
- روش توصیفی^[۲۸]
این روشها به منظور ارزیابی خصوصیات شخصی مورد استفاده قرار می­گیرد و بر خود شخص و صفات و روحیات وی تاکید دارد. در همین راستا نظریه­ های صفات رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می­گیرند، لذا موضوع سنجش شخصیت کارکنان شامل عادت­ها و شیوه ­های معمول و نیز توانایی­های او را در ایفای نقش نشان می­ دهند، اهمیت بسزایی دارد. گرچه در طراحی روش ارزیابی ویژگی­های مشخصی به روش­های ذهنی متوسل می­شوند و اصولا یکی از ضعف­های این نوع ارزیابی محسوب می­گردد اما با توجه پیشرفت مطالعات علمی در این زمینه نمی­ توان در ارزیابی عملکرد کارکنان به این ویژگی­ها توجه نکرد. لذا یکی از ابعاد ارزیابی “ویژگی­های فردی و شخصیتی” است(علیرضایی و همکاران، ۱۹۹۵).
ب) روش های مبتنی بر رفتار یا روش­های رفتاری
- روش ثبت وقایع حساس^[۲۹]
- روش چک لیست^[۳۰]
- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری^[۳۱]
- مقیاس مشاهده رفتار^[۳۲]
کانون توجه در این ارزیابی­ها خصوصیات رفتاری می­باشد. در همین راستا نظریه­ های رفتار رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می­گیرند. بنابراین هدف از این نظریه ­ها، شناسایی رفتارهایی است که با رهبری موثر همراه هستند و محققان تصور کردند، رفتارهای رهبران موثر به نوعی با رفتارهای رهبران غیر موثر تفاوت دارند. به مرور زمان این مطالعات توسعه یافته و جنبه اقتضایی به خود گرفتند، بطوریکه براساس نظریه­ های اقتضایی رهبری برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران بایستی به شیوه رفتار آنان براساس وضع و موقعیت توجه کرد. مطالعات نشان می­ دهند در این روش ارزیابی نیز به عوامل ذهنی توجه می­ شود. اما بنظر می­رسد با توجه به گستره عملیاتی این نوع روش های ارزیابی، نمی­ توان بطور کامل بر ذهنی بودن این روشها انگشت گذاشت، زیرا اهمیت این روش­ها موجب شده است که دانشمندان علوم رفتاری نسبت به غنی کردن روش­های ارزیابی براساس گرایش­های رفتاری همت بگمارند. از آن جمله می­توان به فعالیت­های ” مرکز مطالعات رهبری” در امریکا اشاره کرد که توسط بلانچارد و همکارن اداره می­شوند(کوپرز^[۳۳] و همکاران، ۲۰۰۰).
ج) روش­های مبتنی بر نتایج
- روش مدیریت بر مبنای اهداف^[۳۴]
- روش کارت امتیازی متوازن
به منظور اجتناب از مشکلات آمیخته با نظام­های ارزیابی مبتنی بر ویژگی­های فردی و رفتاری، در ارزیابی می­توان به جای رفتارها، نتایج حاصله از رفتارهای کاری را مورد اندازه ­گیری قرا داد. لذا برای ارزیابی عملکرد کارکنان به اندازه ­گیری نتایج کار کارکنان پرداخته و از شاخص­ هایی مانند میزان تولید، میزان ارائه خدمات، میزان ضایعات و… استفاده می­گردد. در همین راستا برای همسان کردن شاخص­ های مختلف و ناهمگون از نظریه­ های بهره­وری بهره می­گیرند و لذا مبنای ارزیابی عملکرد نظریه­ های بهره­وری قرار می­گیرند. گرچه یکی از مزیت های توجه به نتایج کاری، استفاده از روش­های عینی مثل روش اندازه ­گیری بهره­وری جزیی و کلی است اما بنظر می­رسد برای ارزیابی جامع کارکنان و مدیران نمی­ توان به آن بسنده کرد و باید آن را همراه با سایر روش­ها بکار برد(لویزر^[۳۵]، ۱۹۸۷).
سایر صاحبنظران، علاوه بر روش­های فوق الذکر روش­های دیگری را نیز معرفی کرده ­اند که در ادامه ضمن تعریف مهمترین روش­های مورد استفاده وارائه توضیحات لازم، نقاط قوت و ضعف آنها را مورد بررسی قرار خواهیم داد.
۱- روش رتبه ­بندی
یکی از ساده­ترین روش­های درجه­بندی، رتبه بندی ترتیبی کارکنان برحسب شایستگی، در امتداد پیوستاری از بهترین تا بدترین است، بدون توجه به این موضوع که چقدر یکی از دیگری بهتر یا بدتر می­باشد. روش رتبه ­بندی ممکن است به دو طریق استفاده شود. کارکنان ممکن است برحسب کل عملکردشان(بدین معنا که برحسب کارایی کلی چه کسی نفر اول، دوم، و یا سوم است) ارزیابی شوند، یا بطور جداگانه برای عوامل عملکرد فردی درجه­بندی شوند(یعنی، چه کسی برای کیفیت کار نفر اول، دوم، یا سوم است، چه کسی برای اعتماد نفر اول،دوم، ویا سوم است وغیره).
سه مشکل اساسی ممکن است در استفاده از این روش به وجود آید: الف) این روش بسیار ذهنی است و ارزیابی کنندگان می توانند درگیر خطای هاله­ای شوند. ب) هر قدر تعداد کارکنان بیشتر باشد، فرایند ارزیابی مشکل­تر خواهد بود، در حالی که اکثر ارزیابی کنندگان می­توانند بهترین و بدترین مشاغل خود را شناسایی کنند، آنها در مجزا کردن کارکنان در وسط پیوستار با مشکل روبرو می­شوند. در این حالت ارزیابی کنندگان قادر به تعیین میزان تفاوت هر فرد از فرد دیگر نیست. ج) مشکل دیگر در روش رتبه ­بندی، مبانی مقایسه است. ماهیتا رتبه ­بندی مستلزم آن است که افراد با یکدیگر، و در مقابل کارکنان دیگر مقایسه شوند. در حالی که توصیه اکثر مقالات ارزیابی آن است که کارکنان بر مبنای معیارهای شغلی سنجیده شوند و از مقایسه کارکنان با یکدیگر خوداری شود. بطور کلی رتبه ­بندی در بهترین حالت خود، یک روش ناقص و اولیه ارزشیابی است. این روش را می­توان در شرایطی به کاربرد که: ۱٫ تعداد کمی از کارکنان درجه­بندی شوند. ۲٫ توجه درجه­بندی تنها به بهترین یا بدترین باشد و توجهی به مقدار بهتری یا بدتری نداشته باشد. ۳٫ کارکنان در میان گروه مقایسه نشوند.۴٫ ارائه بازخور به کارکنان، هدف اساسی فرایند ارزیابی نباشد(جزنی،۱۳۷۸، ۳۱۱).
