۱-۱۰- خلاصه فصل اول:

در این پژوهش، عدالت سازمانی به عنوان یک متغیر سازمانی برای پیش‌بینی خشنودی شغلی مورد استفاده قرار گرفته است. متخصصان علوم اجتماعی از مدت‌ها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی وضروری برای اثر بخشی فرایند های سازمانی وخشنودی شغلی کارکنان آن ها پی برده اند. چنین توجهی به عدالت درسازمانها امر غیر منتظره ای نیست،چون ادعا شده است که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی محسوب می شود.گرینبرگ(۱۹۹۰)‌در مقاله ای که وضعیت تحقیق رادرگذشته ،حال وآینده درخصوص عدالت سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌دهد، مطرح ‌کرده‌است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممکن است به گونه ای بالقوه، بسیاری از متغیر های پیامدهای رفتار سازمانی ‌را تبیین کند.اگر چه به نظرمیرسدکه عدالت سازمانی ‌بر متغیرهای مهمی ازجمله خشنودی شغلی اثر قابل توجهی دارد،امادرسازمان کشورما،تاکنون کندوکاوی درمورد آن انجام نگرفته است.خشنودی شغلی موضوعی است که هم مورد علاقه گسترده کارکنانی است که درسازمانها کار می‌کنند وهم محققان وپژوهشگرانی که آن را مورد مطالعه قرار می‌دهند. درحقیقت،خشنودی شغلی متغیری است که بیشتر مطالعات رفتار سازمانی راهم درپژوهش نظری وهم درپژوهش عملی از طراحی شغلی گرفته تا سرپرستی به خود اختصاص داده است وبه عنوان یک متغیر مرکزی در این مطالعات محسوب می شود(نعامی و شکرکن،۱۳۸۳ :۷۰). لذا در این تحقیق سعی خواهد شد،با سنجش میزان رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی،زمینه دستیابی ‌به این مفاهیم جدید سازمانی در پلیس کشورمان فراهم وجنبه کاربردی و قابل تعمیم به سایر یگان های ناجا مد نظر قرارگیرد.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه

هر کار تحقیقی علمی باید در راستای تحقیقات قبلی وادامه دهنده وتکمیل کننده آن ها باشد. لذا برای تحقق این هدف وآگاهی از نتایج ویافته های تحقیقات قبلی ،آثار ومنابع مرتبط باموضوع تحقیق شامل؛ طرح های پژوهشی ،مقالات انتشار یافته در مجلات معتبر علمی-پژوهشی وعلمی- ترویجی در قالب دو بخش داخلی وخارجی مورد بررسی قرار گرفته است.چراکه هر تحقیقی در یک پیوستار جا می‌گیرد. ‌به این معنی که از کارهای تحقیقی قبلی اثر می پذیرد و برکارهای تحقیقی بعدی اثر می‌گذارد.‌بنابرین‏ آشنایی باکارهای تحقیقاتی قبلی که درباره موضوع مشابه صورت گرفته ودانستن وجوه مشابهت ومفارقت تحقیق حاضر با آن ضروری به نظر می‌رسد.در واقع هیچکس نمی تواند مدعی باشد که بضاعت علمی اش اورا از خوشه چینی ازاین دستاوردها بی نیاز می‌سازد(اسمعیلی گیوی،۳۶:۱۳۸۷). در این فصل ابتدا در بحث مفهـوم شناسی متغیرها به معـانی لغوی ، اصطلاحی و نظریه­ های مختلف در رابطه با متغیرهای مستقل و وابسته اعم از نظریه بزرگان دینی، قرآنی، روایات و احادیث و همچنین نظریه دانشمندان در ارتباط با عدالت سازمانی ،خشنودی شغلی وابعاد هریک بطورجداگانه اشاره می شود. سپس رابطه هریک ازابعادعدالت سازمانی با خشنودی شغلی مورد بررسی قرارمی گیرد. ‌و در ادامه با مطالعه تحقیقات انجام شده درداخل و خارج از کشور، به پیشینه مطالعاتی در این زمینه پرداخته می شود. درگام بعدی چارچوب نظری، مدل مفهومی ومدل تحلیلی این تحقیق ارائه می‌گردد.

۲-۱- بخش اول- ادبیات نظری پژوهش:

۲-۱-۱- مفهوم لغوی عدالت:

یکی ازدشواری های بحث عدالت،ابهام درتعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف هایی است. ‌بنابرین‏ برای هرجنبه‌ای ازعدالت، معانی متعددی وجود داردکه شایدمهمترین آنهاقسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. واژه عدالت درلغت به معانی؛ موزون بودن دربرابر بی تناسبی، مساوات دربرابر تبعیض، اعطاءحق ذی حق دربرابر جور، رعایت استحقاق افراد در افاضه وجود دربرابر امتناع ازافاضه وجود به آنچه امکان وجود، بکاررفته است،معنی دیگری غیرازمعانی مذکورنیامده است (حیدری، منور،۵:۱۳۸۶).کلمه معادل عدالت درفرانسه وانگلیسیjustice ودرلاتین justitia است. فرهنگ لغات آکسفورد، عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف ‌کرده‌است. اما آنچه درتعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است، مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (حسین زاده وناصری؛۱۹:۱۳۸۶).

