کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

ج) شگرد­ها و شیوه ­های مبارزه­ی دشمنان با پیروان مکتب توحیدی.
۴-۱-۱) شگردها و شیوه ­های مبارزه­ی دشمنان با رهبران دینی:
در طول تاریخ ادیان الهی، رهبران امّت­های توحیدی بیش از همه امور دیگر مورد هجمه­ی دشمنان قرار گرفته­اند چون رهبری در نظام توحیدی از جایگاه ویژه­ای برخوردار است. از این رو دشمنان، تمام تلاش خود را در دشمنی با رهبری دینی به کار می­گیرند. قرآن کریم در این باره می­فرماید:
« کَذَّبَتْ قَبْلَهُمْ قَوْمُ نُوحٍ وَ الْأَحْزابُ مِنْ بَعْدِهِمْ وَ هَمَّتْ کُلُّ أُمَّهٍ بِرَسُولِهِمْ لِیَأْخُذُوهُ وَ جادَلُوا بِالْباطِلِ لِیُدْحِضُوا بِهِ الْحَقَّ فَأَخَذْتُهُمْ فَکَیْفَ کانَ عِقابِ»^[۵۵۷]: پیش از آن­ها قوم نوح و اقوامى که بعد از ایشان بودند (پیامبرانشان را) تکذیب کردند و هر امّتى در پى آن بود که توطئه کند و پیامبرش را بگیرد (و آزار دهد) و براى محو حق به مجادله باطل دست زدند امّا من آن­ها را گرفتم (و سخت مجازات کردم) ببین که مجازات من چگونه بود!
البته باید دانست که شیوه­ هایی که دشمنان اسلام برای مبارزه با رهبر حکومت اسلامی که از قدرت نفوذ و تأثیر در جبهه سیاسی و اجتماعی برخوردار است به کار می­برند همیشه به یک شکل ثابتی نیست، بلکه به تناسب زمان­ها و مکان­های مختلف، تاکتیک و شیوه ­های متناسبی را اختیار می­ کنند. این روش­ها از منظر قرآن کریم عبارت است از:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