۲- روش درجه بندی ترسیمی

- سوار محمد ،وحیدالدین ،النظریه العاقه الالتزام،پیشین ،ج۲،ص۵۸. ↑
-کاتوزیان، ناصر ،پیشین، ص ۲۹۶. ↑
- صفار، جواد ، شخصیت حقوقی،( تهران ، نشر دانا، چاپ اول ،۱۳۷۳)، ص ۱۳۳. ↑
- یزدانیان، علیرضا ، قلمرو مسؤولیت مدنی، تهران، نشر ادبستان، چاپ اول، ۱۳۷۹ ، ص ۱۳۶. ↑
- هاشمی،سید محمد، حقوق اساسی جمهوری اسلامی ایران ، پیشین ، ص ۶۶۳. ↑
- یزدانیان ،علیرضا ، قلمرو مسؤولیت مدنی، تهران ، نشر ادبستان ، چاپ اول، ۱۳۷۹ ، ص ۱۳۶. ↑
-Partice Jourdion.Les Principes De La Responsablite Civile(1994).Dalloz.2ed.Paris.PP71. ↑
- برای مطالعه بیشتر ر.ک به مقاله «مسئولیت مدنی مؤسسات عمومی و بررسی لایحه دولت در این زمینه(با مطالعه تطبیقی) مجله حقوق تطبیقی ، ص۱۷ به بعد، دکتر حسین صفایی، و همچنین مسئولیت مدنی (الزامات خارج از قرارداد) دکتر حسین صفایی و دکتر حبیب اله رحیمی،ص۲۷۶به بعد. ↑

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- صادقی، حسین -مسئولیت مدنی در ارتباطات الکترونیک(تهران،نشر میزان،زمستان۱۳۸۸)ص۱۱. ↑
- کاتوزیان، ناصر ، مسؤولیت مدنی، پیشین،ص ۳۴۲. ↑
- یزدانیان، علیرضا ، پیشین ، ص ۱۳۰. ↑
- کاتوزیان، ناصر ، مسؤولیت مدنی، ص ۳۴۲. ↑
- یزدانیان ،علیرضا ، قلمرو مسؤولیت مدنی ،(تهران ، نشر ادبستان، چاپ اول،۱۳۷۹) ، ص .۱۳۰. ↑
- معتمد نژاد، کاظم ،روزنامه نگاری(تهران،انتشارات دانشگاه علوم اجتماعی چاپ اول،۱۳۵۰)ص۱۸. ↑
- اف،استون،فردیناند ، نهاد های اساسی در حقوق ایالات متحده آمریکا ، ترجمه دکترحسین صفایی، تهران، مجموعه حقوق تطبیقی، چاپ اول، ۱۳۵۵ ، ص ۱۹۰ ↑
- Henry Blint et Autres ,Tratic de Droit de La Presse ,(1968) ,Librairites Techniques ,1 ed Paris.PP.196. ↑
- F.F.ston.op,cit.pp14. ↑
- امام خمینی (ره)،المکاسب المحرمه،جلد۲،ص۵۳. ↑
- حرعاملی ،محمدحسن،وسایل الشیعه،پیشین،جلد۸،ص۵۷۶. ↑
- خویی،سید ابوالقاسم،مصباح الفقاهه،ج۱،ص۷۶. ↑
- اسماعیلی، محسن ،حقوق تبلیغات بازرگانی در ایران و جهان،پیشین. ↑
- لوراسا، میشل، مسؤولیت مدنی، ترجمه محمد اشتری، (تهران، نشر دادگستر، چاپ اول، ۱۳۷۵ )، ص ۱۱. ↑
-Fausse Nouvelle ↑
-Fublicite Mensongere ↑
- Bernard Prevost Et Autre,Le Driot Dela Presse(1990) , Robbert,2ed,Paris.PP.39-41. ↑
- کاتوزیان، ناصر ، وقایع حقوقی، پیشین،ص ۳۰۲. ↑
- Marria Ruffini .Op.PP.181-182. ↑
- کاتوزیان، ناصر ، وقایع حقوقی، پیشین،ص ۴۰۴. ↑
- لوراسا، میشل ، مسؤولیت مدنی، پیشین، ص ۱۳۰. ↑
- کاتوزیان، ناصر ، وقایع حقوقی، پیشین،ص ۴۰۵. ↑
- Tort de Miscrepresetation. ↑
-A.l.Agus.Civil Liability For Injary Caused by the mass Media Cnotional Rapport England of the Ninth Congres of Comperative Law ,Tehran,1974)PP.5. ↑
- محمد ابراهیمی، زینت ، گفتمان تبلیغات، فصلنامه مطالعاتی و تحقیقاتی وسایل ارتباط جمعی، شماره دوم، تابستان، ۱۳۷۸ ، ص ۸۲ ↑
- The year Book of Media and Entertainment Low , op.cit. P247. ↑
-مسؤولیت مدنی رسانه های همگانی ،اداره ی کل پژوهش و اطلاع رسانی ،تهران، ریاست جمهوری ، معاونت پژوهش،تدوین و تنقیح قوانین ومقررات ، ۱۳۸۱ ، صص ۲۵۰ – ۲۴۹ . ↑
- اسماعیلی،محسن،حقوق تبلیغات بازرگانی در ایران و جهان،پیشین،ص۲۶. ↑
- Adverestising. ↑
- ملکی ،شادی ،نظر مخاطبین درباره تبلیغات تجاری سیما،(سروش،سال۲۱،ش۹۶۷،۲۷ آذر سال۸۷ )،ص۲۵. ↑
-Jean, Calai,Sauloy.Droit ,de La Consommation (1996) Dalloz.hed.paris)PP.109. ↑
- شکرخواه ،یونس ، تبلیغات تلویزیونی چه اهدافی را دنبال می کنند،) کیهان، شماره ۱۶۷۱۵، ۵/۱۱/۷۸ (، ص ۵. ↑
- کاتوزیان ،ناصر ،قواعد عمومی قراردادها،جلد ۵(تهران ،شرکت انتشار،چاپ دوم،۱۳۷۶)،ص۳۴۱. ↑
- Jean ,Calais,Auloy.Op.Cit.PP114. ↑
-Emmanual ,Derieux.Droit de La Communication (1994) L.G.D.2ed.paris)pp.379. ↑
-Jean Calais.Auloy.Op.Cit.PP107. ↑
- Steinberg,Op.Cit,P.512. ↑
- Durga Das Basu,Op.Cit.P.159. ↑
- Misrepresentation. ↑
- جعفری تبار، حسن ،مسئولیت مدنی سازندگان و فروشندگان کالا،(تهران،نشر دادگستر،چاپ اول۱۳۷۵)،ص۳۸-۴۰. ↑
- مسؤولیت مدنی رسانه های همگانی، ص ۲۵۳. ↑

ملاحظت کردن: به چشم دل ملاحظتِ آن جانب میکند. (۶/۱۵۳)
۶-۱-۶-۵-۲- همراه شدن فعلیار با «ت» زاید در مرزباننامه
ثمرت یافتن: چون تخم در زمین شوره افشانده و نهال در زمین بیگوهر نشانده، ثمرت نیافته. (۱/۱۴)
مداوات کردن: این را به تریاکِ بقای او مداوات کنم. (۲/۵۲)
زیادت آمدن: اگرچه بهره من از عالم لَدُنّیِت علمی زیادت نیامدست. (۶/۲۵۳)
یادآوری: از این نمونه فقط ۶ مورد یافته شد.
