• • سیف و مرزوقی(۱۳۸۷) به بررسی رابطه ابعاد معرفت شناختی و خودکارآمدی با عملکرد تحصیلی دانش آموزان مقطع راهنمایی در درس علوم تجربی پرداختند. این تحقیق که در میان ۳۷۵ دانش آموز سال سوم راهنمایی شهرستان شیراز انجام شد. نتایج نشان داد که هر چه دانش آموزان ساختار دانش تجربی را منسجم تر و فرایند یادگیری را تدریجی و تجمعی تر بدانند، خودکارآمدی بیش تری را در حل مسائل، آزمون و کاربرد این درس تجربه می نمایند. افزون بر این، تحلیل مسیر نشان داد که خودکارآمدی، قوی ترین عامل پیش‌بینی کننده عملکرد تحصیلی است و ابعاد باورهای معرفت شناختی به طور عمده از طریق خودکارآمدی، عملکرد تحصیلی دانش آموزان را در درس علوم تجربی پیش‌بینی می‌کنند.

  

• • شاوران، سلیمی و همایی(۱۳۸۷)، به بررسی عملکرد تحصیلی دانشجویان دانشگاه اصفهان ‌بر اساس فرهنگ های چندگانه آنان انجام شد. در یک پژوهش پیمایشی و با ۲۹۶ آزمودنی انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که، F مشاهده شده در سطح P<0/05 تفاوت معناداری را بین عملکرد تحصیلی دانشجویان ‌بر اساس قومیت آن ها نشان نداد و تنها در بعد معدل بین آن ها تفاوت معنی داری وجود داشت. عملکرد تحصیلی دانشجویان با فرهنگ های مختلف نشان داد همچنین ‌بر اساس عواملی مانند محل سکونت، منطقه آب و هوایی محل زندگی و تعداد خانوار تفاوت معناداری در زمینه عملکرد تحصیلی مشاهده نشد.

• • شکری، دانشورپور و عسکری(۱۳۸۶)، به بررسی تفاوت های جنسیتی در عملکرد تحصیلی: نقش صفات شخصیت پرداختند. در نمونه ای به تعداد ۴۱۹ دانشجو انجام شد و نتایج تحلیل واریانس چندمتغیری اثر اصلی معنادار عامل جنسیت را نشان داد. نتایج تحلیل مسیر نیز نشان داد که اثر مستقیم و اثر کل متغیر برونزای پژوهش( جنسیت) تنها از طریق عامل های وظیفه شناسی و روان رنجوری بر عملکرد تحصیلی معنادار است.

• • • ملکی(۱۳۸۵) در پژوهش خود گزارش کردند که پرداختن به اهداف تربیت در برنامه های غیر رسمی نسبت به سایر فعالیت های مساعدتر می‌باشد. ‌بنابرین‏ سرپرستان و مربیان در طراحی برنامه های فوق برنامه شایسته است تحقق این اهداف را که شامل هدف های جسمانی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، اخلاقی، دینی، عاطفی و سیاسی است دنبال نمایند.

  

• • ترابی(۱۳۸۵) به بررسی تاثیر فعالیت های فوق برنامه بر پیشرفت تحصیلی می پردازد. و در پژوهش خود ‌به این نتیجه می‌رسد که فعالیت های فوق برنامه بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تاثیر دارد.

• • فضلی خانی و همکاران(۱۳۸۴) در بررسی خود درباره شرکت در برنامه های فوق برنامه گزارش کردند که این گونه فعالیت ها را جزیی از برنامه منظم مدرسه می دانند که در توسعه تجربیات تربیتی دانش آموزان نقش و اهمیت خاصی را ایفا می کند.

• • اعرابیان، خداپناهی، حیدری و صدق پور(۱۳۸۳) به بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی بر موفقیت تحصیلی ۳۷۶ دانشجوی دختر و پسر دانشگاه شهید بهشتی پرداختند، و تحلیل نتایج با بهره گرفتن از آزمون t مستقل و تحلیل واریانس و ضریب همبستگی پیرسون نشان دادند که باورهای خودکارآمدی با موفقیت تحصیلی دانشجویان رابطه معناداری ندارد، همچنین باورهای خودکارآمدی با توجه به جنسیت و ‌گروه‌های تحصیلی معنادار نیست.

• • اثنی عشرکهنوجی(۱۳۸۳) به بررسی رابطه خودکارآمدی تحصیلی و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان دختر و پسر شهرستان رفسنجان پرداخت، و در نتایج خود بیان داشت که بین خودکارآمدی تحصیلی و پیشرفت تحصیلی، رابطه معنی داری وجود دارد و بین خودکارآمدی و جنسیت رابطه معناداری وجود ندارد.

• • امیرتاش(۱۳۸۳) در بررسی فوق برنامه و اوقات فراغت، با تأکید برفعالیت های ورزشی در دانشگاه تربیت معلم تهران از دیدگاه مدیرن، اعضای هیئت علمی و کارکنان آن پرداخته بود و نتایج آن حاکی از این است که بیش از ۹۰ درصد آزمودنی ها، این گونه فعالیت ها را برای سلامتی جسم و روان، همچنین ارتقای روحیه همکاری در محیط کار خیلی ضروری یا ضروری می دانند.

• استوار( ۱۳۸۰) به بررسی تاثیر فعالیت های فوق برنامه بر پیشرفت تحصیلی می پردازد. و در پژوهش خود ‌به این نتیجه می‌رسد که شرکت در فعالیت های فوق برنامه بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تاثیر ندارد.

۲-۳-۲٫ تحقیقات خارجی:

• • یازیسی، سییاز و آلتون^[۲۹](۲۰۱۱) در پژوهش خود به پیش‌بینی خودکارآمدی در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دبیرستانی پرداخته بودند. آن ها در نتایج خود بیان داشتد که جنس و خودکارآمدی می‌تواند پیشرفت تحصیلی را پیش‌بینی کند. همچنین پیشرفت تحصیلی دختران بیشتر از پسران است.