 ۴-۱-۱-۱) ایجاد تردید و ابهام در بین مردم نسبت به حقانیّت رهبری:
یکی از حربه­های دشمن و شگرد­هایی که علیه رهبری الهی به کار می­گیرد ایجاد تردید و ابهام در بین مردم نسبت به مقام رهبری است البته در جوامع عقب افتاده­ای که به بلوغ فکری لازم نرسیده­اند، این حربه بیشتر مؤثر بوده است.
قرآن کریم در این باره می­فرماید: « وَ قالُوا ما لِهذَا الرَّسُولِ یَأْکُلُ الطَّعامَ وَ یَمْشِی فِی الْأَسْواقِ لَوْ لا أُنْزِلَ إِلَیْهِ مَلَکٌ فَیَکُونَ مَعَهُ نَذِیراً - أَوْ یُلْقى‏ إِلَیْهِ کَنْزٌ أَوْ تَکُونُ لَهُ جَنَّهٌ یَأْکُلُ مِنْها وَ قالَ الظَّالِمُونَ إِنْ تَتَّبِعُونَ إِلَّا رَجُلًا مَسْحُوراً»^[۵۵۸]
و گفتند: «چرا این پیامبر غذا مى‏خورد و در بازارها راه مى‏رود؟! (نه سنّت فرشتگان را دارد و نه روش شاهان را!) چرا فرشته‏اى بر او نازل نشده که همراه وى مردم را انذار کند (و گواه صدق دعوى او باشد)؟! یا گنجى (از آسمان) براى او فرستاده شود، یا باغى داشته باشد که از (میوه) آن بخورد (و امرار معاش کند)؟!» و ستمگران گفتند: «شما تنها از مردى مجنون پیروى مى‏کنید!»
کفار و مشرکان برای ایجاد تردید در حقانیت رهبری چنین می­گفتند که: ادعاى رسالت، ایجاب مى‏کند که شخص رسول مثل ما مردم نباشد، چون حالاتى از قبیل وحى و غیره دارد که در ما نیست و با این حال چرا این رسول طعام می­خورد و در بازارها راه مى‏رود، تا لقمه نانى بدست آورد؟ او باید براى این­که محتاج کاسبى نشود، گنجى نزدش بیفتد و دیگر محتاج به آمدن بازار و کار و کسب نباشد و یا باید باغى داشته باشد که از آن ارتزاق کند، نه این­که از همان طعام­ها که ما می­خوریم استفاده کند، دیگر این که باید فرشته‏اى با او باشد که در کار انذار کمکش کند.^[۵۵۹]
قرآن کریم در آیات دیگری به این موضوع اشاره می­ کند: « قالَ الْمَلَأُ الَّذِینَ اسْتَکْبَرُوا مِنْ قَوْمِهِ لِلَّذِینَ اسْتُضْعِفُوا لِمَنْ آمَنَ مِنْهُمْ أَ تَعْلَمُونَ أَنَّ صالِحاً مُرْسَلٌ مِنْ رَبِّهِ؟ قالُوا إِنَّا بِما أُرْسِلَ بِهِ مُؤْمِنُونَ»^[۵۶۰]: (ولى) اشراف متکبر قوم او، به مستضعفانى که ایمان آورده بودند، گفتند: «آیا (به راستى) شما یقین دارید که صالح از طرف پروردگارش فرستاده شده است؟!» آن­ها گفتند: «ما به آن­چه او بدان مأموریت یافته، ایمان آورده‏ایم.»
بزرگان قوم ثمود که در مقام انکار برآمده و دعوت صالح را تکذیب نمودند، به طبقات دیگر از مردم که دعوت آن پیامبر را پذیرفته و ایمان آورده مى‏گفتند چگونه از سخنان صالح و از آئین او پیروى می­نمائید.^[۵۶۱]
«وَ یَقُولُ الَّذِینَ کَفَرُوا لَسْتَ مُرْسَلًا قُلْ کَفى‏ بِاللَّهِ شَهِیداً بَیْنِی وَ بَیْنَکُمْ وَ مَنْ عِنْدَهُ عِلْمُ الْکِتابِ‏»^[۵۶۲]: آن­ها که کافر شدند مى‏گویند: «تو پیامبر نیستى!» بگو: « کافى است که خداوند و کسى که علم کتاب (و آگاهى بر قرآن) نزد اوست، میان من و شما گواه باشند!