۶-۱-۶-۶- همکردهای به کار رفته در مرزباننامه
افعال مرکب از دو قسمت مستقل تشکیل شده است. قسمت اول صرف نمیشود ولی قسمت دوم صرف میشود و تغییر مییابد که به آن همکرد میگویند. در این مورد فرشیدورد چنین میگوید: «فعل مرکب و گروه فعلی، معمولاً از دو قسمت تشکیل میشود: یکی جزء «فعلی» که هستهی فعل مرکب یا گروه فعلی است و آن را «فعل یاور» یا «فعل کمکی» مینامیم، مانند «کردن» در «کارکردن» و دیگر جزء غیرفعلی که از کلمه یا گروه تشکیل میشود و ما آن را «فعلیار» میگوییم مانند «کار» در مثال فوق.» (فرشیدورد، ۱۳۸۳: ۴۴۳)
با توجه به این تعریف فعل یاور یا فعل کمکی همان همکرد فعل مرکب است.
بررسی مثالهای استخراج شده از انواع همکرد در مرزبان نامه بیانگر این است که تنوع افعال با همکردهای مختلف در مرزبان نامه بسیار است. آمار به دست آمده بدین گونه است؛ پرکاربردترین همکردها در مرزباننامه عبارتنداز: حدود کردن ۴۸%، داشتن ۵/۱۲%، گردیدن ۵/۵%، آمدن ۴%، نمودن ۳%، دادن ۵/۴%، رفتن ۴% و گرفتن، فرمودن، یافتن، افتادن هر کدام ۵/۲% و ماندن، بستن، دیدن، گذاشتن ۶% و بقیه موارد ۵/۲% به کار رفتهاند.در مورد بعضی از همکردها نظر ناتل خانلری در کتاب دستور تاریخی (صص:۶۲-۵۳) افزوده شده است.
کردن
فعل کردن رایجترین همکرد در فارسی است. این فعل هم با اسم، هم با صفت ترکیب میشود و در همهی موارد تنها وظیفهی جزء صرفی دارد.
نخواستم که در ایام برگشتگی حال و بیسامانیِ کار و نفاقِ بازار نفاقِ خصم حدیث من گویی و او را به مجاهدت بر کارِ من دلیر کنی. (۶/۳۱۴)
در آن میدان که سه طفل بنان را بر نی پاره سوار کردی، قصَب السُّبق براعت از همه بربودی. (۴/۱۶)
و چون بر قدّ این عذاری مزّین چنین دیبای ملوّن بافته آمد، به نام و القاب همایونش مطرّز کردم. (۶/۲۴)
به خدمت شاه رفت و آنچه در ضمیر دل داشت از رفتن به جای دیگر و ساختن کتاب و فصلی نصیحت آمیز گفتن جمله را بر سبیل استجازت در خدمت شاه تقریر کرد.(۹/۴۱)
این همکرد در مرزبان نامه حدود ۴/۳% با اسم ترکیب یافته است.
فعلهای مرکب به کار رفته با همکرد «کردن» در مرزباننامه عبارتند از:
مطالعه کردن (۲/۱۸)، تمیز کردن (۳/۸)، استعمال کردن (۵/۱۸)، تحریض کردن(۳/۹)، نام کردن (۴/۱۰)، استقالتی کردن (۵/۱۳)، مشاهده کردن (۳/۱۵)، سوار کردن (۴/۱۶)، استنشاق کردن (۴/۱۷)، ابداع کردن (۶/۱۸)، وضع کردن (۱/۲۰)، مطرّز کردن (۶/۲۴)، تزجیت کردن (۳/۳۰)، عبارت کردن (۱/۳۱)، اندیشه کردن (۳/۴۰)، اصغاکردن (۶/۴۱)، تقریر کردن (۹/۴۱)، توقف کردن (۹/۴۱)، اظهار کردن (۳/۴۳)، نصیحت کردن (۶/۴۲)، املا کردن (۵/۴۴)، آغاز کردن (۶/۴۴)، جلوهگری کردن (۳/۴۷)، انهاکردن (۲/۵۱)، مخیّرکردن (۳/۵۱)، اختلاج کردن (۵/۵۱)، اختیار کردن (۶/۵۱)، مداومت کردن (۵/۵۲)، کارکردن (۴/۵۴)، قسمت کردن (۳/۵۷)، پیداکردن (۶/۵۸)، ظاهرکردن (۵/۶۰)، حکایت کردن (۸/۶۰)، صرف کردن (۷/۶۱)، منعطف کردن (۹/۶۴)، استقبال کردن (۲/۷۰)، رای کردن (۳/۸۵)، عزم کردن (۱/۸۷)، رجوع کردن (۱۱/۸۷)، اصرارکردن (۶/۸۸)، تولدکردن (۸/۸۸)، پیداکردن (۱/۹۰)، اشراق کردن (۵/۹۶)، معلوم کردن (۷/۹۷)، آشنایی کردن (۴/۱۰۱)، قلم کردن (۱/۱۰۹)، خالی کردن (۵/۱۱۱)، اهمال و تأخیر کردن (۶/۱۱۳)، اشارت کردن (۳/۱۱۷)، احداث کردن (۳/۱۱۷)، روان کردن (۱/۱۱۸)، اقامت کردن (۷/۱۱۹)، ترقی کردن (۶/۱۲۱)، ویران کردن (۷/۱۲۶)، حاضرکردن (۸/۱۶۶)، کشف کردن (۴/۱۴۰)، وعدکردن (۳/۱۵۷)، سفر کردن (۴/۱۵۹)، خلل و خرابی کردن (۸/۱۶۳)، خرج کردن (۸/۱۶۶)، اجابت کردن (۴/۱۶۷)، جای کردن (۵/۱۷۰)، الحاق کردن (۲/۱۷۳)، رهنمون کردن (۷/۱۷۳)، بحث کردن (۸/۱۸۵)، التماس کردن (۳/۱۸۷)، جداکردن (۷/۱۸۷)، متفرق کردن (۹/۱۸۷)، بیدارکردن (۱/۱۸۸)، نزول کردن (۳/۱۸۹)، ستایش کردن (۱/۱۹۴)، تفرقه کردن (۴/۱۹۹)، زایل کردن (۴/۲۰۱)، تأمّل کردن (۴/۲۰۸)، دعوت کردن (۲/۲۱۴)، اقبال کردن (۵/۲۱۴)، رخنه کردن (۳/۲۱۸)، تحویل کردن (۱/۱۹۴)، تأثیرکردن (۱/۲۱۷)، احتمال کردن (۴/۲۱۷)، حوض کردن (۴/۲۱۷)، حاضر کردن (۵/۲۱۷)، اقتضاکردن (۶/۲۱۷)، حلول کردن (۹/۲۱۷)، نزول کردن (۱/۲۳۲)، تلقین کردن (۷/۲۳۳)، رهاکردن (۱/۲۳۴)، مهیّاکردن (۴/۲۴۰)، عمل کردن (۱/۲۴۴)، وثبه کردن (۴/۲۴۴)، تقدیر کردن (۴/۲۵۳)، طلب کردن (۴/۲۶۱)، کشش کردن (۶/۲۷۲)، ملاحظت کردن (۳/۲۷۹)، بشولیده کردن (۴/۲۸۱)، تعییرکردن (۳/۲۸۴)، میل کردن (۳/۲۸۶)، طلب کردن (۹/۲۹۱)، محبوس کردن (۲/۲۹۲)، مطالبت کردن (۲/۲۹۵)، چست کردن(۸/۲۹۷)، منهدم کردن (۷/۳۰۷)، اقتصارکردن (۱/۳۱۱)، اثبات کردن (۷/۳۱۲)، استوار کردن (۱/۳۳۰)، افگار کردن (۳/۳۵۱)، سدکردن (۳/۳۶۳)، بنده کردن (۱۰/۳۶۵)، ملابست کردن (۳/۳۶۸)، رعایت کردن (۱/۳۷۲)، رفع کردن (۱/۳۷۴)، استعمال کردن (۱/۳۷۷)، خواستاری کردن (۳/۳۹۵)، اعادت کردن (۲/۳۹۹)، برهنه کردن (۹/۴۰۵)، دعوت کردن (۱/۴۰۵)، یادکردن (۳/۴۰۵)، آغازکردن (۱/۴۰۶)، اقتراف کردن (۹/۴۰۷)، استراق کردن (۹/۴۰۸)، اهتزاز و تبجّح کردن (۱/۴۰۹)، حمایت کردن (۴/۴۱۳)، دراز کردن (۷/۴۱۳)، توقّع کردن (۵/۴۱۸)، نثار کردن (۲/۴۲۰)، تقریر کردن (۲/۴۲۱)، افتتاح کردن (۸/۴۲۱)، استعلام کردن (۲/۴۲۲)، صیانت کردن (۱/۴۲۳)، ماننده کردن (۶/۴۲۳)، دورکردن (۱/۴۲۷)، توبه کردن (۱/۴۲۸)، مشاهدت کردن (۵/۴۲۱)، نصیب کردن (۲/۴۲۹)، معین کردن (۲/۴۳۰)، اسیر کردن (۲/۴۳۲)، چیره کردن (۲/۴۳۲)، تصوّر کردن (۱۰/۴۳۲)، کار کردن (۶/۴۳۷)، حکم کردن (۳/۴۴۰)، انکار کردن (۳/۴۴۰)، مفوّض کردن (۱۰/۴۴۰)، اِدّا کردن (۴/۴۴۵)، ثبات کردن (۳/۴۶۴)، تأمّل کردن (۶/۴۶۴)، اقتضا کردن (۸/۴۶۴)، تعزیت کردن (۳/۴۶۹)، عبارت کردن (۳/۴۷۲)، سرایت کردن (۹/۴۸۲)، هجوم کردن (۲/۴۸۳)، گذر کردن (۱/۴۸۴)، آهنگ کردن (۱/۴۸۸)، دیرینه کردن (۳/۴۸۹)، مفارقت کردن (۸/۴۸۹)، ساخته کردن (۱/۴۹۰)، تغییر کردن (۱۱/۴۹۰)، استفسار کردن (۷/۴۹۲)، ارسال کردن (۲/۵۱۳)، یگانه کردن (۴/۵۱۵)، ترقی کردن (۷/۵۱۵)، دور کردن (۸/۵۱۸)، پست کردن (۲/۵۲۳)، خایه کردن (۹/۵۲۷)، تناول کردن (۱۰/۵۲۸)، تقدیم کردن (۵/۵۳۳)، قران کردن (۶/۵۳۳)، استوار کردن (۷/۵۳۴)، استظهار کردن (۶/۵۴۷)، حمله کردن (۵/۵۴۹)، مخرّق و ممزّق کردن (۲/۵۵۱)، قصد کردن (۴/۵۶۴)، تسلیم کردن (۷/۵۶۹)، رها کردن (۹/۵۶۹)، تهی کردن (۹/۵۷۷)، تلقین کردن (۹/۵۷۹)، قسم کردن (۲/۵۸۳)، نقل کردن (۱/۵۷۸)، اظهار کردن (۸/۶۲۱)، امتناع کردن (۲/۶۱۲)، رسوا کردن (۷/۶۱۷)، مبالغت کردن (۶/۶۲۵)، استدعا کردن (۴/۶۲۷)، مرتب کردن (۳/۶۳۰)، حاصل کردن (۳/۶۳۲)، حاصل کردن (۴/۶۳۲)، علم کردن (۵/۶۳۳)، آشکارا کردن (۶/۶۴۳)، مقابل کردن (۴/۶۶۶)، پراکنده کردن (۷/۶۷۲)، استحلال کردن (۹/۶۷۶)، تیز کردن (۲/۶۹۹)، ترشّح کردن (۷/۷۰۳)، انبساط کردن (۴/۷۰۵)، خدمت کردن (۴/۷۱۹)، ایراد کردن (۷/۷۳۶)، تقدیم کردن (۳/۷۴۱)، منضّدکردن
داشتن
با اسم وصف، فعل مرکب میسازد و در این حال البته مفهوم اصلی یعنی مالکیت از آن بر
نمیآید. در بیشتر موارد، همکرد داشتن با کردن معادل است. اما مفهوم دوام و امتداد نیز در آن هست، یعنی کاری یا صفتی که استمرار دارد.