• • چانگ و سالومون^[۳۰](۲۰۱۰) در پژوهش به بررسی رابطه بین خودکارآمدی با پیشرفت تحصیلی پرداختند و تحلیل نتایج نشان داد که، خودکارآمدی رابطه مثبت و معنی داری با پیشرفت تحصیلی دارد.

• • لی لیان^[۳۱](۲۰۱۰) در پژوهش نقش انگیزش، خودکارآمدی، و پیشرفت تحصیلی دانشجویان را نسبت به درس آمار و روش تحقیق مورد بررسی قرار داد، و نتایج پژوهش نشان داد که نگرش و خودکارآمدی به طور قابل توجهی می‌توانند پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را پیش‌بینی کنند.

• • کارول^[۳۲] و همکاران(۲۰۰۹) در پژوهش خود خودکارآمدی و پیشرفت تحصیلی را در دانش آموزان دبیرستانی استرالیا مورد بررسی قرار دادند، و نتایج آن ها حاکی از این بود که، خودکارآمدی با پیشرفت تحصیلی اثرمثبت و معناداری دارد. همچنین در مدل نهایی ارتباط بین آرمان های عامی و پیشرفت تحصیلی معنی داری نبوده است.

• • دانیل ریز^[۳۳] (۲۰۰۸)، به بررسی تاثیر فعالیت های فوق برنامه بر پیشرفت تحصیلی پرداختند همچنین ‌به این نکته اشاره نمودند که شرکت در فوق برنامه های ورزشی و دیگر فوق برنامه ها از قبیل عضویت در ‌گروه‌های دانش آموزان موجب افزایش توانایی ها و بهبود نوجوانان در نتیجه کاهش بزه کاری می شود.

• • سینپ^[۳۴](۲۰۰۸) در بررسی تاثیر فعالیت های فوق برنامه عنوان می‌کند، که شرکت در فعالیت های فوق برنامه موجب کاهش فساد و پرشدن اوقات فرلغت آن ها می شود، و جوانانی کهدر فعالیت های فوق برنامه مشارکت دارند کمتر سراغ بزهکاری، نوشیدن مشروبات الکلی، مصرف موادمخدر می‌روند. فعالیت های فوق برنامه علاوه بر تاثیر بر پیشرفت تحصیلی، افزایش اعتماد به نفس، مهارت های اجتماعی و رفتاری بر سلامت دانش آموزان نیز مؤثر هستند.

• • کلیپ^[۳۵]( ۲۰۰۷) در زمینه تاثیر فعالیت های فوق برنامه بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مطالعه ای انجام داد. محصلین را باید به شرکت در فوق برنامه ها تشویق کرد. فعالیت هایی مثل فعالیت های خارج از کلاس که موقعیت به تجربه در آوردن دانش کسب شده در کلاس را برای آن ها فراهم می‌کند؛ تاثیر مستقیم بر پیشرفت تحصیلی دارد.

• • کوهن^[۳۶](۲۰۰۷) در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسیده است که، شرکت در فوق برنامه ورزشی موجب کاهش رفتارهای مخاطره آمیز می شود. مدارس فوق برنامه های ورزشی بیشتری دارند دانش آموزان شان کمتر رفتارهای مخاطره آمیز جنسی از خود نشان می‌دهند.

جوهانسون^[۹۵] و همکاران (۲۰۰۱) در مطالعه خود نشان دادند که مهمترین عوامل خطر ساز افسردگی پس از زایمان، عوامل اجتماعی دموگرافیکی مانند سطح تحصیلات، اجاره ای بودن مسکن مورد سکونت و دریافت خدمات بیمه ای و مهمترین عوامل خطرساز شخصیتی، عوامل درکی فرد از خود به عنوان شخص عصبی، غمگین بودند. از نظر روان شناختی سابقه ی بیماری روانی در شخص، سابقه خانوادگی ناراحتی های روانی، سابقه افسردگی پس از زایمان در مادر زائو می‌باشد.

بیفولکو و همکاران (۲۰۰۲) نشان دادند وجود هر نوع دلبستگی ناایمن با افسردگی یک ساله ارتباط دارد. همچنین ارتباط سبک دلبستگی با افسردگی بالینی با تفاوت درجات سبک ها ناایمنی و تفاوت اجتنابی خصمانه و غیر خصمانه افزایش می‌یابد و همچنین نشان دادند که سبک های ناایمن با عوامل آسیب پذیری افسردگی از جمله روابط صمیمی و اطمینان بخش و عزت نفس در چهارچوب یک مدل از افسردگی ارتباط متقابل دارند.

آرامسون و همکاران (۱۹۹۰) نشان دادند که نوجوانان افسرده، دلبستگی ایمن والدین پایین تری را در مقایسه با غیر افسرده ها گزارش می‌کنند.

مورفی و بیتز (۱۹۹۷) نشان دادند که دلبستگی دل مشغول و مضطرب با سطوح بالای افسردگی ( با تأکید بر بازنمایی منفی خود به عنوان یک عامل کلیدی افسردگی) ارتباط دارد. آن ها نتیجه گرفتند که خود انتقادی به عنوان عامل آسیب پذیری افسردگی شدید، مؤلفه‌ ی هر دو سبک دلبستگی دلمشغولی و مضطرب است.

هورتیز (۱۹۹۶) به نقل از موسوی (۱۳۸۸) دریافتند که دلبستگی اضطرابی به خصوص در میان مصرف کنندگان مواد که تشخیص افسردگی داشتند بیشتر بود.

ترزی (۲۰۱۳) در بررسی نقش سبک دلبستگی ایمن بر راهبردهای مقابله دانشجویان ترک با یک نمونه ۲۲۵ نفری نشان داد که سبک دلبستگی ایمن و سبک مقابله برنامه ریزی فعال، اجتنابی و پذیرش/ بازسازی در ارتباط بودند.

یارنوز- یابن ^[۹۶](۲۰۱۰) در بررسی سبک های دلبستگی و سازگاری با طلاق در یک گروه ۴۰ نفری از زنان طلاق گرفته با سبک اسپانیا نشان داد سبک های دلبستگی پیش‌بینی کننده سازگاری زنان بعد از طلاق است و تحلیل رگرسیون مشخص نمود که سبک دلبستگی ایمن و اجتنابی عواطف منفی را پیش‌بینی کرد.

