کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

۲-۴-۸ تصویر برند^[۱۴۶]

تصویر برند پدیده ساده ادراک است که تحت تأثیر فعالیت‌های شرکت قرار ‌می‌گیرد. تصویر برند مجموعه ادراکاتی است که در ذهن مصرف‌کننده وجود دارد. به بیان­دیگر ادراک مصرف‌کننده از ویژگی­های برجسته محصول، تصویرذهنی مصرف‌کننده از تمام مجموعه برند است که توسط شرکت ایجاد شده است. مشتری، تصویری را از ترکیب تمام علائم ارسالی توسط نام تجاری شامل نام، علائم ظاهری، محصولات، تبلیغات، پیام­ها و اطلاعیه‌های رسمی و غیره، در ذهن خود شکل می­دهد. این ادراکات را می‌توان با نشان­گرهای مناسب از ذهن مصرف‌کننده فراخواند(پایگاه اینترنتی مجله برند).

هر­چند زمان زیادی است که تصویر برند به مفهوم بسیار مهمی در بازاریابی تبدیل شده اما اتفاق نظر کمی ‌در مورد تعریف مناسبی برای آن وجود دارد. برطبق تعریف هرزگ^[۱۴۷](۱۹۶۳) و نیومن^[۱۴۸](۱۹۵۷) تصویر برند ادراک مصرف‌کننده ‌در مورد برند است که توسط تداعیات برند موجود در حافظه او، بازتاب می­یابد، است(کلر، ۱۹۹۳).

ثابت شده­است که تصویر مثبت برند، ریسک ادراک­ شده مصرف ­کننده ‌در مورد برند را کاهش داده و سطح رضایت و وفاداری مصرف‌کننده را افزایش می‌دهد. همچنین، برندی که تصویر مناسبی در ذهن مصرف ­کننده دارد، فرایند جایگاه‌سازی را ساده‌تر طی­می‌کند. زیرا، برندی که تصویر قوی و مثبت دارد، راحت‌تر در ذهن مشتری نقش می­بندد. به مفهوم نگرش مشتریان نسبت به برند که برپایۀ تداعیات ذهنی آن ها نمود می­یابد. به بیان دیگر تداعیات ذهنی از برند، سایر گره ­های اطلاعاتی مرتبط با گره یک برند در حافظه ما هستند و مفهوم برند را برای ما روشن­تر می­سازند(پایگاه اینترنتی مجله برند).

۲-۴-۹ تداعی­های برند^[۱۴۹]

تداعی­های برند نشانه­ های اطلاعاتی مربوط به برند در ذهن مشتری هستند که دربردارنده مفهوم برند در ذهن مشتری می­باشند. تناسب، قدرت و منحصربه­فردی تداعی­های برند ابعاد مشخص­کننده دانش برند هستند که نقش مهمی در تعیین پاسخ متمایز مشتری که ارزش برند را به ­وجود ‌می‌آورد، دارند(کلر، ۱۹۹۳).