۲-۱-۲- مفهوم اصطلاحی عدالت:

در اغلب کتاب‌های علمی تعریف علمای علوم اجتماعی درباره عدالت مد نظر است و عدالت عبارت است ازچگونگی توزیع پاداشها و تنبیه ها به وسیله ودرون یک مجموعه اجتماعی(مشرف جوادی،دلوی ،عبدالباقی ؛ ۱۳۵:۱۳۸۵ ).عدالت یک مفهوم چندوجهی وگسترده است ودررشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض ورعایت منصفانه تفاوت هاست(مردانی حموله ،حیدری ؛۴۸:۱۳۸۸) عدالت ‌در شریعت به معنی راستی درراه حق و برتری دادن عقل بر هوی است و در اصطلاح، عدالت عبارت است از،پرهیزازگناهان بزرگ و اصرار نکردن بر گناهان کوچک و رعایت تقوا و دوری از افعال پست،که از همه این ها به ملکه عدالت تعبیرمیکند (حق پناه،۶۴:۱۳۸۶).عدالت از نظرگاه اندیشمندان،حکما ‌و فلاسفه تعاریف مختلفی یافته است. افلاطون در جایی از آثار خود، عدالت را به هماهنگی انجام وظیفه خود، تعریف می‌کند. عدالت عبارت است ازنیکی کردن بادوستان درصورتیکه خوب باشندوبدی کردن بادشمنان درصورتیکه بد باشند (اخوان کاظمی ،۱۳۷:۱۳۷۹). ارسطو عدالت را این گونه معنا می‌کند که «عدالت» به معنای خاص کلمه، برابر داشتن اشخاص و اشیاء است. مهم این است که میان سود و زیان و تکالیف و حقوق اشخاص تناسب و اعتدال رعایت شود. پس در تعریف عدالت می توان گفت که فضیلتی است که به موجب آن باید به هرکس آن چه را که حق اوست، داد. ارسطو معتقد است: «عدالت امری است که انسان عادل فکر می‌کند».

درفرهنگ علوم سیاسی عدالت درسه تعریف بیان شده است:

۱٫فضیلتی که به موجب آن بایدبه هرکسی آنچه راکه حق اوست،داد.

۲٫بنانهادن اخلاق برپایه مساوات ‌در مقابل‌ قانون واحترام به حقوق افراد.

یکی از مفاهیم اساسی روانشناسی آدلری مفهوم دلگرمی است. آدلر و پیروان او دلگرمی را به عنوان جنبه مهمی از زندگی و نیز به عنوان بخش مهمی از فرایند مشاوره در نظر داشتند و برای دهه های متمادی اصول و شیوه های دلگرمی را تشریح و از آن استفاده کردند (ایوانز^[۷۸]، ۲۰۰۵). درمانگر آدلری مراجع را به عنوان فردی دلسرد و نه به عنوان بیمار می‌بیند (کنز^[۷۹]، ۲۰۰۱). به همین دلیل آدلرگرایان به دنبال درمان چیزی نیستند، بلکه به بیان دقیق‌تر، درمان را نوعی فرایند دلگرمی می­دانند (دوبا و واتس^[۸۰]،۲۰۰۹). دلگرمی دادن به مراتب از سایر ابعاد روابط مهم‌تر است. دلگرمی دادن تا آنجا اهمیت دارد که فقدان آن دلیل اصلی بد رفتاری در نظر گرفته می‌شود. فردی که بد رفتاری می‌کند در اصل شخصی نا امید است (درایکورس و ویکی شولتز^[۸۱]، ۱۹۶۴، ترجمه علیزاده و روحی، ۱۳۹۱) .