اکنود و الکلیت(۲۰۰۸) در بررسی سبک های دلبستگی ، استرس پس از سانحه و تروما در نمونه ای ۳۲۸ نفری از دانشجویان با بهره گرفتن از پرسش نامه سبک دلبستگی بزرگسالان، مقابله با استرس و حمایت اجتماعی نشان دادند که سبک های دلبستگی در ارتباط با مقابله و حمایت اجتماعی بوده و دانشجویان را از شدت علایم پس از سانحه محافظت می‌کند.

در مطالعه واترز^[۹۷](۱۹۹۷) مشخص گردید افرادی که از افسردگی رنج می‌برند و نمی توانند با مشکلات کنار آیند، نسبت به کسانی که افسرده نیستند، در مدیریت زمان و فرایند سازگاری پس از طلاق مشکلات بیشتری دارند.

ناکش ایسیکواتیس^[۹۸]، دوترا ^[۹۹]و وتسن^[۱۰۰](۲۰۰۲) پی بردند که سبک دلبستگی ایمن با عملکرد سالم و سبک دلبستگی دوسوگرای اضطرابی با کناره گیری و درون گرایی رابطه دارد.

در پژوهشی که به وسیله پلاتز و همکاران (۲۰۰۵) به منظور بررسی رابطه بین طرحواره های ناسازگار و دلبستگی بزرگسالی انجام گرفت، نتایج نشان داد که طرحواره ها به صورت معنی داری مطابق با گروه بندی سبک دلبستگی متفاوتند، گروه دارای سبک دلبستگی بیمناک ، درجه بیشتری از طرحواره های ناسازگار را داشتند که به وسیله ی گروه دل مشغول دنبال می شد.

در پژوهش منز^[۱۰۱] و همکاران (۲۰۱۰) بررسی کردند که آیا طرحواره های ناسازگار می‌توانند رابطه بین ابعاد اضطرابی و اجتنابی دلبستگی و نشانگان آسیب شناسی روانی را تبیین کنند؟ نتایج نشان داد که رابطه ی بین اضطراب دلبستگی و آسیب شناسی روانی به گونه ی کامل به وسیله ی شناخت ها، بویژه طرد و بریدگی و خود جهت دهی مورد واسطه گری قرار می‌گیرد. رابطه بین اجتناب دلبستگی و آسیب شناسی روانی تا حدی به وسیله نقش واسطه گری شناخت ها بویژه طرد و بریدگی تحت تاثیر قرار گرفت ( منز و همکاران ،۲۰۱۰).

پالی و همکاران (۲۰۰۵) نیز در تحقیقی به بررسی رابطه بین سبک دلبستگی و رضایت زناشویی پرداختند و نشان داداند که دلبستگی ایمن با رضایت زناشویی زوجین همبستگی مثبت داشته است. از سوی دیگر بیان داشته اند ۳۸% زوجین به دلیل عدم برخورداری از رضایت زناشویی قادر به حل تعارضات زندگی خود نبوده اند که این امر در ۴/۶۲ درصد زوجین منجر به جدایی از یکدیگر شده است.

کیم (۲۰۰۵) به بررسی رابطه بین سبک های دلبستگی بزرگسالان و هوش هیجانی دریافت که دلبستگی ایمن با هوش هیجانی رابطه مثبت دارد و سبک دیگر دلبستگی سخن دلبستگی اجتنابی و دلبستگی مضطرب دوسوگرا با هوش هیجانی دارای رابطه منفی هستند.

سنتا و گبل(۲۰۰۵) با مقایسه فراوانی شدت هیجان های افراد واجد سبک های مختلف دلبستگی در موقعیت های تحریک پذیر، نتیجه گرفتند که آزمودنی های با سبک دلبستگی اجتنابی، بعد از بروز خطا از طرف همراهانشان، عکس العمل منفی بیشتری در مقایسه با ‌گروه‌های دیگر نشان می‌دهند.

کافتسیوس و سایدرادیز(۲۰۰۶) رابطه بین دلبستگی، حمایت و رفاه اجتماعی را درجوانی و بزرگسالی بررسی کردند و ‌به این نتیجه رسیدند که بین دلبستگی اضطرابی و رفاه اجتماعی رابطه ی معکوس وجود دارد. و این ارتباط معکوس در گروه جوانان نسبت به بزرگسالان قوی تر است. رابطه دلبستگی اجتنابی با رضایت مندی و حمایت اجتماعی در گروه بزرگسالان نیز منفی بود.

مولر، وانگ و ویکبرگ(۲۰۰۶) رابطه سبک دلبستگی در روابط زوج ها را پس از والد شدن، بررسی کردند، نمونه شامل ۱۲۸ مادر و ۱۲۳ پدر که از یک مرکز مراقبت از سلامت فرزندان در جنوب سوئد، انتخاب شده بودند.نتایج تحقیق نشان داد، مادران و پدرانی که دلبستگی اضطرابی بیشتری گزارش داده بودند از روابط زناشویی نیز رضایت کمتری داشتند و ‌بنابرین‏ ، سبک دلبستگی اضطرابی می توان عدم رضایت مندی زناشویی پدران و مادران بعد از والدشان را به طور معناداری پیش‌بینی کند.

وانگ و همکاران (۲۰۰۶) دلبستگی عاطفی، رضایت زناشویی و رضایت والدینی را مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق، رابطه بین سبک های دلبستگی و روابط بین زوجین، بعد از تبدیل شدن به پدر و مادری در۲۵۱ نفر (۱۲۸) مادر و (۱۲۳) پدر بررسی شد. سبک های دلبستگی به کمک مقیاس روابط نزدیک و روابط زوجین به وسیله مقیاس سازگاری زوجین برای هر عضوی بررسی شدند. ارزیابی نتایج نشان می‌دهند که پدران و مادرانی که دفعه اول والدین شدند امتیازات بالایی در دلبستگی ناایمن داشتند مادران و پدران دفعه ی دوم در دلبستگی اجتنابی امتیازات بیشتری داشتند و در روابط همسری خود کمتر خوشحال بودند. سبک های دلبستگی به طور قابل ملاحظه ای عدم رضایت در روابط زوجین را برای والدین دفعه ی دوم نشان دادند.