و هم­چنین آیه­ی: «ذلِکَ بِأَنَّهُ کانَتْ تَأْتِیهِمْ رُسُلُهُمْ بِالْبَیِّناتِ فَقالُوا أَ بَشَرٌ یَهْدُونَنا فَکَفَرُوا وَ تَوَلَّوْا وَ اسْتَغْنَى اللَّهُ وَ اللَّهُ غَنِیٌّ حَمِیدٌ»^[۵۶۳]: این به خاطر آن است که رسولان آن­ها (پیوسته) با دلایل روشن به سراغشان مى‏آمدند، ولى آن­ها (از روى کبر و غرور) گفتند: «آیا بشرهایى (مثل ما) مى‏خواهند ما را هدایت کنند؟!» از این رو کافر شدند و روى برگرداندند و خداوند (از ایمان و طاعتشان) بى­نیاز بود و خدا غنى و شایسته ستایش است!
از مجموع آیات فوق چنین استفاده مى‏شود که آن­ها در واقع چند ایراد واهى به پیامبر اسلام (ص) داشتند که مرحله به مرحله از گفتار خود عقب‏نشینى مى‏کردند.
نخست معتقد بودند اصلاً او باید فرشته باشد، این که غذا مى‏خورد و در بازارها راه مى‏رود مسلماً فرشته نیست! بعد گفتند: بسیار خوب اگر فرشته نیست لا اقل فرشته‏اى به عنوان معاونت همراه او از سوى خدا اعزام گردد.
باز هم از این هم تنزل کردند و گفتند به فرض که پیامبر خدا بشر باشد باید گنجى از آسمان به سوى او انداخته شود! تا دلیل بر این باشد که او مورد توجه خدا است! و در آخرین مرحله گفتند: به فرض که هیچ­یک از این­ها را نداشته باشد لا اقل باید آدم فقیرى نباشد؛ مانند یک کشاورز مرفه، باغى در اختیارش باشد که از آن زندگى خود را تامین کند! اما متأسفانه او فاقد همه این­ها است و باز هم مى‏گوید پیغمبرم! و در پایان نتیجه‏گیرى کردند که این ادعاى بزرگ او در چنین شرائطى دلیل بر آن است که عقل سالمى ندارد.^[۵۶۴]
بنابراین آیات فوق به خوبی می­رساند که دشمنان برای ایجاد تردید در حقّانیّت رهبران، ایراد­های واهی مطرح می­ کنند تا از این طریق مسلمانان را نسبت به رهبرانشان بی­اعتماد کنند و از این طریق بر آن­ها تسلط یابند.
۴-۱-۱-۲) شکستن قداست رهبری با بهره گرفتن از حربه تهمت و افتراء:
دشمنان، در صورت عدم توفیق در مرحله­ قبل، وارد مرحله ی دوم می­ شود، از آن­جا که دشمن همیشه برای رسیدن به اهدافش به هر وسیله­ ممکن دست می­زند و کاری به این که آن وسیله مشروع باشد یا نباشد، ندارد زیرا به نظر او هدف، وسیله را توجیه می­ کنند.
آیات قرآن کریم و صفحات تاریخ گواه بزرگی بر این فساد اخلاقی و حرکت خائنانه دشمن است. نمونه­هایی از این تهمت­ها و افترائاتی که قرآن کریم به آن اشاره کرده، از این قرار است:
۴-۱-۱-۲-۱) دگرگون کننده­ عقاید مردم:
دشمنان، برای شکستن قداست رهبری، دست به تهمت و افتراء و دروغ می­زنند و می­گویند: رهبران الهی، دگرگون کننده­ عقاید مردم هستند. قرآن در این­باره می­فرماید:« وَ قالَ فِرْعَوْنُ ذَرُونِی‏أَقْتُلْ مُوسى‏ وَ لْیَدْعُ رَبَّهُ إِنِّی أَخافُ أَنْ یُبَدِّلَ دِینَکُمْ أَوْ أَنْ یُظْهِرَ فِی الْأَرْضِ الْفَسادَ»^[۵۶۵]: و فرعون گفت: «بگذارید موسى را بکشم، و او پروردگارش را بخواند (تا نجاتش دهد)! زیرا من مى‏ترسم که آیین شما را دگرگون سازد و یا در این سرزمین فساد بر پا کند!»