1. 1. Gremler et al ↑

1. 1. Huang & Kung ↑

1. 1. Marketing ↑

1. 1. Societal Marketing ↑

1. 1. Kottler & Zaltman ↑

1. 1. Serrat ↑

1. 1. Domegan ↑

1. 1. Diamond & Oppenheim ↑

1. 1. Stead et al ↑

1. 1. Wiebe ↑

1. 1. . Social Responsibility ↑

1. 1. . Chloiro fluorocarbons ↑

1. 1. . Dupont ↑

1. 1. . IBM ↑

1. 1. . Green Marketing ↑

1. 1. Peattie and Crane ↑

1. 1. Rex and Baumann ↑

1. 1. Lee ↑

1. 1. Polonsky and Rosenberger ↑

1. 1. Tan and Lau ↑

1. 1. Soonthonsmai ↑

1. 1. Chamorro and Banegi ↑

1. 1. Peattie ↑

1. 1. Ottman ↑

1. 1. Total Product ↑

1. 1. Repair ↑

1. 1. . Reconditioning ↑

1. 1. . Reuse ↑

1. 1. . Recycling ↑

1. 1. . Remanufactur ↑

1. 1. . Green Design ↑

1. 1. . Green Marketing Mix ↑

1. 1. . Product- Price- Place- Promotin ↑

1. 1. Word of Mouth ↑

1. 1. Brown ↑

1. 1. Buttle ↑

1. 1. Stokes & Lomax ↑

1. 1. Mangold ↑

1. 1. Ennew et al ↑

1. 1. Dye ↑

1. 1. Ardandt ↑

1. 1. Litvin ↑

1. 1. Litvin et al ↑

1. 1. . Westbrook ↑

1. 1. Buzz Marketing ↑

1. 1. Bush et al ↑

1. 1. Al Ries & Luora Ries ↑

1. 1. srinivasam ↑

1. 1. Silverman ↑

1. 1. Payne ↑

1. 1. Katz & Lazarsfeld ↑

1. 1. Hawkins & Coney ↑

1. 1. Lindgreen-Vanhamme ↑

1. 1. Tomas ↑

1. 1. Streisand ↑

1. 1. Sweeney-Soutar-Mazzarol ↑

1. 1. Bansel &Vover ↑

1. 1. Wangehein & Bayon ↑

1. 1. . Burson-Marsteller ↑

1. 1. . Stokes ↑

1. 1. Thomas & Tullis ↑

1. 1. Wirtz & Chew ↑

1. 1. Godes & Mayzlin ↑

1. 1. Soderlund ↑

1. 1. Gremler ↑

1. 1. Brown ↑

1. 1. Richheld & Sassir ↑

1. 1. Babin et al ↑

1. 1. Bhaedewaj ↑

1. 1. Ladhari ↑

1. 1. Kim et al ↑

1. 1. de Matos & Rossi ↑

1. 1. Jones et al ↑

1. 1. Swan & Oliver ↑

1. 1. Finn et al ↑

1. 1. . Konecnik Maja, Gartner William ↑

1. 1. . American Marketing Association ↑

1. 1. . Arnold ↑

1. 1. . Crainer ↑

1. 1. Watkins ↑

1. 1. Aaker ↑

1. 1. Stanton ↑

1. 1. Doyle ↑

1. 1. Kotler ↑

1. 1. Wood ↑

1. 1. Dibb ↑

1. 1. Bennett ↑

1. 1. Dibb ↑

1. 1. Ambler ↑

1. 1. Boulding ↑

1. 1. Martineau ↑

1. 1. Keller ↑

1. 1. Goodyear ↑

1. 1. Jeniffer Aaker ↑

1. 1. Sheth ↑

1. 1. Levitt ↑

1. 1. de Chernatony and McDonald ↑

1. 1. Murphy ↑

1. 1. Wolfe ↑

1. 1. Doyle ↑

1. 1. Brown ↑

1. 1. Berthon et al ↑

1. 1. Brand elements ↑

1. 1. Michell et al ↑

1. 1. Kohli et al ↑

1. 1. ۱ Brand awareness ↑

1. 1. Pre exposure ↑

1. 1. Post exposure ↑

1. 1. Bran recall ↑

1. 1. Associations ↑

1. 1. Branding ↑

1. 1. John Stuart ↑

1. 1. Quaker ↑

1. 1. Coca-Cola ↑

1. 1. Johnson & Johnson ↑

1. 1. Procter & Gamble ↑

1. 1. Unilever ↑

1. 1. Internally developed ↑

1. 1. Externally-acquired brands ↑

1. 1. Goodwill ↑

1. 1. Cravens et al ↑

1. 1. Brand equity ↑

1. 1. Keller & Lehmann ↑

۲-۲-۳) مؤلفه‌ های فرسودگی شغلی

فرسودگی ترکیبی از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است. ‌بنابرین‏ فرسودگی به عنوان مرحله ای شناخته می شود که اعضا احساس تحلیل یافتگی عاطفی و جسمانی می‌کنند. (خستگی عاطفی) هیچگونه احساس مثبت یا همدردی با همکاران و ارباب رجوعهایشان ندارند و تمایل دارند که از پاسخ دادن به وظایف متفاوت شغلی اجتناب کنند. (مسخ شخصیت) جنبه ی نهایی فرسودگی، احساساتی درخصوص بی کفایتی و فقدان پیشرفت در کار می‌باشد. (عدم موفقیت فردی) بر مبنای پیشینه ی تئوری فرسودگی، این عامل تاثیرات منفی بسیاری بر روی خروجی های عملکرد گذاشته و سبب افزایش ترک سازمان و یا حداقل قصد برای ترک سازمان خواهد شد(کیم، ۲۰۱۱، ص ۳۶۰-۳۹۵).

۲-۲-۳-۱) خستگی عاطفی

مسلش در سال ۱۹۸۲ فرسودگی را به عنوان پاسخی بر استرسهای محیطی توصیف نمود که از سه بعد: خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت فردی تشکیل می شود. لیتر و مسلش در سال ۱۹۸۸ فرسودگی را به عنوان یک فرایند بررسی کردند و پیشنهاد نمودند که خستگی عاطفی از دو عامل دیگر مقدم تر است. همچنین خستگی عاطفی ارتباط بسیار زیاد مثبت و منفی با تنش شغلی، تعارض در محیط کار و محیط خانواده، رضایت شغلی، خشنودی از زندگی، گرایش به ترک سازمان و افسردگی را نشان داده است. مطالعات بسیاری یک ارتباط ذاتیِ منفی بین تفویض اختیار و خستگی روانی نشان داده‌اند و این بدان معنا است که کارکنانی که دارای اختیارات مدیریتی بیشتری هستند، تمایل کمتری به ترک شغل دارند که این به طور مفهومی با فرسودگی مشابه است. افرادی که از فرسودگی می‌برند به احتمال زیاد رضایت شغلی به مرحله ای باز می‌گردد که افراد از شغل خود راضی و خونشود می‌باشد(می یر، ۲۰۱۱، ص ۲۵۴). مسلش و همکاران (۲۰۰۱)، فرسودگی را به عنوان سندرمی که شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی تعریف نمودند که تمام این ابعاد بر روی افراد و سازمان وی تاثیر می‌گذارند. (همچنین می توانید در مطالعات لی و اشفورث در سال ۱۹۹۰ مشاهده نمایید) اولین بعد فرسودگی، خستگی عاطفی به تعدادی از عوامل علّی نظیر حجم کاری بالا تعارض نقش انتظارات غیر واقعی شخصی) مداخلات بین فردی بیش از حد و فقدان مکانیزم کنترل استرس (موری-گیبنس و گیبنس^[۴۴]، ۲۰۰۷، ص ۳۲).