بخش پنجم؛ دلگرمی

دلگرمی را به فرایند توجه به منابع شخصی و حمایت‌های مثبت به منظور بالا بردن عزت نفس، خودانگاره و احساس ارزشمندی تعریف کرده‌اند (دنیک مایر،۱۹۸۹، ترجمۀ قراچه داغی، ۱۳۹۰). دلگرمی دادن فرایندی مستمر است که هدف آن القای حس احترام به خود و حس موفقیت به دیگران است. نیمی از دلگرمی دادن در اجتناب از دلسرد کردن با تحقیر یا حمایت بیش از حد است. ‌هر کاری که ما برای تقویت فقدان ایمان فرد به خودش انجام دهیم دلسردی به بار می‌آورد. نیم دیگر دلگرمی دادن در شناختن روش‌های دلگرم کردن است. هرگاه ما برای حمایت از خودپنداره فرد، ‌جرات‌مندانه و با اعتماد به نفس اقدام کنیم او را دلگرم کرده‌ایم. دلگرمی موفق یک تجربه‌ عاطفی است که با تصمیمات شهودی تغییر می­ کند. دلگرم کردن عبارت است از فهم این امر که اگر چه احساسات منفی و مثبت وجود دارد، در نهایت درک و دریافت خود فرد است که تفاوتی برجسته در دیدگاه فرد به زندگی و رویکرد وی به آن ایجاد می‌کند. دلگرمی یکی از عناصرسازنده‌ی عملی است که می‌تواند به پر کردن فاصله میان توانایی‌های خود و محدودیت‌های خود تحمیلی مان کمک کند. به عبارت دیگر دلگرمی واقعاً انکار یا سرکوبی چیزهای منفی در زندگی نیست دلگرمی توجه به نقاط مثبت و منفی و انتخاب تعمدی برای توجه به مسائل مثبت و آگاهی از آنچه که انجام می‌دهیم، می‌باشد به طوری که بتوانیم زندگی سودمندی داشته باشیم. دلگرمی یک روش گام به گام یا یک مجموعه از فنون خاص برای مجبور کردن افراد به درست رفتار کردن نیست، بلکه دلگرمی بر یک نگرش اساسی تأکید دارد، نگرش دلگرمی دید بی­جهت بدبینانه به افراد و کودکان و انگیزه‌هایشان را رد می‌کند. (ایوانز،۲۰۰۵).

رفتار فرد گواه بر خود ارزیابی اوست؛ فردی که به توانایی و ارزش خودش شک دارد این شک را از طریق رفتارش نشان می‌دهد. او دیگر به دنبال تعلق از طریق مفید بودن، مشارکت و همکاری نخواهد بود. بلکه از روی دلسردی به طرف رفتار مخرب و تحریک کننده می‌رود. وقتی فرد قانع شده باشد که ناکارآمد است و نمی‌تواند کمک کننده باشد تصمیم می‌گیرد که حد اقل به شکلی مورد توجه قرار گیرد. این اصول بیشتر در ارتباط با کودکان صدق می‌کند. از نظر درایکورس، مهم‌ترین عنصر در فرایند رشد کودک، دلگرم سازی است. کودکی که دلگرم نیست در حقیقت نتوانسته از راه‌های مفید به احساس تعلق دست یابد، اما این نیاز در او وجود دارد. به همین دلیل وی از همان کودکی سبکی را برای زندگی برای خود برمی گزیندکه متناسب با آن ممکن است راه‌های مفیدی برای رسیدن به احساس برتری و تعلق را در پیش نگیرد. در نظریه آدلر برای توضیح این شیوه های غلط، اصطلاح اهداف نادرست را به کار می‌برند (درایکورس،۱۹۶۴) چهار هدف نادرست عمده در کودکان ناسازگار را کسب توجه مداوم، کشمکش قدرت، انتقام طلبی و ابراز ضعف و ناتوانی تشخیص داده است. تشخیص این اهداف بدرفتاری و نحوه مقابله مؤثر با آن‌ ها، اساس آموزش والدین در رویکرد آدلری است (بنجامین^[۸۲]،۲۰۰۴).

بر اساس اصول رویکرد آدلری یکی از مهم‌ترین عوامل در توسعه‌ روابط بین والدین و فرزندان، دلگرم کردن فرزندان و والدین است. با این کار بر نقاط قوت و محاسن فرد تأکید می‌شود و اعتماد به نفس در او رشد می‌کند. دلگرمی به افراد کمک می‌کند تا به خود و توانایی‌هایشان اعتماد پیدا کنند. به همین دلیل دلگرمی، می‌تواند راهکار مناسبی در جهت تأمین خواسته‌ها فرزندان بوده و در نتیجه در جلوگیری از مشکلات رفتاری فرزندان و هم والدین مؤثر باشد (دینک مایر،۱۹۸۹؛ترجمه‌ی رئیس دانا،۱۳۸۵).

نظریۀ آدلر درایکورس ‌در مورد دلگرمی

فرایند دلگرمی یکی از جنبه‌های بسیار مهم درمان آدلری است و آن را یک جنبه تعیین کننده در پرورش و رشد انسان تلقی ‌می‌کنند که کمک می‌کند تا یک محیط خوش‌بینانه، قدرت دهنده و رشد دهنده برای مراجعان ایجاد شود (دوبا و واتس^[۸۳]،۲۰۰۸).