قرآن در این آیه می­فرماید که: فرعون گفت: که بیم آن دارم که فساد در این سرزمین پدید آورد به این­که دستور الهى را موسى در آن سرزمین اجراء نماید و دستور فرعون ترک شود.^[۵۶۶] البته روشن است که در این­جا، فرعون از تحریک احساسات مذهبی مردم سوء استفاده می­کرد و حضرت موسی(ع)، را به عنوان دگرگون کننده­ عقاید مردم، معرفی می­ کنند.
۴-۱-۱-۲-۲) آشوب­گر و فتنه­انگیز:
دشمنان برای پراکنده نمودن مردم از گردِ وجود رهبر دینی، او را شخص آشوب­گر و فتنه­انگیز معرفی می­ کنند: « وَ قالَ الْمَلَأُ مِنْ قَوْمِ فِرْعَوْنَ أَ تَذَرُ مُوسى‏ وَ قَوْمَهُ لِیُفْسِدُوا فِی الْأَرْضِ وَ یَذَرَکَ وَ آلِهَتَکَ قالَ سَنُقَتِّلُ أَبْناءَهُمْ وَ نَسْتَحْیِی نِساءَهُمْ وَ إِنَّا فَوْقَهُمْ قاهِرُونَ‏»^[۵۶۷]: و اشراف قوم فرعون (به او) گفتند: آیا موسى و قومش را رها مى‏کنى که در زمین فساد کنند و تو و خدایانت را رها سازد؟! گفت: به زودى پسرانشان را مى‏کشیم و دخترانشان را زنده نگه مى‏داریم (تا به ما خدمت کنند) و ما بر آنها کاملًا مسلّطیم!
قرآن کریم می­فرماید: فرعون می­گفت؛ گروهى از بنى اسرائیل به موسى ایمان آورده و در جامعه فساد و اختلاف ایجاد نموده، تبلیغات سوء می­نماید و همواره مردم را به خداپرستى دعوت می­نماید و صریحاً از پرستش خدا، مردم را باز می­دارد و خدایان را هتک نموده و اختلاف دین و عقیده در جامعه پدید می­آورند.^[۵۶۸]
در نتیجه؛ فرعون، موسی(ع) و پیروانش را متهم به فتنه­انگیزی و آشوب­گری می­ کند و از این طریق موجب شکستن قداست رهبری از طریق حربه تهمت و افتراء می­ شود.
۴-۱-۱-۲-۳) شاعری دیوانه و افسون­گر:
افراد لجوج و بی­مایه هنگامی که در برابر عقلی بزرگ و بی­مانند قرار بگیرند، یکی از نخستین وصله­هایی که به او می­چسبانند، جنون و افسون­گری است. قرآن کریم، به کار گرفتن این شیوه ­ها به وسیله­ زورگویان و استعمارگران تاریخ برضدِّ پیشوایان حق و فضیلت را امری کلّی می­شناسد و در این­باره می­فرماید:
«کَذلِکَ ما أَتَى الَّذِینَ مِنْ قَبْلِهِمْ مِنْ رَسُولٍ إِلَّا قالُوا ساحِرٌ أَوْ مَجْنُونٌ‏ أَ تَواصَوْا بِهِ بَلْ هُمْ قَوْمٌ طاغُونَ»^[۵۶۹]: این گونه است که هیچ پیامبرى قبل از این­ها به سوى قومى فرستاده نشد مگر این­که گفتند: «او ساحر است یا دیوانه آیا یکدیگر را به آن سفارش مى‏کردند (که همه چنین تهمتى بزنند)؟! نه، بلکه آن­ها قومى طغیانگرند.»!
در این آیه خداوند به این نکته اشاره می­ کند که این شیوه تمام دشمنان در مقابل پیامبران و رهبران دینی است و هم­چنین براى دلدارى پیامبر (صلّى اللّه علیه و آله) و مؤمنان مى‏گوید: تنها تو نیستى که هدف این تیرهاى زهرآگین تهمت قرار گرفته‏اى «این­گونه است که هیچ پیامبرى قبل از این­ها به سوى قومى فرستاده نشد مگر این­که گفتند: او ساحر است یا دیوانه.^[۵۷۰]