۲-۲-۳-۲) مسخ شخصیت

مسخ شخصیت، دومین بعد از فرسودگی شغلی می‌باشد که در نتیجه ی استرس شغلی، مداخلات بین فردی بیش از حد، تراکم کاری زیاد و ماهیت مسئولیت پذیریهای شغلی مانند: رسیدگی به شکایات مشتریان و یا دیگر موقعیتهای سختِ کاری مدی^[۴۵] در سال ۱۹۸۷ و نیز اید^[۴۶] در سال ۲۰۰۸ تأیید کردند که اثرات منفی استرس و فرسودگی شغلی می‌تواند از طریق آموزش موقعیتهای بحرانی تخفیف داده شوند (زوپ ایتس و کونستانتی^[۴۷]، ۲۰۱۰، ص ۳۰۲-۳۰۱).

مارو (۲۰۰۲) در بازنگری تعدادی از مطالعات مربوط به فرسودگی معتقد است که مسخ شخصیت معمولا پس از خستگی عاطفی روی می‌دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم به استرس شغلی است. به عبارت دیگر مسخ شخصیت به پاسخهای غیر احساسی، نامربوط و خشن نسبت به مراجعین (خدمات گیرندگان) و همکاران و … با سندرم فرسودگی احساسات منفی و نگرشهای منفی همراه با سرزنش دیگران اطلاق می شود (گونزالز-روما و همکاران، ۲۰۰۷، ص ۳۳).

۲-۲-۳-۳) عدم موفقیت فردی

رابطه ی بین عدم کارایی فردی با دو بعد دیگر فرسودگی تا حدودی پیچیده تر است. در برخی از تحقیقات، به نظر می‌رسد که بعد عدم موفقیت فردی، نتیجه ی دو بعد دیگر فرسودگی است اما در مواردی دیگر، این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفته و تأکید می‌کند که این مؤلفه‌ ها بجای اینکه به صورت زنجیروار قرار داشته باشند به طور موازی و به همراه یکدیگر رشد می‌کنند. به عبارت دیگر عدم کارایی شخصی به احساس کفایت و پیشرفت موفقیت آمیز در کار با افراد اطلاق می شود. افرادی که دچار کاهش موفقیت فردب می‌شوند از تلاش‌های حرفه ای خود برداشت‌های منفی دارند و احساس می‌کنند که در شغل خویش پیشرفتی ندارند و در کار و تلاش و حرفه خود نتایج مثبت به بار نمی آورند(ماسلاچ و جکسون، ۱۹۸۱، ص ۱۰۱).

۲-۲-۴) مراحل و سیر فرسودگی

فرسودگی شغلی یک باره به وجود نمی آید. بلکه در پنج مرحله شکل می‌گیرد که عبارتند از:

۱٫مرحله ماه عسل

زمانی است که ما در جایی استخدام می‌شویم و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می‌کنیم. ممکن است زودتر از وقت معمول سر کار حاضر شویم و دیرتر هم محیط کار را ترک می‌کنیم. شروع به کار، ذخایر و انرژی ما را خارج می‌کند. اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد، به تدریح از انرژی جسمی و روانی تهی می شود.

۲٫کمبود کارمایه

مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می‌کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می‌کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی، خوابیدن زیاد و… به نوعی خود را فریب دهد.

۳٫آغاز نشانه های مزمن فرسودگی

در این مرحله احساس خستگی مزمن، سردردهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید شدت پیدا می‌کند.

۴٫بحران

در این مرحله بدبینی عمیق، شک به توانایی‌های شخصی، حساس بودن به بیماری های جسمی ناشی از درماندگی و ناامیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات پدید می‌آید.

۵٫مرحله به بن بست رسیدن

یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل می شود. با مراجع، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود. در خانه نیز با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشان می‌دهد (رسولی، ۱۳۹۱، ۱۳۴).

۲-۲-۵ ) فرسودگی شغلی و پیامد های آن برای سازمان

• نقش مجددی در نوآوری به وسیله ایجاد و انتقال یک روش آموزشی که یاد گیری سازمانی را تسهیل کند .

۲٫تحریک فرهیختگی

• • بر انگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات زیر دستان صورت می پذیرد

• تأکید انگیزش الهام بخش بر احساست و درونیات است نه بر تبادلات روزانه بین رهبر وپیرو

۳٫الهام بخشی

(ایجاد انگیزه در کارکنان)

• • در خواست متقابل – کنش متقابل- از قدرت هدایت شده به وسیله دادن آگاهی به آنهایی که در فرایند تحول آفرینی قرار گرفته اند

• به کیفیت روابط رهبر و پیرو شامل انگیزش,توانایی پیروان,رسیدگی به خواست ها و نیازهای,آن ها و حمایت از آن ها بستگی دارد

۴٫ملاحظات فردی

۲-۱۲-۱ نفوذ آرمانی:

احترام، اعتماد و وفاداری بی چون چرای پیروان نسبت به رهبران (بس و همکاران،۲۰۰۲)

رهبری کاریزماتیک توسط بس به عنوان یک جز مهم از ساختار رهبری تحول گرا توصیف شده است. کاریزما به رهبران این اجازه را می‌دهد که به عنوان مدلهائی از نقش و الگوی رفتار باشند و به عنوان مثالهائی برای کارکنان برای اینکه از ارزش‌ها و عقاید سازگار با وی پیروی کنند شناخته شود.این رهبران قابل تحسین، قابل اعتماد و قابل قبول هستند به نظر می‌رسد که آن ها توانائیهائی معمول ایستادگی و تسلیم ناپذیری، عزم راسخ، ریسک ناپذیرند و در اعمالشان ثبات دارند آن ها استانداردهای بالای اخلاقی و رهبری اخلاقی را از خود نشان می‌دهند.آن ها احساس افتخار، ایمان، مقبولیت و داشتن توانایی منحصر به فرد را برای آن چیزی که واقعا مهم است جایگزین می‌کنند، شرایط کاریزماتیک رهبران را برای تغییر در ماهییت وجودی قادر می‌سازد. آن ها قادر هستند که فرصت‌های جدید را برای ‌سازمان‌هایشان و تشویق در دیگران به آینده ایجاد کنند بس در ۱۹۸۵به عنصر کاریزماتیک به عنوان یک تاثیر آرمانی اشاره ‌کرده‌است. کاریزما رهبران را برای اینکه احیا گر سازمان‌ها باشند توانا می‌سازد در سال ۱۹۹۰ دریافتند که رهبران موفق برای تغییر سازمان یا رویایی با چالش‌ها و خطرات احتمالی در طول زمان با مشکلاتی روبرو هستند. آن ها در مطالعاتشان رهبران موفق را به عنوان یک عامل تغییر بینش که مجموعه ای از ارزش‌های محوری و اساسی را هدایت و مشخص، معرفی می‌کنند این همه خصوصیات رهبر کاریزماتیک است. هر جنبه کاریزما جز رهبری ضروری تحول گراست اما به نظر نمیرسد برای اینکه تحول سازمانی را ایجاد کند کافی باشد. تفاوتهایی بین مدل کاریزماتیک هوس در ۱۹۷۷ و مدل تحول گرا بس در۱۹۸۵ وجود دارد. رهبران تحول گرا توانا سازی پیروان را جستجو می‌کنند و به دنبال هستند در حالی که رهبران کاریزماتیک در پی حمایت از پیروان ضعیف و وابسته هستند و بیشتر به دنبال وفاداری شخصی هستند تا تعهد به مأموریت‌ سازمان، رهبران تحول آفرین می‌توانند در هر سطح سازمانی وجود داشته باشند .

اما رهبران کاریزماتیک کمتر یافت می‌شوند. کاریزما رهبرانی را شرح می‌دهد که به عنوان مدلهایی قوی برای پیروان عمل می‌کنند. پیراون توسط این رهبران شناخته می‌شوند و می خواهند با آن ها رقابت کنند.این رهبران معمولا استانداردهای اخلاق رفتار و معنوی بالایی دارند و کارهای درست را انجام می‌دهند آن ها عمیقا مورد احترام پیروان هستند و قابل اعتماد می‌باشند آن ها به پیروان بینش و حس رسالت می‌دهند، در اصل عامل کاریزما افرادی را توصیف می‌کند که خاص هستند و دیگران را ترغیب به پیروی از چشم اندازهایشان می‌کند. چنانچه رهبری تحول آفرین باشد کاریزمای نفوذ آرمانی آن بینش ساز و مطمئن بوده و استاندردهای بالایی برای رقابت ایجاد می‌کند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی‌های آرمانی و رفتارهای آرمانی می‌باشد.

۲-۱۲-۲ نفوذ آرمانی شامل موارد زیر است:

نشان دادن غیر معمول قدرت و شایستگی

عمل کردن به شیوه هایی که باعث ایجاد احترام به دیگران می شود

فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع گروهی

القای افتخار و غرور به اعضا برای همکاری و مشارکت با رهبر

رفتارهای آرمانی شامل موارد زیر است:

محبت کردن درباره مهمترین ارزش‌ها و اعتقاداتشان

تصریح اهمیت داشتن یک حس قوی نسبت به هدف

توجه به نتایج اخلاقی و معنوی تصمیمات

حمایت از امکانات هیجان انگیز نوین (کریک برد۲۰۰۶)

برخلاف کاریزما رهبری تحول گرا یک فرایند رهبری قابل آموزش است این یک فرایند سیستماتیک از تحقیقات سازمان یافته و استراتژیک ‌در مورد تغییر است.