هدف از دلگرمی دادن، افزایش اعتماد به نفس کودک است و اینکه به او بفهمانیم همان طور که هست خوب است نه همان طور که باید باشد. تنها زمانی که والدین و معلمان به کودک دلگرمی بدهند، شجاعت کسب می‌کند. دلگرمی دادن، شجاعت ایجاد می‌کند. شجاعت کامل، شجاعت ناکامل بودن است. بسیاری از کودکان و نیز بزرگ‌سالان با تلاش برای کامل بودن و با تفکر درباره اینکه چقدر خوب هستند یا بر عکس چقدر ناتوان، چه موفق شوند و چه شکست بخورند، پتانسیل خود را هدر می‌دهند. ما تنها با بیرون ریختن کامل این افکار می‌توانیم از انرژی خود برای برآوردن نیازهای هر موقعیت بهره بگیریم و با مشکلات پیش رویمان مقابله کنیم (علیزاده و سجادی،۱۳۸۹).

میل به کامل بودن، خلاقیت و زودجوشی را از بین می‌برد زیرا کودک ازخطر اشتباه کردن می‌ترسد دلگرمی دادن، گفتن چیزی یا انجام کار خاصی نیست بلکه نحوه انجام آن است. هدف از این کار افزایش باور به خود است هر چه بیشتر کودک را باور داشته باشیم، بیشتر می‌توانیم در او خوبی ببینیم و بیشتر به او دلگرمی بدهیم(اکستین و کوک^[۸۴]، ۲۰۰۵).

از نظر آدلری‌ها دلگرمی دادن نقش مهمی در کاهش منفی گرایی در میان اعضای خانواده، تعارضات بین اعضاء، پیشرفت در رفتار اجتماع پسندانه و غلبه بر الگوهای فکری غیر منطقی و بدکار دارد (ویستون و سکستون^[۸۵]،۱۹۹۸). درایکورس می­گوید همان‌ طور که گیاهان به آب احتیاج دارند، انسان‌ها نیازمند دلگرمی‌اند. درایکورس دلگرمی را مهم‌ترین کیفیت منفرد در همراه شدن با دیگران تلقی می‌کند،آنقدر مهم که فقدان آن می‌تواند به عنوان تأثیر عمده سوء رفتار تلقی گردد (اکستین و کوک، ۲۰۰۵).

تعریف دلگرمی

برای این اصطلاح مهم در دیدگاه آدلر، ترجمه‌های مختلفی ارائه شده است از قبیل تهییج، انگیزه دهی، دلگرمی دادن، اطمینان بخشیدن، شجاعت دهی و جرئت بخشی. دینک مایر در سال(۱۹۹۶) این واژه را چنین تعریف می‌کند: دلگرمی عبارت است از فرایند تسهیل رشد منابع درونی خود و جرئت برای حرکت مثبت (چستون^[۸۶]،۲۰۰۰).

کری^[۸۵] و سیمنت^[۸۶] (۲۰۰۶) با بهره گرفتن از داده های شرکت های استرالیایی در دوره ای که محدودیتی برای تداوم انتخاب شریک مسئول کار وجود نداشت، به بررسی همبستگی بین کیفیت حسابرسی و تداوم انتخاب شریک حسابرسی کننده پرداخت. آنان دریافتند کیفیت حسابرسی هنگام تداوم انتخاب شریک مسئول کار کاهش می‌یابد.

ترنر^[۸۷] و همکاران (۲۰۰۸) هم با بهره گرفتن از داده های شرکت های حسابرسی شده توسط ۳ مؤسسه‌ بزرگ حسابرسی مستقل آمریکا، به بررسی تاثیر تداوم انتخاب شریک مسئول کار بر اقلام تعهدی اختیاری به عنوان معیاری برای کیفیت حسابرسی پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد وقتی رابطه شریک مسئول کار و صاحبکار در شرکت های کوچک طولانی شود (بیش از هفت سال)، باعث افزایش کیفیت حسابرسی می شود. اما کوتاه بودن رابطه شریک مسئول کار و صاحبکار در این شرکت ها تاثیر معناداری بر کیفیت حسابرسی ندارد. ‌در مورد شرکت های بزرگ هم تداوم انتخاب شریک مسئول کار تاثیری بر کیفیت حسابرسی ندارد.

در مقابل، چن^[۸۸] و همکاران (۲۰۰۴) با بهره گرفتن از داده های مربوط به شرکت های تایوانی مشاهده کردند که تداوم انتخاب شریک مسئول کار با اقلام تعهدی اختیاری (به خصوص در سال های پنجم تا هفتم همکاری) رابطه معکوس دارد. در این تحقیق رابطه خاصی بین تداوم انتخاب مؤسسه‌ حسابرسی و اقلام تعهدی اختیاری مشاهده نشد. نتایج این تحقیق حاکی از این بود که تداوم انتخاب شریک حسابرسی کننده و همچنین تداوم انتخاب مؤسسه‌ حسابرسی موجب کاهش کیفیت حسابرسی نمی شود.