نفسی که به معرّت نادانی منسوب نباشد، از خندیدن کسی باک ندارد. (۵/۲۸۵)
فعلهای مرکب با همکرد «داشتن» در مرزباننامه عبارتند از:
ظاهر داشتن (۷/۱۴)، زیان داشتن (۴/۶۳)، کشیده داشتن (۷/۷۹)، دریغ داشتن (۸/۷۸)، آشنایی داشتن (۸/۱۰۱)، اعتماد داشتن (۳/۱۲۳)، روا داشتن (۵/۱۴۰)، وثوق داشتن (۷/۱۵۴)، متهم داشتن (۷/۱۵۵)، توقّع داشتن (۸/۱۶۷)، پنهان داشتن (۵/۱۷۲)، خالی داشتن (۶/۱۷۲)، ساخته داشتن (۸/۱۷۲)، نگاه داشتن (۴/۲۴۴)، خوش داشتن (۸/۲۶۶)، سپاس داشتن (۶/۲۶۹)، اعتراف داشتن (۹/۲۹۷)، پسندیده داشتن (۹/۲۹۷)، مبذول داشتن (۱۰/۳۰۴)، سود داشتن (۴/۳۴۳)، مصدّق داشتن (۸/۳۴۴)، خبر داشتن (۹/۳۵۳)، وقوف داشتن و اشراف داشتن (۱/۴۱)، روان داشتن (۶/۳۷۹)، شرف داشتن (۶/۳۸۵)، ننگ داشتن (۱/۴۱۹)، عجب داشتن (۵/۴۲۳)، چشم داشتن (۸/۴۳۲)، منخرط داشتن (۲/۴۳۵)، نقد داشتن (۴/۴۶۳)، مخبّط داشتن (۱/۴۶۴)، برابر داشتن (۸/۴۶۷)، خوف داشتن (۹/۴۷۳)، اعتماد داشتن (۵/۴۹۷)، آگنده داشتن (۱/۵۰۳)، دست داشتن (۱/۵۰۸)، تفقّد داشتن (۴/۵۰۵)، وقوف داشتن (۴/۵۱۶)، طرح داشتن (۱۲/۵۳۶)، کشیده داشتن (۶/۵۶۸)، ارزانی داشتن (۶/۶۰۳)، معرفت داشتن (۱۱/۶۰۸)، اختصاص داشتن (۴/۶۱۲)، توقّف داشتن (۸/۶۳۰)، تازه داشتن (۴/۶۷۸)، انتساب داشتن (۳/۶۸۰)، متمثّل داشتن (۶/۷۱۵)، مغتنم داشتن (۸/۷۱۹)
تنوع افعال با همکردهای متعدد در مرزباننامه فراوان است و شواهد بدین گونه است:
گردانیدن
این فعل که صورت متعدی گشتن و (گردیدن) است با اسم و صفت ترکیب میشود. حاصل ترکیب همیشه متعدی است و درست معادل با همکرد کردن است، وقتی که کردن متعدی بسازد.
به انشاء این بیتِ خوش آمد، خاطر مرا مشتعل گردانید. (۱/۳۲)
آمدن: زنی بود هنبوی نام، روزی قرعهی قضای بد بر پسر و شوهر و برادر او آمد. (۸/۵۰)
رفتن: به خِطبت و رغبت تو تنازع و تزاحم میرود. (۵/۳۹۵)
افتادن: ایشان را در باغ ملاقاتی افتادی. (۵/۳۵۳)
یافتن: ملک هر هفته میدید که برگ و بارِ آن درخت میریخت و افسردگی و پژمردگی بدو راه مییافت. (۱۲/۳۰۴)
فرمودن: نخست در معنی اصلی که امر کردن است، به کار میرفته، پس در مقام ادب و احترام هنگام خطاب یا نقل قول از بزرگان درست معادل کردن به کار رفته است. با اسم و صفت ترکیب میشود و حاصل آن گاهی لازم و گاهی متعدی است.
چه مجرم را به گناه عقوبت نفرمودن، چنان باشد که بیگناه را معاقب داشتن. (۴/۵۵)
آوردن: پس شبی قضا بر جانِ او شبیخون آورد. (۳/۲۹۱)
همکرد آوردن هم با اسم و هم با صفت ترکیب میشود. در ترکیب با اسم به حسب معنی گاهی لازم و گاهی متعدی است.
یادآوری: این همکرد بیشتر با اسم همراه است.
نمودن: پس شبی قضا بر جانِ او شبیخون آورد. (۳/۲۹۱)
معنی اصلی نمودن در فارسی نشان دادن، نمایش دادن، اظهار کردن و مانند اینهاست. اما گاهی با اسم یا صفت فعل مرکب میسازد که هیچ یک از این معانی به طور صریح از آن اراده نمیشود. یعنی همکرد نمودن در ترکیب درست معادل کردن است و در همهی موارد جانشین آن میتواند شد. استعمال همکرد نمودن به جای کردن در آثار اول فارسی دری (یعنی از آغاز تا نخستین سالهای قرن هفتم) کمتر است و سپس چون فعلهای مرکب با کردن فراوان
میشود نویسندگان برای پرهیز از تکرار کلمه بیشتر همکرد نمودن را به جای کردن میآورند، تا آنجا که در نثر معاصر فارسی نمودن در همهی موارد میتواند جانشین کردن باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

لاجرم تقدیم نزلی که لایق پادشاهان باشد، نکرد و به خدمتی که شاهان را واجب آید، قیام ننمود. (۴/۶۰)
گرفتن: چون گوهر نیابند، خسرو خشم گیرد و مرا به جهل منسوب کند. (۸/۳۱۸)
گرفتن بیشتر با اسم معنی ترکیب میشود و از حیث معنی در این حال معادل صفتی است که با شدن به کار برود.
فعل مرکبی که با گرفتن به کار میرود همیشه لازم است. گاهی همان کلمه با همکرد دادن صورت متعدی آن فعل را میسازد.
ساختن
همکرد ساختن تنها با صفت فعل مرکب میسازد. حاصل این ترکیب درست معادل ترکیب صفت با همکرد کردن است.
مرده ساختن: شگال خود را مرده ساخت، چنانکه باغبانش به مرودکی برداشت و از باغ بیرون انداخت. (۱۱/۸۱)
او را آن جا فرود آوردند و چندان نثار از درم و دینار بساختند که آستین و دامن روزگار پر شد. (۱/۱۱۰)
دو روز غایب شد ودر خانه توقّف ساخت. (۳/۱۵۷)
شنیدم که وقتی با کریمه ای تزویج ساخت و به عرس و ولیمه چنانکه رسمت،مشغول شد و هر چه از آیین ضیافت در بایست،جمله بساخت. (۷/۴۳۸)
در موارد دیگر از فعل ساختن معنی فراهم کردن، ترتیب دادن، تبدیل کردن بر میآید آن را جزء ترکیبی و جمع آن را با اسم از قبیل فعل مرکب نباید شمرد.