صاحب تفسیر نمونه ذیل آیه­ی فوق می­نویسد: دشمنان، پیامبران را ساحر مى‏خواندند زیرا در برابر معجزات چشمگیرشان پاسخى منطقى نداشتند و مجنون خطاب مى‏کردند چرا که هم رنگ محیط نبودند و در برابر امتیازات مادى سر تسلیم فرود نمى‏آوردند.
بنابراین قرآن خطاب به پیامبر و مؤمنان می­فرماید: نگران نباش و غم و اندوه به خود راه مده و بر استقامت و پایدارى و صبر و شکیبایى خود بیفزا که این­گونه گفته‏ها و نسبت­هاى بى­اساس همیشه در برابر مردان حق بوده است. سپس مى‏افزاید: آیا این اقوام کافر و معاند به یکدیگر توصیه مى‏کردند که این تهمت را به همه انبیاء ببندند؟ آن­چنان هماهنگ و یک­نواخت عمل مى‏کنند که گویى همگى در ما وراء تاریخ مجلسى تشکیل داده و به مشاوره نشسته و به یکدیگر توصیه نموده‏اند که انبیاء را عموماً متهم به سحر و جنون کنند تا از نفوذ اعتبار آن­ها در توده مردم کاسته شود و شاید هر کدام مى‏خواستند از دنیا بروند بیخ گوش فرزندان و دوستان خود این سخن را مى‏گفتند و توصیه مى‏کردند.
سپس مى‏افزاید: بلکه آن­ها قومى طغیانگرند. این اثر روح طغیان­گرى است که براى بیرون کردن مردان حق از صحنه به هر دروغ و تهمتى متوسل مى‏شوند و چون پیامبران با معجزات و دستورات تازه به میان اقوام مى‏آیند بهترین برچسب را این مى‏بینند که آن­ها را به سحر و جنون متهم سازند. بنابراین عاملِ وحدت عمل آن­ها همان روحیه واحد خبیث طغیانگرى آن­ها است.^[۵۷۱]
البته پیداست که هدف دشمن از وانمود کردن چنین نسبت­های بی­پایه به رهبران نظام الهی، ترور شخصیّت و منزوی کردن آن­ها می­باشد.
۴-۱-۱-۲-۴) دروغ­گو و کاذب:
دشمنان، برای نیل به اهداف ناشایست خود و جدا کردن ملت­ها از رهبران، رهبران نظام اسلامی را دروغ­گو و کاذب می­خوانند، قرآن در این­باره می­فرماید: « … وَ ما نَرى‏ لَکُمْ عَلَیْنا مِنْ فَضْلٍ‏ بَلْ نَظُنُّکُمْ کاذِبِینَ‏»^[۵۷۲]: شاهده نمى‏کنیم و براى شما فضیلتى نسبت به خود نمى‏بینیم بلکه شما را دروغگو تصور مى‏کنیم!
صاحب تفسیر انوار درخشان در تفسیر آیه­ی فوق می­نویسد: قوم شعیب (ع) در پاسخ دعوت و سخنان وى مى‏گفتند که گفتار تو از جمله افسانه‏سرائى و یاوه‏گوئى است که فکر و اندیشه خود را از دست داده باشد چه آن­که تو همانند ما فردى از بشر هستى و به طور حتم از ارتباط با عالم غیب بى‏بهره هستى هم چنان­که ما محروم و بى‏خبر هستیم بدین دلیل آشکارى دعوى تو به عنوان رسالت از جانب پروردگار بر خلاف حقیقت بوده و از دروغگویان هستى.^[۵۷۳]
۴-۱-۱-۲-۵) گمراه و منحرف:
دشمنان در راستای بد­بینی مردم نسبت به رهبری حق، او را فردی گمراه و منحرف به مردم معرفی می­کردند، قرآن در این­باره می­فرماید:
«قالَ الْمَلَأُ مِنْ قَوْمِهِ إِنَّا لَنَراکَ فِی ضَلالٍ مُبِینٍ‏»^[۵۷۴]: اشراف قومش به او گفتند:«ما تو را در گمراهى آشکارى مى‏بینیم!»