در سال ۲۰۰۳ شرکت های پذیرفته شده تایوانی ملزم به تعویض شرکای حسابرسی خود پس از ۵ سال شدند. چی و همکاران (۲۰۰۵) بر اساس داده های مربوط به ۹۹۸ شرکت تایوانی که مجبور به تعویض حداقل یکی از شریک های حسابرسی کننده خود شده بودند، و با بهره گرفتن از اقلام تعهدی به عنوان مبنای سنجش کیفیت حسابرسی، نتیجه گرفتند که کیفیت حسابرسی در سال اول فعالیت حسابرس جدید نسبت به کیفیت حسابرسی آخرین سال حسابرس قدیمی کاهش یافته است.

نتایج تحقیق ناپ^[۸۹](۱۹۹۱) نشان داد که از نظر اعضای کمیته های حسابرسی در رابطه های کمتر از ۵ سال حسابرس – صاحبکار، تداوم انتخاب حسابرس عامل افزاینده کیفیت حسابرسی محسوب می شود. اما، در رابطه های بیشتر از ۵ سال حسابرس – صاحبکار، تداوم انتخاب حسابرس یک عامل کاهنده برای کیفیت حسابرسی به شمار می رود. وی نتیجه گرفت که از دیدگاه اعضای کمیته حسابرسی، اثر منحنی یادگیری (کسب شناخت حسابرس از شرکت مورد رسیدگی) باعث بهبود تدریجی کیفیت حسابرسی در سال های اولیه رابطه حسابرس – صاحبکار می شود. اما پس از گذشت پنج سال، نقطه عطفی در روابط حسابرس – صاحبکار وجود دارد که باعث آسیب دیدن استقلال حسابرس می شود.

جفار^[۹۰] (۲۰۰۳) در تحقیقی پرسش نامه ای از ۱۰۰ نفر از مدیران اعطای وام بانک‌های مالزی دریافت از نظر این مدیران، رابطه کمتر از ۵ سال حسابرس – صاحبکار باعث افزایش استقلال حسابرس می شود.

نتایج نظرسنجی انجام شده توسط تاهیناکیس^[۹۱] و نیکولائو^[۹۲] (۲۰۰۴) از حسابرسان مستقل، مدیران بانک‌ها و تحلیل گران مالی در یونان هم حاکی از اعتقاد حسابرسان مستقل و تحلیل گران مالی بر افزایش احتمال آسیب دیدن استقلال حسابرس بر اثر همکاری بیش از ۳ سال حسابرس و صاحبکار بود.

تحقیق انجام شده توسط فیرچیلد و همکاران (۲۰۰۹) هم نشان داد که ۳/۷۸ درصد از بانکداران، مدیران مالی و حسابرسان مستقل پاکستانی معتقد بودند که تداوم انتخاب حسابرس باعث کاهش استقلال حسابرس می شود.

هاسی^[۹۳] و لان^[۹۴] (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی نظر ۷۷۶ نفر از مدیران مالی در انگلستان درباره عوامل مؤثر بر استقلال حسابرسان مستقل پرداختند. نتایج تحقیق آنان نشان داد که از نظر مدیران مالی انگلیسی استقلال ظاهری حسابرس با الزام تعویض ادواری حسابرس افزایش می‌یابد. اما به خاطر وجود نگرانی هایی درباره کیفیت و هزینه های حسابرسی، این مدیران با الزام تعویض ادواری حسابرس موافق نبودند.

اُلیری^[۹۵] (۱۹۹۶) با ارسال پرسش نامه برای ۳۰۰ شرکت سهامی عام استرالیایی و ۱۸۰ حسابرس به بررسی نظر آن ها در رابطه با استقلال ظاهری حسابرس و الزام تعویض ادواری حسابرس پرداخت. نتایج این تحقیق نشان داد که از نظر ۶۳ درصد از شرکت های سهامی عام و ۳۷ درصد حسابرسان استرالیایی، الزام تعویض ادواری حسابرس منجر به بهبود استقلال ظاهری حسابرسان می شود. اما ۹۷ درصد از حسابرسان و ۸۷ درصد از شرکت ها با الزام تعویض ادواری حسابرس مخالفت کردند، زیرا معتقد بودند هزینه های بالای تعویض حسابرس بر منافع حاصل از آن فزونی دارد.

نتایج تحقیق مانسی و همکاران (۲۰۰۴) نشان داد تداوم انتخاب حسابرس و کیفیت حسابرسی با هزینه ی تامین مالی رابطه معکوس دارد.

کیم و همکاران (۲۰۰۶) با بررسی نمونه ای شامل داده های مربوط به وام های اعطا شده توسط بانک های آمریکایی بین سال های ۱۹۹۶ تا ۲۰۰۴ نشان دادند که سود دریافتی بانک‌ها بابت وام اثر معکوسی با تداوم انتخاب حسابرس دارد و بانک ها به تداوم انتخاب حسابرس به عنوان یک عامل کاهنده ریسک می نگرند.