۲-۱۲-۳ تحریک فرهیختگی:

بس در ۱۹۸۵ تحریک فرهیختگی را به عنوان یک محرک در پیروان برای تفکر ‌در مورد باور ها و ارزش ها و نیز آگاهی از مشکلات و حل آن ها توصیف کرد و نه برای تحریک به انجام اعمال سریع و بی درنگ و بدون تفکر به وسیله تحریک فرهیختگی، رهبری تحول آفرین می‌تواند باعث ارتقای توانایی پیروان برای فهم ماهیت سازمانی و مشکلاتی که با آن روبرو هستند بشود آن ها را قادر می‌سازد مباحث و مشکلاتی را که با آن روبرو هستند در سلطه خود قرار دهند و حل مشکلات را به طور با لقوه مفهومی سازند آنچه که در اینجا بیشتر مد نظر است

توجه بیشتر به ایده های خلاق و توسعه یافته است تا عکس العمل های سریع، در واقع رفتار رهبر، چالش را در پیروان ایجاد می‌کند که دوباره ‌در مورد کاری که انجام می‌دهند کوشش و تلاش نمایند و ‌در مورد چیزی که می‌توانند انجام یابد دوباره تفکر کنند.

_________________________________

Creek Beard –۱

تحریک فرهیختگی به عنوان ابزاری در دست رهبران تحول گرا برای ایجاد سازمان های یاد گیرنده زمانی اتفاق می افتد که پیروان، مسایل سازمانی را تجزیه و تحلیل کنند و روش های انجام کار را مورد بازبینی قرار دهند، شیوه های نو و راه حل های مناسب برای مشکلات پیش روی خویش بیابند و ‌در مورد آنچه انجام می‌دهند تفکر کنند. رهبران تحول آفرین با بهره گرفتن از تحریک فرهیختگی و آماده ساختن محیطی مناسب، پیروان را وادار و تر غیب می‌کنند تا اینگونه باشد.

فرهنگ سازمانی، ساختار، مشارکت پذیری، اختیار و مسئولیت همگی می‌توانند تسهیل کننده فرایند تحریک فرهیختگی باشد.

نگرش به پیروان به عنوان انسان هایی دارای قوه تفکر و خلاقیت و نه به عنوان ابزار تولید, بی شک زمینه ساز چنین فرایندی خواهد شد. تشویق پیروان و توجه به نیازهای با لای آن ها , شکوفایی و کسب درک و دانش محیطی را فراهم می‌کند که در آن انسان های سازمانی به جای عکس العمل های سریع ,مسایل سازمانی را مو شکافی کرده و راه حل های مناسب پیش روی سازمان قرار می‌دهند.

تعادل برقرار کردن میان ریسک پذیری و اطمینان یک عنصر کلیدی در تحریک فرهیختگی است. تیکی و دوانا در سال ۱۹۹۰ بیان کردند که رهبران تحول آفرین دست به ریسک محتاطانه ای می‌زنند و یک سازمان را که در حال هدایت آن ها هستند مترقی می‌کند. آن ها محیطی را برای یادگیری تجربیات که باز و انعطاف پذیر عمل می‌کند مهیا می‌سازند. بنیس و نانوس در ۱۹۸۵ معتقدند که اطمینان، اساسی برای ترویج نوآوری در یک محیط باز است. به نظر نویسندگان اطمینان به موقعیتهای شناخته و قابل پیش‌بینی نسبت داده می شود. نوآوری باعث ایجاد مقاومت در سازمان می شود و کلاس فوق العاده ای را قبل از قبول شدن می طلبد.

متا آمفتامین ها

متا آمفتامین­ها نیز مانند سایر آمفتامین ها می‌تواند از راه دهان یا تزریق درون سیاهرگی مصرف شود. این دارو به روش انفیه (یعنی بالا کشیدن از راه بینی) هم قابل مصرف است. این دارو در شکل کریستالی شفاف خود، معمولاً “مت کریستالی” یا “یخ” گفته می شود. هوس متاآمفتامین بسیار شدید است و اغلب چند سال پس از قطع مصرف آن ادامه می‌یابد (هارتز^[۱۲۹]، فردریک-آزبرن^[۱۳۰] و گالوی^[۱۳۱]، ۲۰۰۱). یک مطالعه جدید روی مصرف کنندگان دائمی متاآمفتامین که ملاک های تشخیصی DSM برای وابستگی داشتند، شماری از آسیب ها را در ماده خاکستری مغز، از جمله هیپوکامپ پیدا کردند. حجم هیپوکامپ در میان مصرف کنندگان دائمی متاآمفتامین کوچکتر بود و این با عملکرد ضعیف تر در یک آزمون حافظه همبستگی داشت (تامپسون و همکاران^[۱۳۲]، ۲۰۰۴).

افیون ها^[۱۳۳]

افیون ها که در مقوله بزرگتر رخوت زاها^[۱۳۴] قرار می‌گیرد، شامل تریاک و مشتقات آن مورفین، هروئین و کدئین است. باربیتورات های مصنوعی و آرام بخش ها، مانند سکوباربیتال (سکونال) و دیازپام^[۱۳۵] (والیوم) نیز رخوت زا به شمار می‌آیند (کرینگ و همکاران، ۲۰۰۷).

تریاک^[۱۳۶]

تریاک مهمترین داروی خرید و فروش غیر قانونی بین‌المللی است و در میان آن­ها از همه شاخص تر است. این ماده برای مردمان سومری که در ۷۰۰۰ سال قبل از میلاد مسیح می زیستند، شناخته شده بود (کرینگ و همکاران، ۲۰۰۷). تریاک یک ماده مخدر است که از شیره گیاه خشخاش به روش سنتی تیغ زدن به دست می‌آید. روش ارجح استفاده از آن، تدخین است ولی به صورت خوراکی و به ندرت تزریقی استفاده می شود (کرمی و همکاران، ۱۳۸۸).