طبق تحقیقات فوناگی و تارکت و گرگلی(۲۰۰۰) دلبستگی ایمن اساس فراگیری آن چیزی است که ظرفیت ذهنی سازی نامیده می شود. به معنای ظرفیت پاسخ بر طبق حالت های ذهنی خود و دیگران. ظرفیت ذهنی سازی مراقبت کننده می‌تواند پیوند کودک با والدینش را تقویت کند.

۱-۱-۴-۲-روش های مدرن حل و فصل اختلافات

در خصوص روش های مدرن می توان گفت هنگامی که این فرایند راه اندازی شود، یک تصمیم توسط داور اتخاذ می‌گردد. اگر فرایند تصمیم گیری نهایی تحت کنترل طرفین قرارداد باقی بماند، تکنیک حل اختلاف “غیر تصمیمی” با هدف “تسهیل کردن” راه حل اختلاف توسط طرفین قرارداد می‌باشد.

دو دسته بندی کلی از تکنیک‌های مدرن می‌توانند با هم ترکیب شوند، و به کرّات، بواسطه یک فرایند رسمی شده از تکنیک‌های غیرتصمیمی مختلف پیش از به وجود آمدن اختلاف برای استفاده از یک تکنیک تصمیمی مورد نیاز می‌باشد. به عنوان مثال، اگرچه تمرکز این پایان نامه بر روی استفاده از یک تکنیک تصمیمی، داوری، است، قوانین نمونه پیشنهاد شده برای این مبحث نیازمند دو شرکت کننده (طرفین معامله) برای استفاده از دو تکنیک غیر تصمیمی پیش از آنکه آن ها به دنبال اصلاح داوری باشند می‌باشد. قوانین نمونه‌ای که شرکت کنندگان پس از راه اندازی فرایند “داوری” نیاز دارند،، به عنوان اولین مورد راه اندازی فرایند ساختاریافته مذاکرات و ، عدم توافق پس از مذاکره ، به دنبال میانجی‌گر می‌باشند. بر اساس مقررات نمونه‌ این تکنیک‌ها به عنوان بخشی از فرایند “داوری” برای توسعه مؤثر اطلاعات نوشته شده ضروری، در مذاکره/ فاز میانجی‌گری فرایند برای تسهیل حل داوطلبانه اختلاف راه اندازی می‌شوند. از آنجا که اطلاعات نوشته شده عینا در فرایند داوری مورد استفاده قرار می‌گیرند اگر تکنیک‌های غیر تصمیمی با شکست مواجه شوند، طرفین قرارداد انگیزه‌ای درونی برای تشخیص مناسب اختلاف در مذاکره / فاز میانجی‌گری دارند.

هنگامی که روش‌های تصمیمی/ غیر تصمیمی پایه گذاری شدند، اغلب برای دسته بندی بیشتر گزینه‌های ممکن روش حل اختلافات بواسطه مرتبط کردن آن‌ ها با یکی از انواع شناخته شده تکنیک‌های روش‌ حل اختلاف : مذاکره، میانجی‌گری، دادرسی کوتاه، و داوری مفید هستند. به هر حال، همان‌ طور که پیش از این اشاره شد، این دسته بندی‌ها بیشتر برای مرجع تاریخی و توصیفی به عنوان مخالفت با تعریف آنچه که ممکن است می‌باشند. این مورد در واقع حوزه‌ای می‌باشد که تنها محدودیت‌های واقعی آان‌هایی می‌باشند که توسط سطح دانش حل اختلاف و خلاقیت طرفین قرارداد اعمال شده است.

۱-۱-۵-روش های جایگزین حل و فصل اختلافات و مزایای آن

هدف اساسی کلیه رشته‌های حقوقی، تهیه و ارائه راه حل حقوقی برای اختلافاتی است که ناگزیر میان اعضای یک جامعه بروز می‌کند. حقوق داخلی در این خصوص موفق شده است سلسله مقرراتی را فراهم نماید که در مجموع کامل و رضایت بخش است. در حقوق بین الملل نیز مثل حقوق داخلی، هدف، تهیه یک سلسله مقرراتی است، با این تفاوت که کوچک‌ترین خلاء در این زمینه موجب نابودی و ایجاد خطر می شود.(ضیائی بیگدلی،۱۳۸۶: ۵۰۱)

روش های فوق الذکر که در واقع مصادیقی از «روش های جایگزین» می‌باشند در مقایسه با روش های قضایی، دارای مزایا و محاسنی به شرح زیر می‌باشند:

1. 1. توسل ‌به این روش ها در مقایسه با روش های معمول قضایی از حیث هزینه و زمان برای دولت‌ها به صرفه و صلاح افراد می‌باشد؛ زیرا این روش ها اجرای سریع داشته و احتیاج به تعیین وقت طولانی مانند محاکمه قضایی ندارند.(صابری انصاری،۱۳۸۱: ۲۸۱)

1. 1. در روش های جایگزین از رویه هایی استفاده می شود که مبنای آن ها حقوق و عرفی است که از بطن نظام‌های حل اختلاف تجاری بین‌المللی استخراج شده است؛ لذا از بی طرفی کامل نسبت به زبان، قانون و فرهنگ ساختاری دول متبوع طرفین اختلاف برخوردارند. اجرای این روش ها نیز در حوزه حقوق نفت و گاز نیز هیچ گونه هیچ نوع جانبداری خاصی نسبت به یکی از طرفین اختلاف ندارد. به علاوه می‌تواند برای تشکیل جلسات رسیدگی، یک حوزه ‌صلاحیتی بی طرف را برگزیند که از علائق تابعیتی دو طرف برکنار باشد.

1. 1. در دعاوی بسیار تخصصی در حوزه نفت و گاز، از طریق بهره‌برداری از روش‌های مذکور، می توان اطمینان حاصل کرد که میانجی و یا داور از تخصصی فنی و علمی مرتبط با موضوعات مختلف برخوردار است.