قوم نوح به جاى این­که از دعوت اصلاحى این پیامبر بزرگ که توأم با نهایت خیرخواهى بود استقبال کنند، به آیین توحید بپیوندند و دست از ستم و فساد بردارند «جمعى از اشراف و ثروتمندان قوم او(که منافع خود را با بیدارى مردم در خطر مى‏دیدند و مذهب او را مانعى بر سر راه هوسرانی­ها و هوسبازی­هاى خویش مشاهده مى‏کردند) صریحاً در جواب نوح گفتند: ما تو را در گمراهى آشکار مى‏بینیم.^[۵۷۵]
کلمه« ملأ» به معناى اشراف و بزرگان قوم است و این طبقه از افراد اجتماع را از این نظر ملأ گفته‏اند که هیبت آنان دل‏ها و زینت و جمال‏شان چشم‏ها را پر مى‏کند و اگر با این تاکید شدید نسبت ضلالت به او داده ‏اند، براى این است که این طبقه هرگز توقع نداشتند که یک نفر پیدا شود و بر بت‏پرستى آنان اعتراض نموده، صریحاً پیشنهاد ترک خدایان‏شان را کند و از این عمل انذارشان نماید، لذا وقتى با چنین کسى مواجه شده‏اند تعجب نموده، او را با تاکید هر چه تمام­تر گمراه خوانده‏اند، این هم که گفته‏اند: ما به یقین تو را گمراه مى‏بینیم، مقصود از«دیدن» حکم کردن است، یعنى به نظر چنین مى‏رسد که تو سخت گمراه هستی.^[۵۷۶]
۴-۱-۱-۲-۶) سرچشمه­ی همه ناکامی­ها و بد­بختی­ها:
« فَإِذا جاءَتْهُمُ الْحَسَنَهُ قالُوا لَنا هذِهِ وَ إِنْ تُصِبْهُمْ سَیِّئَهٌ یَطَّیَّرُوا بِمُوسى‏ وَ مَنْ مَعَهُ أَلا إِنَّما طائِرُهُمْ عِنْدَ اللَّهِ وَ لکِنَّ أَکْثَرَهُمْ لا یَعْلَمُون»^[۵۷۷]: (اما آن­ها نه تنها پند نگرفتند، بلکه) هنگامى که نیکى (و نعمت) به آن­ها مى‏رسید، مى‏گفتند: «به خاطر خود ماست» ولى موقعى که بدى (و بلا) به آن­ها مى‏رسید، مى‏گفتند: «از شومى موسى و کسان اوست»! آگاه باشید سرچشمه همه این­ها، نزد خداست ولى بیشتر آن­ها نمى‏دانند!
طبرسی در تفسیر آیه می­نویسد: معناى آیه این است که اگر به فراوانى نعمت برسند، مى‏گویند: از جانب خداست و اگر دچار قحطى و خشک­سالى شوند، آن را به تو (اى پیامبر) نسبت داده و مى‏گویند: از شومى تو است چنان­که آیه ی فوق درباره قوم موسى (ع) بیان می­ کند.^[۵۷۸]
طبری در تفسیر آیه می­نویسد: (انسان های) ضعیف الایمان­ها چون به فتح و غنیمت مى‏رسیدند مى‏گفتند: این از خداست و چون آشوب و قحطى و ناامنى که لازمه هر انقلاب است پیش مى‏آمد، مى‏گفتند: این از ناحیه­ی پیامبر(ص) است که اگر این مبارزه را شروع نمى‏کرد چنین نمى‏شد نظیر آن­چه بنى اسرائیل به موسى مى‏گفتند: فَإِذا جاءَتْهُمُ الْحَسَنَهُ قالُوا لَنا هذِهِ وَ إِنْ تُصِبْهُمْ سَیِّئَهٌ یَطَّیَّرُوا بِمُوسى‏ وَ مَنْ مَعَهُ أَلا إِنَّما طائِرُهُمْ عِنْدَ اللَّه.^[۵۷۹]
۴-۱-۱-۲-۷) ضعیف و ناتوان:
از جمله موضع­گیری­های سرسختانه دشمن، این است که رسولان الهی و رهبری جبهه­ی حق را ضعیف در اداره­ی جامعه معرفی می­ کنند. قرآن کریم در این راستا می­فرماید:

• به نتایج کسب شده توسط سازمان توجه ویژه ای دارد.

• ارزیابی مبتنی بر واقعیت ها است.

• مشارکت گسترده کارکنان در انجام امور را مد نظر قرار میدهد.

• نقاط قوت زمینه های بهبود پذیر در این مدل قابل شناسائی است.

• زبان مشترک مدیریت و کارکنان را فراهم میکند.

• تبادل تجربیات درون و بیرون سازمان با بکار گیری ابزار الگو برداری صحیح صورت میگیرد.

• به منظور سر آمد کردن سازمان از روش خود ارزیابی استفاده می شود.

• • • محرکی برای یادگیری های فردی و سازمانی است.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• نشان دادن تصویری واقعی از کیفیت فعالیت های سازمان.

• شناسایی حوزه های تمرکز فعالیت های بهبود.

• ساماندهی طرحهای بهبود در چارچوبی واحد.

۲-۱۳ کاربردهای مدل تعالی سازمانی

• ابزاری برای خود ارزیابی به منظور تعیین موقعیت سازمانه ا در مسیر تعالی،کمک به درک فاصله بین اهداف و واقعیت ها و ترغیب سازمان ها به یافتن راه حل های بهبود.

• مبنایی برای ایجاد زبان و تفکر مشترک در تمامی ابعاد سازمان و در همه حوزه های عملکرد.

• چارچوبی برای درک وضعیت اقدام های انجام شده، حذف دوباره کاری ها و تشخیص انحراف ها.

• ساختاری برای سیستم مدیریتی سازمان

۲-۱۴ دلایل استفاده از مدل تعالی سازمانی

• 1. 1. نمایش تصویری واقعی از کیفیت فعالیت های سازمان
  1. 1. شناسایی حوزه های تمرکز فعالیت های موجود
  1. 1. ساماندهی طرح های بهبود در چارچوبی واحد
  1. 1. تشویق یادگیری از بهینه کاوی های داخلی و خارجی (عاضدی تهرانی، ۱۳۸۶).

   

شکل زیر، نمایی از مدل را نشان داده که پویایی مدل در آن نمایان است. یادگیری، خلاقیت و نوآوری کمک می‌کند تا توانمندسازها بهبود یافته و بهبود توانمندسازها، بهبود نتایج را به دنبال خواهد داشت.
هر یک از معیارهای نه گانه مدل جایزه تعالی سازمانی شامل چند جزء است که ابعاد مختلف معیار را مشخص می‌سازد.

• معیار ۱: رهبری

• معیار ۲: استراتژی

• معیار ۳: کارکنان

• معیار ۴: شراکت ‌ها و منابع

• معیار ۵: فرآیندها، محصولات و خدمات

• معیار ۶: نتایج مشتری

• معیار ۷: نتایج کارکنان

• معیار ۸: نتایج جامعه

• معیار ۹: نتایج کلیدی

۲-۱۵ معیارها و زیرمعیارهای تعالی سازمانی:
معیار ۱ - رهبری
معیار رهبری نشان می‌دهد که رهبران، به ویژه رهبران ارشد، ضمن تعیین جهت گیری کلی سازمان، چگونه از طریق سامانه های مدیریتی، سازمان را در جهت تحقق اهداف و پایداری آن هدایت می‌کنند. این معیار هم چنین به چگونگی رفتار رهبران در ایفای نقش به عنوان الگوهای اخلاقی و ارزشی سازمان، الهام بخشی، توسعه فضای اعتماد، انعطاف پذیری، مراعات قوانین و مقررات، مسئولیت پذیری اجتماعی و تعامل فعال با ذی‌نفعان کلیدی می‌پردازد.
۱- الف) رهبران ماموریت، چشم انداز و ارزش‌های سازمان را تعیین کرده و خود به عنوان الگوی ارزشی و اخلاقی عمل می‌کنند.
۱- ب) رهبران، سامانه جامع مدیریت وعملکرد سازمان را تعریف، پایش و بازنگری کرده، بهبود می‌دهند.
۱- ج) رهبران، ذی‌نفعان بیرونی سازمان را می‌شناسند و فعالانه با آنها در تعامل هستند.
۱- د)رهبران با همراهی کارکنان سازمان، فرهنگ تعالی را تقویت می‌کنند.