مورفین^[۱۳۷]

مورفین به شکل پودر سفید یا کرمی رنگ در بازار و آمپول های ۱۰ و ۲۰ میلی گرم می‌باشد. تزریق ۱۵-۱۰ میلی گرم مورفین سبب خواب آلودگی، کندی تنفسی، تنگی مردمک ها، تسکین درد، بالا بردن آستانه درد، تغییر واکنش به تجربه دردناک، تضعیف مرکز تنفسی (علت مرگ با مورفین) می شود. مورفین به طور سریع جذب می شود به طوری که ۳۰ دقیقه پس از تزریق زیرجلدی ۶۰% آن جذب می­ شود. تحمل در مورفین خیلی بالا است (تولایی، ۱۳۸۸).

هروئین

هروئین یک ماده مخدر غیرقانونی و اعتیاد آورترین و سریع الاثرترین ماده افیونی است. هروئین به شکل پودر سفید یا قهوه ای است. در آزمایشگاه از مورفین ساخته می شود. نام های خیابانی آن اشک سیاه یا اشک خدا و غیره است. هروئین معمولاً به صورت تزریقی، تدخینی، انفیه و استنشاقی مصرف می­ شود. رایج ترین شکل مصرف تزریقی است و دفعات تزریق تا روزی ۴ بار می‌باشد. تزریق وریدی بیشترین و سریع ترین اثر را دارد (نیدا^[۱۳۸] ، ۲۰۰۴). از بین مواد اشاره شده، هروئین بیش از بقیه مواد افیونی مورد سوء مصرف قرار گرفته و بیش از همه نیز اعتیاد آور است (هالجین، ۲۰۰۳).

عملکرد خانواده

همه مؤلفان و محققانی که در حوزه آسیب های اجتماعی مطالعه کرده‌اند به خانواده به عنوان عاملی مؤثر در ایجاد و گسترش اعتیاد اشاره داشته اند. همچنین متخصصان جامعه شناسی خانواده نیز بر این امر صحه گذاشته­اند که هیچ جامعه ای نمی تواند ادعای سلامت کند چنانچه از خانواده سالم برخوردار نباشد. باز بی هیچ شبهه ای هیچ یک از آسیب های اجتماعی نیست که فارغ از تأثیر خانواده پدید آمده باشد (ساروخانی، ۱۳۷۰). در واقع می توان گفت که رفتار فرد ناشی از نقشی است که در خانواده آموخته، عدم توانایی خانواده در اجرای کامل وظایفش نشانه آن است که جامعه به طور کامل به اهداف خود نخواهد رسید. به منظور رشد و تعالی خانواده، هر یک از اعضای آن باید نقش های خود را به خوبی ایفا کنند و در جهت افزایش آگاهی و اطلاعات خود بکوشد و روز به روز رابطه خود را بهبود بخشند. زندگی در خانواده با عملکرد نادرست که ویژگی آن تعارض، کنترل ناکافی، پیوند های ضعیف، ناکامی در ارتباطات است، پیوند نزدیکی با بزهکاری و جرایم دارد (بوکان، ۱۳۸۶).

با توجه به مطالعات نشان داده شده است که کارایی خانواده بیشتر مربوط به ویژگی های نظام خانواده، شیوه های سیستمی و الگو های تبادلی بین اعضای آن است، نه ویژگی های درون روانی یکایک اعضای خانواده (اپیشتاین، بالدوین و بیشاب^[۱۳۹]،۱۹۸۳). در جایی که تمرکز مشاوره فردی بر خود فرد و نگرانی های اوست، درمان خانواده بر سیستم خانواده تمرکز دارد. تمرکز درمان خانواده بر فرایند ارتباط، تعادل و عدم تعادل قدرت، فرایندهای نفوذ، ساختار های حل تعارض و عملکرد جاری منظومه خانواده به عنوان یک سیستم است (گیبسون و میشل^[۱۴۰]، ترجمه ثنایی ذاکر، ۱۳۸۶). اعضای خانواده در هنگام رویارویی با موقعیت های فشارزا و دشوار، استرس را تجربه می‌کنند و این استرس موجب ناراحتی، تنش یا نومیدی آن­ها می شود. موقعیت فشارزا، سامانه خانواده را مختل می‌کند مگر اینکه خانواده بتواند با وضعیت تازه خود را سازگار کند. برای اینکه خانواده به عملکرد عادی خود بازگردد به کوشش زیادی برای از میان برداشتن یا حل مشکل نیاز دارد (موسوی، ۱۳۷۹).

