رضایت شغلی فرد به وجود می آورد.
۵- مشارکت :
افراد دوست دارند که در امور سازمان، مورد مشورت قرار گیرند و از تجارب آن ها استفاده شود و در اختیار دیگران قرار گیرد. مورد مشورت قرار گرفتن فرد در سازمان موجب می شود که عضو سازمانی، خود را مهم و سهیم در سازمان بداند. ایجاد چنین انگیزه ای می‌تواند موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان در سازمان شود.
۶- کار گروهی :
همکاری مشارکتی و دوستانه یکی از اهرم های نسبتا مؤثر در رضایت شغلی هر یک از افراد سازمان می‌باشد. افراد مایلند ضمن کار، فرصت‌های حرف زدن با یکدیگر را داشته باشند. اصولا کارکنان مشاغلی را که آن ها را به طور فیزیکی از یکدیگر جدا می‌سازد، دوست ندارند. افراد اغلب از همکاران به عنوان منعکس کننده نظرات و مشکلات خویش یاد می‌کنند. لذا زمانی که افراد از داشتن روابط با همکاران راضی هستند، نمی توان اینگونه اظهار داشت، که داشتن روابط مطلوب با همکاران به اندازه سایر اهرم ها در رضایت شغلی مهم نیست. بنابرین به نظر می‌رسد کارکنان، همکاران خویش را دوست دارند. بر همین اساس با کسانی که معتقد به کار گروهی به عنوان یک عامل اصلی در رضایت شغلی نیستند، دائم در بحث و جدل می‌باشند.
٧- محیط و شرایط کاری :
محیط کار نیز سهم متعادلی را در ایجاد رضایت شغلی افراد د اراست عوامل نظیر، دما، رطوبت، تهویه، نور، سرو صدا، برنامه کاری، نظافت محل کار، ابزار آلات کافی و… می‌توانند در میزان رضایت شغلی تاثیر بگذارند. دلیل این امر نیز روشن است. زمانی که افراد دارای محیط و شرایط کاری مناسب باشند، منجر به سلامت جسمانی و روانی آن ها می‌گردد. مثلا دمای بسیار بالا یا نور ضعیف می‌توانند ناراحتی های جسمی برای افراد ایجاد نمایند. یا هوای آلوده، تهویه نامطبوع نیز می‌توانند از نظر جسمانی خطرناک باشند. علاوه بر موارد ذکر شده، شرایط کاری از نظر زمانی برای افراد مهم است، زیرا این شرایط می‌تواند بر زندگی خارج از محیط کاری آن ها تاثیر گذار باشد. اگر قرار باشد افراد برای ساعات طولانی کار یا اضافه کاری کنند، طبیعتا وقت بسیار کمی برای اعضاء خانواده، دوستان، تفریح و… باقی می ماند. از طرفی چنانچه کارکنان ساعات کاری متناسبی داشته باشند، این امکان برای آن ها به وجود خواهد آمد که کیفیت زندگی خارج از محیط کاری را بهبود بخشند و این امر موجب خواهد شد که رضایت شغلی برای افراد ایجاد گردد (باقری، کوشا، جنتی، ۱۳۹۱، صص ۱۳۳-۱۳۲).
۲-۲-۳- اهمیت رضایت شغلی
هدف نهایی در هر سازمان که موجب ارضاء نیازهای کارکنان و نیازهای مدیریت می شود از طریق تحقق اهداف سازمانی به دست می‌آید. بدین معنی که در تمام سازمان ها چه عمومی و چه خصوصی، اگر طرف مدیریت دارای نیات بهره وری از سرمایه و سایر عوامل تولید در سازمان باشد، در مقابل افراد نیز طالب منافعی هستند که در قبال کار انجام داده سازمان، باید به دست آوردند. هرگاه این امر یک‌سویه شود یعنی یکی از طرفین، نیازهای خود را رفع کند و طرف دیگر ناکام شود معادله منافع طرفین درهم می ریزد. در این صورت، ادامه حیات سازمان دچار مشکل می شود.