1. 1. در این روش ها امکان رسیدگی به طور کاملا محرمانه وجود دارد. با اعمال این روش طرفین می‌توانند اطمینان حاصل کنند طرح دعوی و پیگیری اختلاف موجود میان آن ها به بروز ضررهای احتمالی بزرگ‌تر که ممکن است در اثر افشای اسرار تجاری آن ها ایجاد شود، منجر نخواهد شد. برای مثال در روش میانجی‌گری به عنوان یکی از مدل های مهم پیشنهادی در حوزه حل و فصل اختلافات، محرمانگی طرف‌های اختلاف را در مقابل فشارها و صدمات غیر ضروری از ناحیه افراد و ‌گروه‌های بیرونی، از جمله موکلان و خبرنگاران عمومی حفظ می‌کنند. هم طرف های اختلاف و هم میانجی به سودمند بودن انجام محرمانه جلسات و گفتگوها اذعان دارند.(گرشاسبی،۱۳۸۸: ۸۸)

1. توسل به روش های فوق برای حل و فصل اختلافات برای همه اشخاص صرف نظر از ملیت آن ها امکان‌پذیر است و نیازی نیست که شخص متقاضی از طریق عوامل ارتباطی نظیر تابعیت یا اقامتگاه با یکی از دولت های عضو یک معاهده به خصوص پیوستگی و ارتباط داشته باشد. افراد، مؤسسات و شرکت‌هایی که دارای اهلیت حقوقی هستند می‌توانند حل و فصل اختلافات خود را در حوزه نفت و گاز بدین طریق حل و فصل کنند. همچنین یک نهاد و ارگان دولتی هم می‌تواند طرف یک اختلاف ارجاع شده به مرکز قرار گیرد به شرط اینکه ارگان مذبور همانند هر نهاد دیگری رضایت کتبی خود را برای ارجاع اختلاف به رویه های مذکور اعلام دارد.

۱-۲-انواع روش های جایگزین حل و فصل اختلافات

۱-۲-۱-مذاکره^[۱]

فرایند مذاکره و تصمیم گیری مشترک با مداخله یا نظارت مقامهای رسمی یا میانجی یا شخص بی طرفی که تسهیل کننده یا پیش برنده گردهمایی و جریان مذاکره و دستیابی به راه حل محسوب می شود، یافتن پاسخ اجتماعی ترمیمی آثار آن و نیز پرداختن به علل درگیر شده و اختلاف دارند تشکیل می شود.

یکی ازکم هزینه ترین، معمول ترین و غیر رسمی ترین راه های حل و فصل اختلافات تجاری بین‌المللی از گذشته تا به امروز انجام مذاکره و گفتگو است. در مذاکره طرفین اختلاف به جای مراجعه به داوری یا دادگاه سعی می‌کنند اختلاف را از طریق گفتگو حل و فصل نمایند.اصولا گفتگو و مذاکره نه تنها به روابط تجاری موجود لطمه نمیزند، بلکه باعث تقویت روابط می شود.گفتگو و مذاکره به طرفین این اجازه را خواهد داد که با حفظ روابط تجاری خود،اختلاف را حل و فصل نمایند، که این نقطه ی قوتی نسبت به سایر شیوه های حل اختلاف به حساب می‌آید .مذاکرات به چند صورت ممکن است انجام گیردگاه به صورت مستقیم و گاه با دخالت شخص یا اشخاص ثالث انجام می‌گیرد. انجام مذاکره به شیوه اخیر با عنوان سازش و میانجگری بیان می شود. در این قسمت صرفا انجام مذاکرات مستقیم بین طرفین بدون دخالت و مشارکت میانجی بررسی می شود.

رابعاً: هر چند در خصوص پذیرش حقوق زارعانه در رویه قضایی ایران، رویه الزام آوری که همان رأی‌ وحدت رویه می‌باشد وجود ندارد ولی وجود رأی‌ اصراری ‌در سال‌ ۱۳۷۹ و پذیرش ضمنی آن در آرا وحدت رویه و آرای صادره از دادگاه های تالی می‌تواند منبعی برای استناد و ارشاد قضات در موارد مشابه باشد.

مبحث دوم : بایسته های حقوق زارعانه

گفتار اول: برسی حقوق زارعانه از لحاظ عرفی

عرف قاعده ای است که به تدریج و خود به خود میان همه مردم یا گروه ویژه ای از آن ها به عنوان قاعده الزام آور مرسوم شده است.^[۶۹] از این تعریف سه خصیصه ضروری عرف یعنی استمرار ، عمومیت و الزام آور بودن ، استنتاج می شود. فراتر از این عرف همانند قانون از اراده عمومی منبعث می شود(کاتوزیان ، ۱۳۷۷، ص ۳۷۴). با این تفاوت که تأثیر اراده عمومی در ایجاد عرف مستقیم است و در قانون غیر مستقیم؛ زیرا در وضع قانون اراده عمومی به طور غیر مستقیم و از طریق نمایندگان خویش در قوه قانونگذاری تأثیر گذار است.. ولی در هر دو حالت جنبه‌های مختلف گزاره های حقوقی هستند که به عنوان منابع حقوق مطرح می‌شوند و بی جهت نیست که ژنی حقوقدان فرانسوی به طور تلویحی از مردم به حقوق دانان ‌تعبیر می کند و در تعریف عرف می‌گوید «عرف مجموعه وقایعی است که وجود حس حقوقی را بین مردم نشان می‌دهد و همین احساس اجباری بودن است که عرف را از سایر عادات ورسوم ممتاز می‌سازد».^[۷۰]

از آنجا که حقوق زارعانه هم از حیث حقوقی و هم از جهت جامعه شناسی قابل بحث است. در هر دو شاخه نیز عرف تاثیر به سزایی در شکل گیری مفهوم قواعد و هنجارهای مربوطه داشته است که البته قواعد حقوقی با نیروی دولت و هنجارهای جامعه شناختی با الزامات ملموس افراد جامعه حمایت می‌شوند اما باید دانست که مفهوم عرف در حقوق و جامعه شناسی یکسان نیست. با وجود این که عرف در حقوق در کنار قانون و رویه قضایی به عنوان یکی از منابع آن مطرح می‌گردد، در جامعه شناسی در معنای وسیع تری به کار رفته است. در جامعه شناسی به قواعد هنجاری عرف اطلاق می شود و به همین جهت جامعه شناسان، قوانین را نیز در زمره عرف به حساب می آورند. ^[۷۱] با چنین دیدگاهی عرف یک منبع حقوق در میان سایر منابع نیست به گونه ای که آن را تنها منبع حقوق می دانند،^[۷۲] حال آن که احراز این تمایز به راحتی به دست نمی آید؛ زیرا همچنان که گفتیم آنچه محصول غیر مستقیم اراده عمومی است قانون است نه عرف.