شاه اردشیر با دانای مهران به خلوتی ساخت (۶/۱۸۷)
خبایای اسرار آن به نظر استبصار تمام بدیدم و طلسم ترکیب آن از هم فروگشادم و از حاصل همه ملخّصی ساختم. (۲/۲۲)
دادن: سندبادنامه که باد قبولش نامیهی رغبات را در طبایع تحریک دادست و برخواندن آن تحریض کرده و طایفهی آن را مستحسن داشته. (۳/۹)
دادن تنها با اسم معنی فعل مرکب میسازد. از همکرد دادن با اسم ذات فعل حاصل نمیشود، یعنی عبارتهایی مانند خلعت دادن، نان دادن، کتاب دادن فعل مرکب شمرده نمیشوند.
زدن: آنجا که آفتاب تیغ زند، سفال شعلهی چراغ سر تیزی نکند. (۵/۵۸)
این همکرد تنها با اسم ترکیب میشود، و طبعاً مانند موارد دیگر در صورتی فعل میسازد که معنی اصلی کلمه، معنی ضرب در آن نباشد. فعل مرکب با زدن غالباً لازم است.

طراحی و استقرار کنترلهای داخلی بسته به اندازه و پیچیدگی واحد مورد رسیدگی متفاوت است. به‌ویژه، واحدهای کوچکتر ممکن است برای دستیابی به اهداف خود از ابزارهایی با رسمیت کمتر و پردازشها و روش های ساده‌تر استفاده کنند. برای مثال، واحدهای کوچکتری که مدیریت آن در فرایند گزارشگری مالی به طور فعال مشارکت می‌کند، ممکن است شرح تفصیلی و کتبی روش های حسابداری یا خط مشی‌ها را نداشته باشد. در برخی واحدهای مورد رسیدگی، به ویژه واحدهای خیلی کوچک، صاحب سرمایه- مدیر، ممکن است وظایفی را انجام دهد که دریک واحد بزرگتر توسط چندین جزء کنترلهای داخلی انجام می‌شود. بنابراین، اجزای کنترلهای داخلی ممکن است در داخل واحدهای کوچکتر به روشنی تفکیک نشده باشد، اما اهداف اصلی آنها یکسان است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۰- میزان شناخت از کنترلهای داخلی
کسب شناخت از کنترلهای داخلی شامل ارزیابی طراحی یک کنترل و تعیین اجرا یا عدم اجرای آن است. ارزیابی طراحی یک کنترل عبارت ‌است از بررسی توانایی آن کنترل، به تنهایی یا همراه با سایر کنترلها، در پیشگیری یا کشف و اصلاح مؤثر تحریفهای با اهمیت. اجرای کنترل به‌معنای وجود کنترل و بکارگیری آن توسط واحد مورد رسیدگی است. حسابرس طراحی یک کنترل را بررسی می‌کند تا ضرورت ارزیابی اجرای آن را مشخص کند. طراحی نامناسب یک کنترل ممکن است نشانه ضعفی با اهمیت در کنترلهای داخلی واحد مورد رسیدگی باشد .
روش های برآورد خطر برای کسب شواهد حسابرسی در باره طراحی و اجرای کنترلهای مربوط، ممکن است شامل پرس وجو از کارکنان واحد مورد رسیدگی، مشاهده اجرای کنترلهای خاص، وارسی مدارک و گزارشها و ردیابی معاملات از طریق سیستم اطلاعاتی مربوط به گزارشگری مالی باشد. برای ارزیابی طراحی یک کنترل مربوط به حسابرسی و تشخیص نحوه اجرای آن، پرس و جو به تنهایی کافی نیست.
کسب شناخت از کنترلهای واحد مورد رسیدگی به منظور استفاده از آن به عنوان آزمون اثربخشی اجرایی کنترلها کافی نیست، مگر این که یک سیستم خودکار برای اجرای یکنواخت کنترلها وجود داشته باشد برای مثال، کسب شواهد حسابرسی درباره اجرای یک کنترل دستی در یک لحظه از زمان، شواهد حسابرسی در باره اثربخشی اجرایی آن کنترل را در سایر زمان های طی دوره مورد حسابرسی فراهم نمی‌کند. به هر حال، فناوری اطلاعات، امکان پردازش یکنواخت مقادیر زیادی از اطلاعات را برای واحد مورد رسیدگی فراهم می‌کند و توان آن را در نظارت بر اجرای فعالیتهای کنترلی و دستیابی به تفکیک اثربخش وظایف از طریق برقراری کنترلهای ایمنی در برنامه‌های کاربـردی، بانـکهای اطلاعـاتی و سیستمهای عـامل، بالا می‌بـرد. بدینسان، به دلیل یکنواختی ذاتی در پـردازش اطلاعات در سیستمهای رایانه‌ای و با تـوجه به بـرآورد حسابرس و آزمون کنترلهایی چون کنترلهای مربوط به تغییرات برنامه، اجرای روش های حسابرسی برای تشخیص نحوه اجرای یک کنترل خودکار می‌تواند به عنوان یک آزمون اثربخشی اجرایی آن کنترل نیز محسوب شود.
۲-۱۱- ویژ‌گیهای اجزای دستی و خود کار کنترلهای داخلی مربوط به برآورد خطر توسط حسابرس
بیشتر واحدهای تجاری از سیستمهای فناوری اطلاعات برای گزارشگری مالی و اهداف عملیاتی استفاده می‌کنند. اما، حتی در مواردی که از فناوری اطلاعات بطور گسترده استفاده می‌شود، عناصری دستی در سیستمها وجود خواهد داشت. توازن بین اجزای دستی و خودکار، متفاوت است. در برخی موارد، به ویژه در واحدهای کوچکتر و با پیچیدگی کمتر، سیستمها اساساً دستی است. در دیگر موارد، میزان خودکار بودن سیستمها از این لحاظ متفاوت است که برخی سیستمها اساساً خودکار است و عناصر دستی اندکی دارد و سایر سیستمها، حتی در همان واحد تجاری، اساساً دستی است. درنتیجه، ساختار کنترلهای داخلی یک واحد مورد رسیدگی احتمالاً شامل عناصری دستی و خودکار است که ویژگیهای آن، به برآورد خطر توسط حسابرس و روش های حسابرسی لازم مبتنی ‌بر آن، مربوط می‌شود.
