کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

یک راه آن است که، خط مشی‌ها، برنامه‌ها، رویه‌ها و سبک‌های مدیریت، مشاغل و محیط فیزیکی آن‌ها مورد مشاهده و بررسی قرار گیرد. به‌عنوان مثال چنانچه خط مشی‌های سازمانی آن گونه باشد که موجبات کار تیمی را فراهم آورد یا این که برنامه‌ها ورویه هایی برای قدردانی از کاروتلاش افراد وجود داشته باشد، کیفیت زندگی کاری بالا تلقی می‌شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

راه دوم آن است که از کارکنان درباره محیط کار وشغل آنان، ازلحاظ حقوق و مزایای مادی وخدمات قابل تبدیل به پول و قابل سنجش با پول، وحقوق و مزایای غیر مادی وخدمات غیر قابل تبدیل به پول وغیرقابل سنجش با پول، نظر خواهی شود و برداشت یا ادراک آنان دراین تفسیرگردد. (ممی زاده، ۱۳۸۸)

۲-۱-۵-۴- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری:
با توجه به تعاریف دوگانه (عینی وذهنی) فوق الذکر از کیفیت زندگی کاری، می‌توان این تعاریف را به صورت شماتیک به شرح شکل زیر می‌توان ترسیم کرد که درآن منظور از تعریف عینی کیفیت زندگی کاری، تمامی خط مشی‌ها، برنامه‌ها، خدمات و تسهیلاتی است که ازطرف سازمان درجهت ارتقاء کیفیت زندگی کاری به کارکنان ارائه شده که درقالب شاخص‌های بیست و دوگانه هفتمین معیار مدل EFQM ^[۶]می‌گنجد که در دایره سمت چپ منعکس است. دردایره سمت راست، تعریف ذهنی کیفیت زندگی کاری منعکس است که منظور از آن برداشت کارکنان نسبت به خط مشی‌ها، برنامه‌ها وخدمات وتسهیلاتی است که ازطرف سازمان‌ها درجهت ارتقاء کیفیت زندگی کاری به کارکنان ارائه شده است.
تعریف ذهنی کیفیت زندگی کاری:
برنامه‌ها وتدابیر اتخاذ شده و خدمات ارائه شده درجهت بهبود QWL
تعریف ذهنی کیفیت
زندگی کاری:
ادراک یا برداشت کارکنان از برنامه‌ها یا تدابیر و خدمات مذکور
شکل شماره ۲-۱: رابطه بین تعریف عینی و ذهنی کیفیت زندگی کاری
بنابراین تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری را می‌توان چنین مطرح کرد که برای پی بردن به برداشت کارکنان سازمان، می‌بایست شاخص‌ها (مؤلفه‌ها) ی بیست و دوگانه هفتمین معیار مدل EFQM را به شرح زیر مد نظر قرار داد:

• • توسعه وارتقاء شغلی

• • فرصت‌های یادگیری

• • قدردانی (دریافت بازخورد درباره عملکرد)

• • توانمند سازی

• • مشارکت درتصمیم گیری

• • آموزش و بهسازی

• • روشن بودن اهداف، انتظارات ووظایف شغلی

• • چشم انداز، استراتژی، ارزش هاو خط مشی‌های سازمان

• • مدیریت تغییر و تحول

• • سرپرستی ورهبری

• • رابطه با همکاران

• • ارتباطات سازمانی

• • حقوق ومزایا

• • امنیت شغلی

• • وضعیت ایمنی و بهداشت

• • ایجاد فرصت‌های شغلی یکسان

• • فعالیت‌های اداری و کارگزینی

• • شرایط استخدامی (کارمندیابی، گزینش و کارگماری)

• • خط مشی‌های سازمن درباره کاهش اثرات زیست محیطی فعالیت‌ها

• • نقش و تأثیر ملی و محلی شرکت

• • شرایط محیط کار

• • تسهیلات وخدمات رفاهی

همان طوری که در تعاریف فوق الذکر ملاحظه می‌شود ودرقسمت های قبل نیزآمده است، کیفیت زندگی کاری به رضایت ویا عدم رضایت کارکنان از محتوای کار و شرایط یا بافت کارشان اشاره دارد. ازطرف دیگر رضایت شغلی یعنی میزان خشنودی کارکنان از محتوای شغل و شرایط شغلشان، به ویژه ازلحاظ انگیزه‌های درونی، که از ادراک افراد نسبت به شغلشان ناشی می‌شود. (صیادی،۱۳۸۸)
۲-۱-۶- اصول ومبانی کیفیت زندگی کاری:
لونیلسون وبراتون پنج اصل کیفیت زندگی کاری را به شرح زیر مطرح کرده‌اند:

• • اصل اتمام یا اکمال یعنی انجام تمام کارها و وظایف ضروری برای تکمیل یک محصول یا یک فرایند به نحوی که نیاز اجتماعی ونیاز موفقیت متصدی شغل ارضاء شود

• • اصل ادغام کنترل ومراقبت سازمانی یا کنترل ومراقبت توسط خود کارکنان به‌طوری که کارکنان نسبت به کیفیت خدمات و یا کالاهایی که تولید کرده وارایه می‌دهند، احساس مسئولیت کنند.

• • اصل تنوع وظایف که برآن اساس کارکنان طیف گسترده ای از مهارت‌های خود را جهت انجام کار مورد استفاده قرار می‌دهند ولذا انعطاف پذیری شغل و وظیفه امکان پذیر می‌گردد.

• • خود تنظیمی سرعت کار و برخورداری کارکنان از اختیار لازم جهت انتخاب بعضی از روش‌ها وترتیبات کاری.

• • ساختار شغلی که تعامل وهمکاری را بین کارکنان مقدور سازد و تسهیل کند.