‌به این دلیل که عرف یک قاعده خود جوش و مستمری است که بلاواسط از خواست عموم مردم نشأت می‌گیرد و از این حیث نمی توان بین عرف حقوقی و عرف جامعه شناختی وجه افتراقی قایل شد.

عرف هر چند در مقایسه با قانون شکننده و تغییرپذیر است اما در مقابل، به واقعیت نزدیک تر بوده و بهتر از هر چیزی روابط افراد را مشخص می‌سازد در کشورهای پهناوری چون ایران که از اقوام ، مذاهب و مسلک های گوناگون، در وضعیت آب و هوایی و اقلیمی متفاوت و متنوعی در آن به سر می‌برند، عرف بهتر از قانون برای واقعیت های منطقه یا محدوده ای که عرف در آن شکل گرفته قاعده می‌سازد هر چند در مناطق و جاهای دیگر خلاف این عرف، بوده باشد.

حق زارعانه که در روابط زارع و مالک شکل گرفته به شدت متاثر از اقتضائات منطقه ای است که خود معلول عرف است و گویی عرف که از بطن هنجارهای نیرومند و غیر قابل انکار گروه ها و اجتماعات برخواسته بهتر از قانون که با نگرشی یکسان درصدد اعطای حق یا الزام به تکلیف است، حقوق زارعین را در می‌یابد؛ مثلاً این نکته که زارع از نظر زمین داری باید در مقابل مالک تأمین داشته باشد برای او کمال اهمیت را دارا است. در این مورد قانون اندک تأمینی برای زارعی که زراعتی کرده باشد قائل است لیکن عرف در اغلب نقاط تا حدی از رعیت حمایت می‌کند و در این خصوص اصول و قواعدی مقرر نموده است. چنان که در کرمان سهمی از محصول که عاید زارع می شود به « باردار » و « کشتدار »، « آبدار » یعنی آنچه زارع در قبال آماده کردن زمین جهت کشت و بابت کشت و مراقبت و بابت درو و برداشت محصول می‌گیرد و مالک زمانی می‌تواند زارع را از ملک خود براند که دسترنج شخم و سایر کارهای انجام شده توسط زارع را بپردازد و بنابر سنت تنها در نوروز و یا مهرماه می‌تواند زارع را اخراج کند. در یزد و رفسنجان نیز اگر مالک زارعی را اخراج کند طبق معمول به او عوض می‌دهد و این عوض یا دسترنج در برابر کاریست که در مدت تصرف زمین انجام داده است.

در آذربایجان زارع به حکم عرف و عادت از بعضی حقوق تصرف بهره مند است و چنان که می‌نامند که مشروط به احیا زمین و استمرار زراعت می‌باشد «جور» گفته می شود این حق تصرف را حق ((جور)) گفته می شود و در هنگام تخلیه مالک می بایست عوض آن را بدهد و در اصفهان کشاورزان که اراضی مورد تصرف خود را از طریق معامله یا به صورت قهری انتقال می‌دهند بدون آن که مالکیت بر آن داشته باشند که ‌به این حق مزد می‌گویند. ^[۷۳]

در برخی مناطق دیگر مانند ارومیه املاک به قطعات تقسیم می‌شوند و قطعات موصوف به نام متصرفین شناخته می‌شوند نه به نام مالکین و متصرفین که در آن زراعت و اقدام به کشت درخت و باغ می نمودند و اگر مالک قصد اخراج زارع و متصرف را داشته باشد می بایست قیمت درختان و زراعت ریشه دار متصرف را پرداخت نماید، همچنین در بخش های قبل از اصلاحات ارضی و حتی گاهاً بعد از آن هر چند اراضی از حیث مالکیت متعلق به مالکین و خوانین بودند و اساساً به طور مستقیم یا حتی غیر مستقیم نیز در اراضی مورد تملک خویش زراعت نمی نمودند ولی اراضی دارای متصرفین و کشاورزان خاص بودند و متصرفین سهم خاصی در اراضی را در تصرف داشتند و گاهی نیز هر چند بر آن اراضی مالکیت نداشتند نسق زراعی خود را به دیگران واگذار یا حتی به اجاره می‌دادند .همچنین در خوزستان نیز اراضی به قطعات بین زارعین تقسیم و آن ها قادر به نقل و انتقال آن ها بودندو همچنین حق تصرف مذبور از طریق ارث به ورثه می رسید، در خراسان نیز زارعین نسبت به اراضی مورد تصرف خود دارای نوعی حق تقدم بودند و همچنین در صورت ترک ده توسط زارع پس از کشت و کار زمین مالک می بایست دسترنج او را پرداخت نماید. در بعضی از مناطق فارس نیز برای زارعین نوعی حق سرقفلی ایجاد می شد که قابل نقل و انتقال از طریق فروش یا ارث می‌باشد. در شمال کشور نیز حق سرقفلی به گونه ای متفاوت از حقوق متصرفین و زارعین ایجاد می شد که هنگام انعقاد قرار داد اجاره، زارع مقداری را به مالک پرداخت می نمود و به گونه ای حق تقدم در اجاره را همان گونه که در اجاره و سرقفلی املاک تجاری مرسوم می‌باشد و مستاجر زارع می‌توانست ملک مورد تصرف خود را به دیگری اجاره دهد و یا سر قفلی آن را دریافت نماید. ^[۷۴]

۲-۴-۲- راه های‌ افزایش‌ کارایی

باعنایت‌ به‌ آنچه‌ از مفهوم‌ کارایی‌ در مکاتب‌ مختلف‌ مدیریت‌ و در نظریات‌ دانشمندان‌ مختلف‌ این‌ علم‌ به دست‌ آمد، این‌ نتیجه‌ حاصل‌ می‌شود که‌ عوامل‌ متفاوت‌ و گوناگونی‌ در افزایش‌ کارایی‌ موثرند که‌ به‌اختصار به‌ برخی‌ از آن ها اشاره‌ می‌کنیم.