استفاده از عناصر دستی یا خودکار در کنترلهای داخلی، بر چگونگی شروع، ثبت، پردازش و گزارش معاملات نیز اثر می‌گذارد. کنترلها در سیستم دستی ممکن است شامل روشهایی چون تصویب و بررسی فعالیتها و مغایرت‌گیری و پیگیری اقلام باز باشد. از سوی دیگر، واحد مورد رسیدگی ممکن است برای شروع، ثبت، پردازش و گزارش معاملات از روش های خودکار استفاده کند که در این صورت، سوابق الکترونیکی جایگزین مستندات کاغذی چون سفارشات خرید، فاکتورهای فروش، مدارک حمل و سوابق حسابداری مربوط می‌شود. کنترل در سیستمهای فناوری اطلاعات شامل ترکیبی از کنترلهای خودکار (برای مثال، کنترلهای تعبیه شده در برنامه‌های کامپیوتری) و کنترلهای دستی است. افزون ‌بر این، کنترلهای دستی می‌تواند مستقل از فناوری اطلاعات باشد، از اطلاعات تهیه شده توسط فنـاوری اطلاعات اسـتفاده کند یا ممکـن است به نظارت بر عملکرد مؤثر فناوری اطلاعات و کنترلهای خودکار و همچنین، پیگیری موارد استثنا محدود باشد. در مواردی‌که برای شروع، ثبت، پردازش یا گزارش معاملات یا سایر اطلاعات مالی مندرج در صورتهای مالی از فناوری اطلاعات استفاده می‌شود، سیستمها و برنامه‌ها ممکن است شامل کنترلهای مربوط به ادعاهای مرتبط با حسابهای با اهمیت باشد یا از لحاظ عملکرد مؤثر کنترلهای دستی متکی به فناوری اطلاعات، نقش اساسی داشته باشد. ترکیب کنترلهای دستی و خود کار واحد مورد رسیدگی برحسب ماهیت و پیچیدگی استفاده آن از فناوری اطلاعات، فرق می‌کند.
معمولاً فناوری اطلاعات مزیتهای بالقوه‌ای را برای اثر بخشی و کارایی کنترلهای داخلی واحد مورد رسیدگی فراهم می‌کند، زیرا واحد مورد رسیدگی را قادر به انجام موارد زیر می‌کند:
اجرای یکنواخت قواعد تجاری از پیش تعیین شده و انجام محاسبات پیچیده در پردازش حجم بزرگی از معاملات یا اطلاعات.
افزایش قابلیت دسترسی، به‌موقع بودن و صحت اطلاعات.
تسهیل تحلیل بیشتر اطلاعات.
افزایش توان نظارت‌بر عملکرد واحد مورد رسیدگی و سیاستها و رویه‌های آن.
کاهش خطر نادیده گرفتن کنترلها.
افزایش توان دستیابی به تفکیک مؤثر وظایف از طریق استقرار کنترلهای ایمنی در برنامه‌های کاربردی، بانکهای اطلاعاتی و سیستمهای عامل.
فناوری اطلاعات، کنترلهای داخلی واحد مورد رسیدگی را در معرض خطرهای خاصی چون موارد زیر نیز قرار می‌دهد :
اعتماد به سیستمها یا برنامه‌هایی که اطلاعات را نادرست پردازش می‌کند، اطلاعات نادرست را پردازش‌می‌کند، یا هر دو.
دسترسی غیرمجاز به اطلاعات، که ممکن است به از بین رفتن اطلاعات یا تغییر نابجا در اطلاعات، شامل ثبت معاملات غیرمجاز یا واهی، یا ثبت نادرست معاملات بیانجامد. برخی خطرها ممکن است در مواردی پدید آید که بیش از یک استفاده‌کننده به یک بانک اطلاعاتی عمومی دسترسی دارند.
احتمال برخورداری کارکنان فناوری اطلاعات از امکان دسترسی بیش از حد مورد نیاز برای انجام وظایف خود و از این رو، نقض تفکیک وظایف.
تغییرات غیرمجاز در اطلاعات پرونده‌های اصلی.
تغییرات غیرمجاز در سیستمها یا برنامه‌ها.
قصور در اعمال تغییرات لازم در سیستمها یا برنامه‌ها.
دخالتهای دستی نابجا.
احتمال بالقوه از دست رفتن اطلاعات یا ناتوانی در دسترسی به اطلاعات مورد نیاز. درشرایطی نظـیر موارد زیر که مستـلزم قضاوت و آزادی عمـل است، جنبه‌های دستی سیستمها ممکن است مناسبتر باشد:
معاملات بزرگ، غیرعادی یا غیرمکرر.
شرایطی که تشخیص یا پیش‌بینی اشتباهات دشوار است.
شرایط متغیری که به یک واکنش کنترلی، خارج از حدود یک کنترل خودکار موجود، نیاز است.
نظارت بر اثربخشی کنترلهای خودکار.
کنترلهای دستی توسط افراد انجام می‌شود و از این‌رو، کنترلهای داخلی واحد مورد رسیدگی را در معرض خطرهای بخصوصی قرار می‌دهد. کنترلهای دستی ممکن است کمتر از کنترلهای خودکار قابل اعتماد باشد، زیرا به‌آسانی می‌تواند دور زده شود، نادیده گرفته شود یا زیر پا گذارده شود و همچنین، بیشتر در معرض رخداد اشتباهات و خطاهای ساده قرار دارد. از این رو، نمی‌توان فرض کرد که اجزای کنترلهای دستی به طور یکنواخت اعمال می‌شود. سیستمهای دستی ممکن است در موارد زیر چندان مناسب نباشد:
معاملات متعدد یا مستمر، یا در شرایطی که اشتباهات مورد انتظار یا قابل پیش‌بینی می‌تواند به‌وسیله پارامترهای کنترلی خودکار، پیشگیری یا کشف شود.
فعالیتهای کنترلی، در مواردی که راهکارهای خاص برای اجرای یک کنترل را بتوان به‌نحو مناسبی طراحی و خودکار نمود.
میزان و ماهیت خطرهای کنترلهای داخلی به ماهیت و ویژگیهای سیستم اطلاعاتی واحد مورد رسیدگی بستگی دارد. از این‌رو، حسـابرس در شنـاخت کنتـرلهای داخلی، مناسب بودن واکنـش واحد مـورد رسیدگی را در برابر خطـرهای ناشی از استـفاده از سیستمهای فناوری اطلاعات یا دستی از طریق برقراری کنترلهای مؤثر، مورد توجه قرار می‌دهد.