فرناندو^[۹۶] و همکاران (۲۰۰۸) نیز نتیجه گرفتند تداوم انتخاب حسابرس رابطه معکوسی با هزینه سرمایه در شرکت های کوچک دارد.

کرابتری^[۹۷] و همکاران (۲۰۰۶) شواهدی به دست آوردند که نشان داد تداوم انتخاب حسابرس اثر مهمی بر بهبود رتبه بندی اعتباری شرکت مورد رسیدگی دارد.

عزیزخانی^[۹۸] و همکاران (۲۰۰۷) نیز پس از بررسی پیش‌بینی نرخ هزینه سرمایه مربوط به ۲۰۳۳ سال – شرکت استرالیایی طی سال های ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۵ نتیجه گرفتند که از نظرتحلیل گران مالی تداوم انتخاب مؤسسه‌ حسابرسی و تداوم انتخاب شریک حسابرسی کننده باعث افزایش اعتبار صورت های مالی می شود.

گوش و مون (۲۰۰۵) در تحقیقی به بررسی نظر بازار سهام درباره تداوم انتخاب حسابرس پرداختند. آنان ضریب واکنش سود^[۹۹] را به عنوان نمادی از تلقی سرمایه گذاران از کیفیت سود فرض کردند. آنان رابطه مثبتی بین ضریب واکنش سود و تداوم انتخاب حسابرس مشاهده کردند. آنان همچنین، دریافتند هرچه رابطه حسابرس – صاحبکار طولانی تر باشد، اثر سودهای قبلی بر پیش‌بینی سود سال گذشته هم بزرگتر بوده است. از نتایج این تحقیق می توان چنین پنداشت که از نظر سرمایه گذاران، تداوم انتخاب حسابرس باعث می شود، حسابرس درباره صاحبکار خود دارای تخصصی شود که وی را در زمینه انجام هر چه بهتر کار حسابرسی یاری کند. افزون بر این، می توان گفت که از نظر سرمایه گذاران، تداوم انتخاب حسابرس موجب افزایش استقلال ظاهری حسابرس می شود.

در مقابل، چی و همکاران (۲۰۰۵) بر اساس داده های مربوط به شرکت های تایوانی و با بهره گرفتن از ضریب واکنش سود به عنوان نشانه استقلال ظاهری حسابرسان ‌به این نتیجه رسیدند که الزام تعویض ادواری شریک حسابرس موجب افزایش استقلال ظاهری حسابرس از دیدگاه فعالان بازار سهام می شود.

احمدی ده قطب الدینی (۱۳۸۷) در پژوهشی بررسی رابطه تجربه کار با رایانه ، تناسب تکلیف – فناوری ، خودکارآمدی رایانه ، اضطراب رایانه ، لذت ادراک شده رایانه ، سازه‌های مدل پذیرش فناوری دیویس ، را در دانشگاه آزاد اسلامی واحد انار اجرا کردند. نتایج بررسی این مطالعه نشان داد که سهولت کاربرد ادراک شده رایانه پیش‌بینی کننده مثبت سودمندی ادراک شده رایانه و نگرش نسبت به کاربرد رایانه ؛ سودمندی ادراک شده کاربرد رایانه پیش‌بینی کننده مثبت نگرش نسبت به کاربرد رایانه و نیت رفتاری کاربرد رایانه ؛ نگرش نسبت به کاربرد رایانه پیش‌بینی کننده مثبت نیت رفتاری کاربرد رایانه و نیت رفتاری کاربرد رایانه پیش‌بینی کننده مثبت کاربرد واقعی رایانه بود .

محقر و شیر محمدی (۱۳۸۳) درباره توسعه مدل پذیرش فناوری (tam) در وزارت کشور ، بر روی کاربران سیستم اتوماسیون اداری در ساختمان مرکزی وزارت کشور که شامل کارکنان چند معاونت بودند به اجرا در آوردند که نتایج زیر حاصلشان شد ادراک سهولت استفاده بر ادراک سودمندی تأثیر می‌گذارد و رابطه مثبت و معنی دار، با ضریب همبستگی بالا میان سازه‌های ادراکات ، تمایل به استفاده و استفاده واقعی وجود دارد . سازه‌های گروه تأثیر ات اجتماعی رابطه مثبت شدیدی با سودمندی ادراک شده دارند . کارایی فردی افراد نسبت به سیستم های رایانه ای همواره در این پژوهش رابطه مستقیم با سهولت استفاده را نشان می‌دهد ، افراد در هنگام مواجهه با مشکل استفاده از فناوری اطلاعات تمایل دارند یک مرجع در دسترس و آماده برای راهنمائی و حل مشکل آن ها وجود داشته باشد، و جهت گنجاندن فعالیت‌های تسهیل در پذیرش فناوری اطلاعات در برنامه ریزی های راهبردی و عملیاتی، کدام نواحی باید مورد توجه قرار گیرند و میزان تأثیر گذاری هر یک از عوامل به چه میزان می‌باشد، تا بتوان بر مبنای آن دست به اقدامات لازم زد .