الف) آموزش^[۵۰]: آموزش‌ امروزه‌ به عنوان‌ یکی‌ از وظایف‌ مهم‌ سازمان‌ها و مدیران‌ محسوب‌ می‌شود. سازمان‌های‌ بزرگ‌ امروزه‌ باتلاش‌ برای‌ افزایش‌ کارایی‌ هرچه‌ بیشتر اقدام‌ به‌ تأسيس‌ نهادهای‌ دانشگاهی‌ می‌کنند. با آغاز انقلاب‌ صنعتی‌ که‌ با استفاده‌ از ماشین‌ به‌ جای‌ نیروی‌ انسانی، حجم‌ تولید سازمان‌های‌ مختلف‌ به‌ میزان‌ بی‌سابقه‌ای‌ افزایش‌ یافت، اهمیت‌ تخصص‌ و لزوم‌ رعایت‌ اصل‌ تقسیم‌ کار بیش‌ از پیش‌ موردتوجه‌ قرار گرفت. ‌همان طور که‌ می‌دانیم‌ در اداره‌ امور یک‌ سازمان، وظیفه‌ دستگاه‌ مدیریت‌ است‌ که‌ آموزش‌ لازم‌ را به‌ کارکنان‌ سازمانی‌ بدهد و در آن ها انگیزه های‌ لازم‌ به‌ خاطر یادگیری‌ شیوه‌ انجام‌ کار ایجاد کند و همچنین‌ عملیات‌ اجرایی‌ انجام‌ کار را به‌ کارکنان‌ خود تفهیم‌ کند. ‌در تعریف‌ دیگری‌ ارتباط‌ بین‌ آموزش‌ و کارایی‌ تحت‌ عنوان‌ بهره‌وری‌ مطرح‌ می‌گردد. توان‌ کاری‌ کارکنان‌ یکی‌ از عوامل‌ مؤثر در بهره‌وری‌ کارکنان‌ است. توان‌ به‌ معنای‌ آمادگی‌ کاری، دانش‌ و مهارت‌ انجام‌ کار است. دوره های‌ ضمن‌ خدمت‌ مدیران‌ و کارکنان‌ از سریعترین‌ و مفیدترین‌ اقدامات‌ آموزشی‌ است‌ که‌ عهده‌دار ارتقای‌ سطح‌ علمی‌ کاربردی‌ و کیفی‌ آنان‌ اس. ‌سازمان‌های‌ آموزشی‌ با جامعه‌ و نهادهای‌ آن‌ در تعامل‌ هستند و برای‌ عقب‌نماندن‌ از تغییر و تحولات‌ علمی‌ و تکنولوژیک، دانش‌ و اطلاعات‌ مدیران‌ و دیگر اعضای‌ آن ها باید به‌ روز باشد.

ب) چرخش‌ شغلی^[۵۱]: در سازمان‌های‌ جدید کارکنان‌ می‌خواهند یاد بگیرند و توانائیهایشان‌ را توسعه‌ دهند. این‌ امر بدان‌ معنی‌ است‌ که‌ آن ها بایستی‌ با مجموعه‌ای‌ از چالش‌های‌ مداوم‌ و مستمر روبرو شوند. ‌به ‌طور خلاصه‌ چرخش‌ شغلی‌ روش‌ متداولی‌ است‌ که‌ مستلزم‌ حرکت‌ کارکنان‌ از یک‌ شغل‌ به‌ شغل‌ دیگر به‌ منظور افزایش‌ تجارب‌ آن ها‌ است. بسیاری‌ از شرکت‌های‌ بزرگ‌ علاقه‌مند هستند که‌ کارکنانشان‌ قادر به‌ انجام‌ چند فعالیت‌ باشند تا نیروی‌ کار آن ها دارای‌ تحرک‌ و تبادل‌پذیری‌ بیشتری‌ شود. همچنین‌ شرکت‌ به‌ کارکنانی‌ نیازمند است‌ که‌ تمایل‌ دارند مقدار بیشتری‌ از هوش‌ و درایت، خلاقیت‌ و انرژی‌ را برای‌ راه‌اندازی‌ شرکت‌ دراختیار بگذارند. کارمند باید راغب‌ باشد تا شغلش‌ را برای‌ یادگیری‌ و مهارت‌های‌ جدید عوض‌ کند. در سازمان‌ خلاق‌ و کارا افراد دارای‌ یک‌ تخصص‌ ویژه‌ نیستند و این‌ امکان‌ را دارند که‌ برای‌ قرار گرفتن‌ در جایگاه‌ مناسب‌ گردش‌ شغلی‌ داشته‌ باشند. ‌جابه‌جایی‌ و گردش‌ شغلی‌ افراد مخصوصاً‌ اگر با ترفیع‌ در مقام‌ همراه‌ باشد می‌تواند بر رضایت‌ شغلی‌ و به‌ تبع‌ آن‌ بر کارایی‌ آنان‌ تاثیر داشته‌ باشد. ‌افرادی‌ که‌ جابجا می‌شوند تغییرات‌ برجسته‌ای‌ در شغل، محیط‌ کاری، دستمزد و همکاران‌ آن ها ایجاد می‌شود که‌ اگر این‌ تغییرات‌ به‌ اندازه‌ یا بیشتر از انتظار افراد باشد به‌ افزایش‌ رضایت‌ شغلی‌ و نیز کارایی‌ کارکنان‌ منجر می‌شود.