در تعریف عملکرد خانواده گفته می شود که عملکرد خانواده، توانایی خانواده در هماهنگی یا انطباق با تغییرات ایجاد شده در طول حیات، حل کردن تعارض ها، همبستگی میان اعضا و موفقیت در الگوهای انضباطی، رعایت حد و مرز میان افراد و اجرای مقررات و اصول حاکم بر این نهاد با هدف حفاظت از کل نظام خانواده است (جوادی، ۱۳۸۸). رویکرد سیستم‌های خانواده نسبت به سایر رویکردها کمتر فرد محور است، زیرا با خانواده همانند یک واحد رفتار می‌کند (گلادینگ، ۱۹۹۶؛ ترجمه بهاری، ۱۳۸۲). در دیدگاه نظام­ها، مشکل اعضای خانواده حداقل تا حدودی نشانگر درست کار نکردن کل نظام خانواده است. به همین دلیل هدف خانواده درمانی، سامان دهی مجدد نظام خانواده است تا دیگر نظام مورد نظر، نیازی به مشکل نداشته باشد (تاد و بوهارت^[۱۴۱]، ۱۹۹۹؛ ترجمه فیروزبخت، ۱۳۷۹).

رویکردهای مهم رایج در پیشگیری از سوء مصرف مواد

معمولاً ۴ روش اصلی برای کمک به افراد برای سازگاری با عود^[۱۴۲] سوء مصرف مواد وجود دارد (ماک^[۱۴۳] و دیگران، ۲۰۰۱). این روش­ها در چهار دسته طبقه بندی شده اند که عبارتند از:

۱)۱۲ قدم ۲)رویکردهای شناختی-رفتاری

۳) رویکردهای خانواده محور ۴)جامعه درمانی^[۱۴۴]

۱۲ قدم

تجربه تلخ مخاصمات غیر بین‌المللی در آفریقای مرکزی مبین خدشه دار شدن ابتدایی ترین قواعد بشردوستانه بود که قربانیان اینگونه نقض قواعدی نیز مردم عادی بودند و متاسفانه باید بخاطر داشت که در خصوص چنین مخاصماتی هنوز قواعد الزام آور حقوقی وضع نشده است. ^[۳۳]

مشکل دیگر در خصوص این قواعد اعمال محدودیت در خصوص انواع مخاصمات مسلحانه می‌باشد. تفاوت قائل شدن میان مخاصمات بین‌المللی و غیر بین‌المللی همواره ایجاد مشکل ‌کرده‌است. این مشکل هنگامی حادتر می شود که یک مخاصمه مسلحانه غیر بین‌المللی بواسطه مداخله یک یا چند قدرت خارجی مبدل به بین‌المللی می شود. امروزه اقسام مختلفی مخاصمات غیر بین‌المللی، بین‌المللی به شمار می‌آیند. از سوی دیگر تعریف مخاصمات غیر بین‌المللی محدود نشده است در نتیجه در آینده با چهار قسم مختلف از مخاصمات مسلحانه غیر بین‌المللی مواجه خواهیم بود و هر یک از آن ها تابع قواعد خاصی خواهند بود. مخاصمه مسلحانه غیر بین‌المللی که تحت شمول پروتکل دوم الحاقی هستند، مخاصمات مسلحانه غیر بین‌المللی که تحت شمول این پروتکل نمی باشند (مثل زمانی که شورشیان کنترل قلمرویی از دولت مربوطه را در اختیار ندارند) اما چنین مخاصمه ای تحت شمول ماده ۳ مشترک قرار می‌گیرد، مخاصمات مسلحانه غیر بین‌المللی که تبدیل به بین‌المللی می‌شوند. و جنگ‌های آزادیبخش مندرج در بند ۴ ماده ۱ پروتکل شماره۱٫

مبحث چهارم: مفهوم مداخله بشر دوستانه

گفتار اول: تاریخچه مداخله بشر دوستانه و سیر تحول آن

بند اول: مداخله بشر دوستانه پیش از تکوین منشور ملل متحد

در قرن نوزدهم هیچ قاعده بین‌المللی یک دولت را از بدرفتاری با اتباع خود منع نمی کرد اما ‌دولت‌های‌ دیگر اغلب مدعی حق استفاده از زور برای جلوگیری از اینگونه بدرفتاریها بودند. این حق که همان حق مداخله بشردوستانه نامیده شده است در موارد متعدد توسط ‌دولت‌های‌ اروپایی اعمال می شد.

((برخی از علمای حقوق بین الملل بر این عقیده اند که مداخله بشر دوستانه به منظور جلوگیری از خشونت یک دولت علیه اتباع و یا پیشگیری از نقض آزادیهای مذهبی نظیر آنچه در قرن نوزدهم اتفاق افتاد،در حقوق بین الملل به رسمیت شناخته شده بود.^[۳۴]))

قانونی بودن مداخله بشردوستانه در حقوق بین الملل عرفی براین فر ض استوار بود که دولت‌ها موظف بودند در روابط با اتباع خود و اتباع سایر دولت‌ها حداقل حقوقی را مراعات کنند ‌بنابرین‏ هنگامی که یک دولت با اتباع خود یا در برابر سایر افراد ساکن در قلمرویش به طریقی رفتاری کند حقوق اساسی بشر ‌در مورد آن ها نقض می شد، جامعه بین‌المللی به منظور پایان دادن به وضعیت از حق مداخله علیه آن دولت برخوردار بود.