اکبریان و اسکندری (۱۳۹۰) درپژوهش طراحی و ارائه مدلی جهت پذیرش اظهارنامه مالیاتی الکترونیکی (مطالعه موردی اداره کل امورمالیاتی استان قزوین) به بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش خدمات دولت الکترونیکی، اقتصاد دیجیتال و سیستم اظهارنامه الکترونیکی در ایران با بررسی مدل ها و نظریه های علمی رایج از جمله نظریه یکپارچه پذیرش و استفاده ازفناوری (UTAUT) و تمایل به استفاده از اظهارنامه الکترونیکی (عوامل مدل (UTAUT که از جمله مهمترین عوامل تشکیل دهنده آن هستند پرداخته‌اند. در نهایت با ارزیابی مدل پیشنهادی توسط پرسشنامه و تحلیل رگرسیون مشخص شد که درحال حاضر مهمترین عامل مؤثر بر پذیرش اظهارنامه الکترونیکی، شرایط پشتیبانی کننده می‌باشد. همچنین سایر عواملی که در تمایل به استفاده از این خدمت تاثیر دارند به ترتیب عبارتند از انتظارتلاش، تاثیرات اجتماعی و انتظارعملکرد. همچنین مشخص شد عامل امضاء دیجیتال بر روی عامل انتظارعملکرد، تاثیرمثبت و معنی دارد ولی برروی عامل انتظارتلاش تاثیر معنی داری ندارد. عامل مباحث فنی – زیرساختی نیز برروی عوامل انتظارتلاش و انتظارعملکرد تاثیر مثبت معنی دار دارد.

یعقوبی و همکاران (۱۳۹۰) درپژوهشی تحت عنوان شناسایی و تحلیل عوامل مؤثر بر پذیرش خدمات بانکداری اینترنتی با بهره گرفتن از نظریه پذیرش و کاربرد فناوری (UTAUT) و تأکید بر نقش متغیرتعدیل کننده جنسیت و آزمون فرضیه های تحقیق که از داده های به دست آمده از ۳۳۹ نفر از مشتریان بانک ملی ایران در شهر تهران انجام شد. نتایج حاصل ازتحلیل داده ها با استفاده ‌از تکنیک تحلیل مسیر لیزرل نشان داد که هرسه سازه انتظارات مربوط به عملکرد، انتظارات مربوط به تلاش و تاثیر اجتماعی با قصد استفاده مشتریان ازخدمات بانکداری اینترنتی رابطه معناداری دارند. همچنین رابطه سازه‌های شرایط تسهیل کننده و قصدرفتاری با استفاده واقعی ازخدمات بانکداری اینترنتی معنادار می‌باشد. تاثیر متغیر تعدیل کننده جنسیت نیز بر ارتباطات موجود در الگوی تحقیق مورد تأیید واقع شده است.

حسن پور و نوروزی چاکلی (۱۳۹۰) در مطالعه ای تحت عنوان عوامل مؤثر بر پذیرش نظام آرشیو دیجیتالی صدا توسط برنامه سازان صدای جمهوری اسلامی ایران در منطقه شمال غرب کشور بر اساس مدل پذیرش دیویس (تم) بروی جامعه پژوهش شامل ۱۰۰نفر از برنامه سازان صدای جمهوری اسلامی انجام شد یافتند که عوامل سازنده مدل پذیرش دیویس (تم) شامل برداشت ذهنی از مفیدبودن، برداشت ذهنی از سهولت استفاده، نگرش نسبت به استفاده و تصمیم به استفاده ازفناوری اطلاعات در این پژوهش نیز درچارچوب مدل به ‌عنوان عوامل تاثیرگذار بر پذیرش نظام آرشیو دیجیتالی صدا توسط برنامه سازان شناسایی شدند.

دریک تحقیق مدل پذیرش فناوری در وزارت کشورایران توسعه داده شدکه نتایج به دست آمده درک صحیح تری از عوامل مهم در حیطه فناوری (طراحی-برنامه ریزی-اجرا) ارائه می‌دهد. ادراکات و جوسازمانی از عوامل مهم در پذیرش فناوری است و کارایی رابطه مستقیمی با سهولت استفاده ادراکی دارد (محفروشیرمحمدی،۱۳۸۳) درپژوهشی دیگرتحت عنوان عوامل مؤثر بر پذیرش بانکداری الکترونیکی نشان داده شده است که تمامی عوامل TAM2به جزعامل اختیاری بودن در استفاده ازسیستم، در پذیرش بانکداری الکترونیکی تاثیرگذار هستند(حیدریه و همکاران ۱۳۹۲).