۲-۱۲- محدودیتهای کنترلهای داخلی
کنترلهای داخلی، صرف نظر از نحوه طراحی و اجرای آن، تنها می‌تواند اطمینانی معقول از دستیابی به اهداف گزارشگری مالی را برای واحد مورد رسیدگی تأمین کند. احتمال دستیابی به این اهداف، تحت تأثیر محدودیتهای ذاتی کنترلهای داخلی است. این محدودیتها،شامل این واقعیت است که قضاوت انسان در تصمیم‌گیری می‌تواند اشتباه‌آمیز باشد و به‌دلیل خطاهای انسانی، چون اشتباهات ساده، کنترلهای داخلی می‌تواند مختل شود. برای مثال، چنانچه کارکنان سیستم اطلاعاتی واحد مورد رسیدگی چگونگی ‌پردازش معاملات فروش توسط سیستم ثبت سفارش را بطور کامل درک نکنند، ممکن است تغییراتی را به اشتباه در سیستم طراحی کنند که سیستم، فروش های یک خط تولید جدید را پردازش کند. از سوی دیگر، این تغییرات ممکن است به درستی طراحی شود، اما به ‌وسیله افرادی که طرح را به برنامه تبدیل می‌کنند، اشتباه درک شود. اشتباهات ممکن است در  اثر استفاده از اطلاعات تهیه شده توسط فناوری اطلاعات نیز رخ دهد. برای مثال، کنترلهای خودکار ممکن است به منظورگزارش معاملات بیش از یک مبلغ معین طراحی شود تا مورد بررسی مدیریت قرارگیرد، اما افراد مسئول بررسی ممکن است هدف از این گزارشها را درک نکنند واز این رو،آنها را بررسی نکنند یا اقلام غیرعادی را پی‌جویی ننمایند. افزون بر این، کنترلها می‌تواند به‌وسیله تبانی دویا چند نفری از یرپا  گذاری نابجای مدیریت، بی‌اثرشود. برای مثال، مدیریت ممکن است به توافق هایی جنبی با مشتریان برسد که مفاد و شرایط استانداردقراردادهای فروش واحد مورد رسیدگی را تغییر ‌دهد و بدینسان، به شناخت درآمد نادرست بینجامد. همچنین، کنترلهای ویرایشی تعبیه شده در برنامه‌ها که برای شناسایی و گزارش معاملات افزون برسقف اعتباری مشخصی طراحی شده، ممکن است نادیده گرفته شود یابه عمد،از کارانداخته شود.واحدهای کوچکتر اغلب کارکنان اندکی دارند که ممکن است میزان تفکیک وظایف را محدود کند. اما در مورد زمینه‌های اصلی، حتی در یک واحد مورد رسیدگی خیلی کوچک،برقراری حدودی از تفکیک وظایف یا سایر اشکال کنترلهای ساده،ولی مؤثر،عملی است. احتمال زیرپا گذاری کنترلها توسط صاحب سرمایه- مدیر به میزان زیادی به محیط کنترلی و به ویژه، به نگرش صاحب سرمایه- مدیرنسبت به اهمیت کنترلهای داخلی،بستگی دارد.
۲-۱۳- محیط کنترلی
حسابرس باید از محیط کنترلی شناخت کسب کند. محیط کنترلی، وظایف راهبری و مدیریتی و نگرش، آگاهی و اقدامات مدیریت نسبت به کنترلهای داخلی و اهمیت آن در واحد مورد رسیدگی را در بر می‌گیرد. محیط کنترلی با تنظیم جو واحد تجاری، برهشیاری کنترلی کارکنان اثر می‌گذارد. محیط کنترلی، اساس کنترلهای داخلی اثربخش است و نظم و ساختار را به وجود می‌آورد.
مسئولیت اصلی پیشگیری و کشف تقلب و اشتباه با مدیریت واحد مورد رسیدگی است. حسابرس در ارزیابی طراحی محیط کنترلی و نحوه اعمال آن، از چگونگی ایجاد و حفظ فرهنگ درستکاری و ارزشهای اخلاقی و برقراری کنترلهای مناسب برای پیشگیری و کشف تقلب و اشتباه در داخل واحد مورد رسیدگی توسط مدیریت، شناخت حاصل می‌کند.
حسابرس در ارزیابی طراحی محیط کنترلی واحد مورد رسیدگی، عناصر زیر و چگونگی اعمال آن در واحد مورد رسیدگی را مورد توجه قرار می‌دهد:
۱-  اشاعه و تقویت درستکاری و ارزشهای اخلاقی ـ عناصر زیربنایی مؤثر بر اثربخشی طراحی، اجرا و نظارت بر کنترلها.
۲-    پایبندی به صلاحیت- توجه مدیریت به سطوح صلاحیت لازم برای مشاغل خاص و چگونگی تبدیل آن به تجربه و دانش مورد نیاز.
۳ -   مشارکت هیئت مدیره ـ استقلال هیئت مدیره از مدیران اجرایی، تجربه و شأن آنان، میزان مشارکت و فعالیتهای بازبینی آنان، اطلاعات دریافتی آنان، میزانی که مسایل دشوار با آنان طرح و پیگیری می‌شود و تعامل هیئت مدیره با حسابرسان داخلی و مستقل.
۴-    نگرش و شیوه اجرایی مدیریت- رویکرد مدیریت نسبت به پذیرش و مدیریت خطرهای تجاری و نگرش و اقدامات مدیریت نسبت به گزارشگری مالی، پردازش اطلاعات و وظایف و کارکنان حسابداری.
۵-    ساختار سازمانی- چارچوب لازم‌ برای برنامه‌ریزی، اجرا، کنترل و بررسی فعالیتهای واحد مورد رسیدگی برای دستیابی به اهداف آن.
۶-    تعیین اختیار و مسئولیت- چگونگی تعیین اختیار و مسئولیت فعالیتهای عملیاتی و نحوه برقراری روابط گزارشگری و سلسله مراتب اختیارات.
۷-    سیاستها و روش های منابع انسانی- استخدام، آشناسازی، آموزش، ارزیابی، مشاوره، ارتقا، حقوق و مزایا و اقدامات اصلاحی.
حسابرس در شناخت اجزای محیط کنترلی، اعمال شدن یا نشدن آنها را نیز مورد توجه قرار می‌دهد. معمولاً، حسابرس شواهد حسابرسی مربوط را از طریق ترکیبی از پرس و جو و سایر روش های برآورد خطر، مانند تأیید پرس و جوها از طریق مشاهده یا وارسی مدارک، کسب می‌کند. برای مثال، حسابرس می‌تواند با پرس و جو از مدیریت و کارکنان، از نحوه ابلاغ نظرات مدیریت به کارکنان درباره فعالیتهای تجاری و ارزشهای اخلاقی، شناخت کسـب کنـد. حسابـرس اعمـال شدن یا نشدن کنتـرلهـا را، مثلاً ازطـریق وجـود آیین رفتارحرفه‌ای مدون و اقدامات مدیریت برای پشتیبانی از آیین رفتار حرفه‌ای یا نادیده‌ گرفتن موارد تخطی از آن، یا تجویز استثناهایی برآن، تعیین می‌کند.