‌بنابرین‏ اگر اقدامات یک دولت معیارهای پذیرفته شده را زیر پا می گذاشت، ملاحظات بشردوستانه بر منع مداخله غالب می گشته و اقدام به مداخله را توجیه می کرد.^[۳۵]

باید توجه داشت که علی‌رغم مداخلاتی که در قرن نوزدهم از سوی دولت‌ها در امور یکدیگر صورت گرفت معلوم نبود که آیا مداخله قاعده حقوقی است یا عدم مداخله ‌بنابرین‏ در بررسی اصول نظری و عملی مداخله و عدم مداخله تا زمان تشکیل جامعه ملل، نتیجه می گیریم که هردو در آن مقطع زمانی دوشادوش یکدیگر در حرکت و توسعه بودند و هر دو مفهوم مبتنی بر قواعد کهنه و جافتاده بین‌المللی بودند^[۳۶] (مداخله مبتنی بر حق جنگ و عدم مداخله مبتنی بر حق حاکمیت بوده است.)

بعد از دوران بلاتکلیفی و حرکت موازی آن ها دکترین به نحو محسوسی به طرف دفاع از عدم مداخله چرخیدن آغاز کرد و به عنوان یک قاعده حقوقی قوت نسبی به خود گرفت لیکن استثنائات متعددی را نگه داشت. این استثنائات عمدتاًً عبارت بودند از مداخله مبتنی بر از محدود مداخله بشردوستانه وجود داشت غالب نویسندگان مشروعیت آن را پذیرفته بودند. عده قلیلی نیز به اصل عدم مداخله اشاره کرده و به موجب آن چنین مداخله ای را مردود اعلام می‌کردند.^[۳۷]

در قرن ۱۹ و اوایل قرن بیستم مصادیق مختلفی از مداخله که تحت عنوان مداخله بشر دوستانه توجیه شده وجود دارد همانند دخالت ‌دولت‌های‌ فرانسه، بریتانیای کبیر و روسیه علیه امپراطوری عثمانی برای جلوگیری از قتل عام و نابودی مردم یونان.

بررسی مداخله ‌دولت‌های‌ اروپایی در امور ‌دولت‌های‌ دیگر بنا به مقاصد بشردوستانه این نکته را روشن می‌سازد که در قرن ۱۸ و ۱۹ و اوایل قرن بیستم نمونه هایی از نقض فاحش حقوق اساسی بشر در اروپا دیگر قاره ها صورت گرفته که ‌دولت‌های‌ اروپایی از خود عکس العمل نشانه نداده اند به عنوان مثال در سال‌های ۱۹۱۹- ۱۹۱۴ قریب به یک میلیون ارمنی در ترکیه قتل عام شدند ولی ‌دولت‌های‌ خارجی برای نجات جان آنان مداخله نکردند و همچنین تا زمان آغاز جنگ جهانی دوم نازیها شش میلیون یهودی را در آلمان قتل عام کرده بودند بدون آنکه مداخله ای از سوی ‌دولت‌های‌ اروپایی صورت گیرد ولیکن هنگامی که هیتلر شروع به الحاق و تصرف قلمرو دیگر دولت‌ها کرد، ‌دولت‌های‌ اروپایی به هیتلر اعلان جنگ دادند. ‌بنابرین‏ علت اقدام آن ها ملاحظات بشردوستانه نبوده بلکه اهداف سیاسی را دنبال می‌کردند.^[۳۸]

از بررسی اجمالی مداخلاتی که با انگیزه های بشردوستانه توجیه شده اند می توان چنین نتیجه گرفت که بسیاری از این مداخلات هدف بشردوستانه نداشتند و بیشتر به انگیزه های سیاسی و اقتصادی انجام می گرفتند و عاملان چنین مداخلاتی غالباً ‌دولت‌های‌ قدرتمندی بودند که در امور داخلی سایر دول به منظور افزایش سیطره نفوذشان مبادرت به مداخله می نمودند. بررسی سوابق نشان می‌دهد که در صورت نقض اساسی حقوق بشر در قلمرو ‌دولت‌های‌ قدرتمند اروپایی چنین مداخلاتی صورت نمی گرفته و در موارد متعددی از چنین نقضهایی عکس العملی از جانب جامعه بین‌المللی نشان داده نشده است لذا می توان گفت علی‌رغم مناقشاتی که میان حقوق ‌دانان در خصوص اعتبار حقوق مداخله بشردوستانه و جایگاه عرفی آن در حقوق بین الملل در قرن ۱۹ و اوایل قرن بیستم وجود دارد بررسی عملکرد دولت‌ها و انگیزه های آنان از مداخله نشان می‌دهد که می توان پذیرفت مداخله بشردوستانه به صورت یک قاعده عرفی پذیرفته شده بود چرا که بسیاری مداخلاتی که سعی می شود به عنوان مداخله بشردوستانه توجیه شوند در قالب کلی مداخله انجام پذیرفته اند.

بند دوم: مداخله بشر دوستانه در دوران پس ار تصویب منشور و مشروعیت آن

پس از جنگ جهانی دوم و تصویب منشور ملل متحد، اصل مداخله بشردوستانه بیش از هر زمان دیگری در معرض حذف شدن قرار گرفت. پیش از تصویب منشور در سال ۱۹۴۵، کاربرد زور در عرصه بین‌المللی ضابطه خاصی نداشت و توسل به زور به طور کلی منع نشده بود.