ج) غنی‌سازی‌ شغل^[۵۲]: غنی‌سازی‌ شغل‌ یک‌ روش‌ قابل‌ تعمیم‌ جدیدتر و ساده‌تر از تکنیک‌های‌ گردش‌ شغل‌ و توسعه‌ شغل‌ در طراحی‌ شغل‌ معرفی‌ می‌کند. درغنی‌سازی‌ شغل‌ فرض‌ بر این‌ است‌ که‌ به‌ منظور انگیزش‌ کارکنان، شغل‌ بایستی‌ طوری‌ طراحی‌ شود که‌ فرصتهایی‌ برای‌ دستیابی‌ به‌ پیشرفت، شناخت، مسئولیت، رشد و بالندگی‌ به وجود آورد ‌ غنی‌سازی‌ شغل‌ بر این‌ اصل‌ استوار است‌ که‌ شغل‌ باید غنی، با معنی‌ و دارای‌ اختیارات‌ کافی‌ باشد. به‌طوری‌ که‌ شاغلان‌ بتوانند در آن‌ شغل‌ با استقلال‌ کارکرده، بر کار خود کنترل‌ داشته‌ و زمینه‌ مساعدی‌ برای‌ رشد و خلاقیت‌ داشته‌ باشند. در غنی‌سازی‌ شغل‌ با دادن‌ اختیارات‌ و مسئولیت‌های‌ بیشتر بدون‌ آنکه‌ وظایف‌ را اضافه‌ کنیم، شغل‌ را از جهت‌ عمق‌ توسعه‌ می‌دهیم. در این‌ صورت‌ است‌ که‌ کارکنان‌ هر روز با اشتیاق‌ بر سر کار می‌آیند. آن ها افزایش‌ مسئولیت‌ را بسیار ثمربخش‌ می‌دانند. همچنین‌ روش های‌ جدیدی‌ پدید می‌آورند تا کارها سریعتر با هزینه‌ کمتر و کیفیت‌ بالاتر انجام‌ دهند. تواناسازی‌ کارکنان یک‌ محیط‌ کار توانمند، محیطی‌ است‌ که‌ در آن‌ گروه هایی‌ از انسان‌ها با هم‌ کار می‌کنند و در انجام‌ کارها با یکدیگر مشارکت‌ دارند. این‌ روش‌ با سازمان‌ رقابتی‌ یعنی‌ جایی‌ که‌ هر کارمند در انجام‌ دادن‌ کارها با دیگران‌ به‌ رقابت‌ می‌پردازد، کاملاً‌ تفاوت‌ دارد. در یک‌ سازمان‌ توانمند، افراد به‌ جای‌ اینکه‌ خود رأساً‌ به‌ کار بپردازند، می‌توانند به‌ یکدیگر متکی‌ باشند. در سازمان‌ توانمند، کارکنان‌ با احساس‌ هیجان، مالکیت‌ و افتخار، بهترین‌ ابداعات‌ و افکار خود را پیاده‌ می‌سازند. علاوه‌ بر این، با احساس‌ مسئولیت‌ کار می‌کنند و منافع‌ سازمان‌ را بر منافع‌ خود ترجیح‌ می‌دهند. مدل‌ مدیریت‌ سنتی‌ که‌ در آن‌ مدیر کنترل‌ می‌کند و کارکنان‌ تحت‌ کنترل‌ هستند دیگر کارآمد نیست. به منظور ایجاد محیط‌ کار توانمند، نقش‌ مدیر در سازمان‌ بایستی‌ ‌از چارچوب‌ ذهنی‌ فرماندهی‌ و کنترل‌ به‌ محیط‌ حمایتی‌ و مبتنی‌ برحس‌ مسئولیت‌ تبدیل‌ شود که‌ در آن‌ کلیه‌ کارکنان‌ فرصت‌ داشته‌ باشند، به‌ نحواحسن‌ همکاری‌ کنند. ‌علاوه‌ بر راه های‌ فوق‌ می‌توان‌ به‌ عوامل‌ زیر به عنوان‌ راه های‌ افزایش‌ کارایی‌ نیز اشاره‌ کرد: ‌تقسیم‌ کار صحیح، گزینش‌ مناسب‌ افراد، توجه‌ به‌ جنبه‌های‌ روانی‌ کار وکارکنان، ایجاد زمینه‌های‌ خلاقیت‌ فکری‌ و تقویت‌ روحیه‌ کارکنان، توجه‌ به‌ نظم‌ و انضباط‌ در کار، توجه‌ کافی‌ به‌ محیط‌ کار و… ‌در این‌ میان‌ نقش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ در بهره‌جستن‌ از «هنر مدیریت» در کنار «علم‌ مدیریت» خودنمایی‌ می‌کند. بدین‌معنا که‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ با استفاده‌ از سیاست‌ اقتضایی‌ کنترل‌ و رهبری، می‌توانند از عوامل‌ فوق‌ متناسب‌ با شرایط‌ مختلف، گام‌ اصلی‌ را در افزایش‌ کارایی‌ افراد بردارند. گامی‌ که‌ درنهایت‌ موجب‌ ارتقای‌ بهره‌وری‌ سازمان‌ها و کمک‌ مؤثر در نیل‌ به‌ اهداف‌ خواهدشد .(قوشچی ۱۳۸۷).

به طور کلی مدیریت دو وظیفه اصلی را ‌در مورد سازمان خود به عهده دارد:

1. 1. حفظ و نگهداری سیستم موجود

1. بهبود سیستم

در هر فعالیت سازمانی مبنای فعالیت کارکنان همان استانداردهایی است که در طراحی سیستم و نظام سازمان تعیین شده است. وظیفه اول مدیر رعایت حفظ این استاندارد از طریق آموزش و آیین نامه ها و مقررات است، اما بهبود که وظیفه بعدی مدیر است تغییر استانداردهای تعیین شده به سمت بهتر شدن بهره وری سیستم است.

۲-۴-۳- نقش آموزش در افزایش کارایی منابع انسانی در سازمان‌ها