قربانی زاده و همکاران درمطالعه ای تحت عنوان”فراتحلیل عوامل مؤثر بر پذیرش فناوری در ایران” میزان تاثیر عوامل مختلف بر پذیرش فناوری اطلاعات درسازمان های ایرانی را مورد پژوهش قرارداد. یافته های حاصل از پژوهش نشان دادند که اغلب محققان و پژوهشگران داخلی از مدل پذیرش فناوری موسوم به TAMاستفاده می‌کنند و دلیل استقبال بیشتر از این مدل را منطقی بودن، قابل فهم بودن و داشتن قابلیت کاربرد آسان آن در سازمان های مورد بررسی دانسته است. ‌بنابرین‏ به سازمان هایی که به تازگی تمایل به ورود به حوزه های پژوهشی مرتبط با فناوری اطلاعات دارند پیشنهاد می کند که از این مدل استفاده نمایند. با توجه به شدت و اثر استخراج شده به متغیرهای توانمندسازی کارکنان، وسعت به کارگیری، مشارکت سازمانی ‌در کاربرد فناوری اطلاعات، ساختارسازمان، تمرکز در تصمیم گیری، محدودیت قلمرو نظارت وکاهش رسمیت، برداشت ذهنی از آسانی و برداشت ذهنی از مفیدبودن می بایست مورد توجه بیشتری توسط سازمان ها واقع شوند. در بررسی پژوهش های انجام شده توسط محقق کمتر به شناسایی و تاثیرات متغیرهای میانجی ‌و جمعیت شناختی که دربافت سازمان های ایرانی مشاهده می‌شوند پرداخته شده است.

۶-۲-پیشینه تجربی پژوهش در خارج از ایران

1. 1. – Welfare ↑

1. 1. – useful function ↑

1. 1. – Syndrome multi-disorder of childhood ↑

1. 1. – education self-esteem ↑

1. 1. – Maxwell & Bruce ↑

1. 1. – Aggression ↑

1. 1. – Self-Competence ↑

1. 1. – self-interest ↑

1. 1. – Joseph ↑

1. 1. – Marcus ↑

1. 1. – creativity ↑

1. 1. – Rastaz and Cohen ↑

1. 1. – self assured ↑

1. 1. – Hyde and King ↑

1. 1. – Richardson ↑

1. 1. – Hastrov ↑

1. 1. – Gerny ↑

1. 1. – Wexler ↑

1. 1. – McHale ↑

1. 1. – Bradbry and Graves ↑

1. 1. – Alberti& Emmons ↑

1. 1. – Social Learning ↑

1. 1. – Reuters ↑

1. 1. – Macmillan ↑

1. 1. – Chapman and Bursma ↑

1. 1. – Perrot et al. ↑

1. 1. – Santoshi ↑

1. 1. – Louise ↑

1. 1. – Higgins ↑

1. 1. – Sure ↑

1. 1. – Joyner ↑

1. 1. – Parish and Cook ↑

1. 1. – Geller and Muanjou ↑

1. 1. – Social competence ↑

1. 1. – Pintrich ↑

1. 1. – Mac Kllnd and Atkinson ↑

1. 1. – Seyfert ↑

1. 1. – Outer and inner motivation ↑

1. 1. – growth needs/developmen ↑

1. 1. – Basic requirements ↑

1. 1. – deficiencies needs ↑

1. 1. – The need to love and belonging ↑

1. 1. – Behavioral Approach ↑

1. 1. – Direct observation and imitation ↑

1. 1. – replication ↑

1. 1. – cognitive approach ↑

1. 1. – expected outcomes ↑

1. 1. – Socio-cultural approach ↑

1. 1. – the expected approach multiplied value ↑

1. 1. – Incentive value of success ↑

1. 1. – Expectation of success ↑

1. 1. – Humanist approach ↑

1. 1. – Aesthetic needs ↑

1. 1. – Steven Reese ↑

1. 1. -The need to individuality ↑

1. 1. – Ames and Ames ↑

1. 1. – Alex and Wakefield ↑

1. 1. – Expectation theory ↑

1. 1. – Social comparison theory ↑

1. 1. – Self-assessment ↑

1. 1. – self-efficiency ↑

1. 1. – Subjective experience ↑

1. 1. – Personal motives ↑

1. 1. – Situational motives ↑

1. 1. – Sense orientation dependent ↑

1. 1. – value orientation dependent ↑

1. 1. – self-involved purposes ↑

1. 1. – task-involved purposes ↑

1. 1. – behavior excitation theory ↑

1. 1. – need to avoid failure ↑

1. 1. – paradox needs (Dominance and follow) ↑

1. 1. – Intellectual needs (understand) ↑

1. 1. – Defense needs (humiliation elusive) ↑

1. 1. – thought style ↑