در توجه به نیازهای مشترک، معلوم می شود که غایت سازمان ها ترکیبی از نیازهای افراد تشکیل دهنده آن است. زمانی که در تشکیل سازمانی این نیازها رفع شود، فرد در سازمان برای انجام کار راغب می شود و طبعا موجب رضایتمندی شغلی در افراد می شود. ایجاد انگیزه در افراد می‌تواند با شناخت و پاسخ‌گویی به نیازهای آن ها میسر شود. شناخت انگیزه های انسانی دشوار است چرا که انسان ها با توجه
به تفاوت‌های فردی، انگیزه های خود را به راحتی بروز نمی دهند. بنابرین نظر مدیریت برای پیش‌بینی زیربنای سلوک و رفتار افراد دچار مشکل می شود. لذا جهت کاهش مشکل مدیریت، در تشخیص عوامل زیربنایی مدیریت، آراستگی مدیران به علم روانشناسی، بخصوص روانشناسی مدیریت الزامی است. بنابرین تفکر که مدیران در سازمان بتوانند، تواما اهداف سازمان و رضایتمندی شغلی افراد را در نظر بگیرند، از عوامل بسیار با اهمیت و مؤثر در هدایت یک سازمان می‌باشد.
مدیران لازم است به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند :
۱- مدارک بسیاری در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند و بیشتر استعفا می‌دهند ؛
۲- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری بر خوردارند و بیشتر عمر می‌کنند ؛
۳- رضایت شغلی از کار پدید های است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود. یکی از جنبه‌های رضایت شغلی که معمولا نادیده انگاشته می شود، رابطه ی آن با سلامت کارکنان است. فشار روانی که در نتیجه نارضایتی بر فرد وارد می شود، می‌تواند وی را مستعد و پذیرای بیماری هایی چون حمله قلبی نماید. همچنین رضایت شغلی کارکنان اثراتی را بر کل جامعه خواهد داشت، هنگامی که کارکنان از کار خود لذت می‌برند، زندگی خصوصی آن ها (در خارج از سازمان) بهبود می‌یابد، این افراد نگرشی مثبت تر به زندگی می‌دهند و از نظر روانی جامعه را سالم تر می نمایند. یک نیروی کار راضی به خاطر کاهش غیبت (و نیز از آن جهت که سلامت افراد به سبب هزینه های بیمارستانی به نفع سازمان است) باعث افزایش بازدهی خواهد شد (شفیع آبادی، خلج اسدی، ۱۳۸۹، ص ۲۸).
۲-۲-۴- مدل رضایت شغلی
چه چیز تعیین می‌کند که افراد از شغل خویش راضی یا ناراضی باشند؟ مدل رضایت شغلی ار ائه شده در زیر بیان کننده اهرمها (عواملی) است که به نظر می‌رسد در ایجاد رضایت شغلی مؤثر و عموما افراد از طریق آن ها به رضایت شغلی خواهند رسید. رضایت شغلی یا عدم آن از طریق مقایسه و تفاوت میان آنچه که افراد انتظار دارند از شغل خویش کسب نمایند و آنچه که شغل واقعا به آن ها می‌دهد، به دست خواهد آمد. فرد اگر شغل را کمتر از میزان انتظارات خود بیاید، ناراضی خواهد شد. بنابرین زمانی از شغل خویش رضایت خواهد داشت که هیچ اختلافی بین شرایط مورد انتظار و واقعی کار وجود نداشته باشد. حال اگر برخی از عوامل شغلی به گونه ای باشد که بیش از آنچه که فرد انتظار دارد، نیاز وی را برآورده سازد و این مازاد نیز سودمند باشد. (پاداش معمولا فراتر از معمول) آنگاه این فرد بی اندازه، خشنود خواهد شد. اجازه دهید اینک مورد رضایت و عدم رضایت شغلی را با بهره گرفتن از مدل فوق و با یک مثال بررسی نماییم :
فرض کنید یک فرد فارغ التحصیل یکی از دانشکده های مدیریت با مدرک کارشناسی با حقوق Aریال به منظور احراز شغلی، در سازمانی استخدام گردد، اگرچه این فرد دارای تجربه کاری نمی باشد، ولی وی انتظار دارد بلافاصله یک شغل چالش برانگیز و مهم به او سپرده شود اندکی پس از شروع کار فرد متوجه موارد زیر می شود :
۱- این شغل نیازمند به مهارت‌های شغلی درجه کارشناسی نمی باشد.
۲- هم‌دوره های فارغ التحصیل وی کارهای مهم و چالش برانگیزتری انجام می‌دهند.
۳- حقوق در نظر گرفته شده، به دلیل هزینه بالای زندگی در شهرهای بزرگ پاسخگوی هزینه های وی نمی باشد(Aydin, Uysal, sarier, 2012, p 358).