هیأت داوران:
استاد راهنما: دکترمهدی نورسینا
استاد مشاور: دکترعلی اخوان
استاد داور: دکترمحسن رسولیان
مدیر گروه تخصصی: دکترمحسن رسولیان
سپاسگزاری:
سپاس ایزد منان را که توفیق فراگیری علم را برمن عطا فرمود و مرا در کوران مشکلات و سختی‌ها یاری نمود، تا این رساله را با موفقیت به پایان برسانم.
در طول دوران تحصیلی و تهیه این پایان نامه از راهنمایی ها و مساعدت‌‌های اساتید و سروران عزیزی بهره ‌برده‌ام که در اینجا لازم است از همه ایشان مراتب سپاس قلبی و تشکر خالصانه خود را داشته باشــــم.
از استادان ارجمند و مهربانم جناب آقای دکتر مهدی نورسینا استاد راهنما و همچنین جناب آقای دکتر علی اخوان استاد مشاور ، صمیمانه تشکر مینمایم و برایشان توفیقات روز افزون در خدمات علمی و فرهنگی و آموزشی آرزو می کنم .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هم چنین تشکر ویژه دارم از مدیریت پژوهش دانشکده خانم دکتراعظم پرویزی و از خداوند متعال موفقیتهای بزرگتر در زندگی را برایشان آرزومندم.
تقدیم به :
« پدر و مادر عزیزم که توفیق خود را نتیجه زحمات، فداکاریها و دعای خیر ایشان می‌دانم و همچنین همسر وفرزندم که با صبر و حوصله مرا در تهیه و تنظیم این رساله یاری دادند. باشد که قطره‌ای از دریای بی‌کران محبت‌هایشان را سپاس گفته ‌باشم. »
چکیده ۱

مقدمه ۳
۱-۱ بیان مسئله ۳
۱-۲ اهمیت وضرورت تحقیق ۴
۱-۳ اهداف تحقیق ۸
۱-۴ فرضیات تحقیق ۹
۱-۵ قلمرو تحقیق ۱۱
۱-۶ تعاریف نظری و عملیاتی ۱۱

مقدمه ۱۵
۲-۱ تاریخچه مطالعاتی ۱۶
۲-۲ پیشینه مطالعاتی تحقیق در ایران ۱۷
۲-۳ پیشینه مطالعاتی تحقیق در جهان ۲۰
۲-۴ مبانی نظری تحقیق ۲۳
۲-۴-۱ تعریف مدیریت ۲۳
۲-۴-۲ مدیریت منابع انسانى و عملکرد امور پرسنلی ۲۴
۲-۴-۳ مفهوم مدیریت منابع انسانی ۲۵
۲-۴-۴ اهداف مدیریت منابع انسانى ۲۷
۲-۴-۵ وظایف مدیریت منابع انسانى ۲۷
۲-۴-۶ وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى ۲۸
۲-۴-۶-۱ برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش ۲۸
۲-۴-۶-۲ آموزش و توسعه نیروى انسانى ۲۹
۲-۴-۶-۳ نظام جبران خدمات و انگیزه ۲۹
۲-۴-۶-۴ نظام ارزیابى عملکرد ۳۰
۲-۴-۶-۵ پرورش زندگى شغلى ۳۰
۲-۴-۶-۶ ایمنى و سلامتى روانى و جسمى ۳۱
۲-۴-۶-۷ بهبود ارتباطات منابع انسانى ۳۱
۲-۴-۶-۸ تحقیقات منابع انسانى ۳۱
۲-۴-۷ اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى ۳۲
۲-۴-۸ تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۳۴
۲-۴-۹ اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۳۶
۲-۴-۱۰ اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۳۸
۲-۴-۱۱ به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۳۹
۲-۴-۱۲ پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۰
۲-۴-۱۳ وظایف منابع انسانی الکترونیک ۴۱
۲-۴-۱۴ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۴۱
۲-۴-۱۵ مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان ۴۲
۲-۴-۱۶ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۴۵
۲-۴-۱۷ هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۵
۲-۴-۱۸ چالش ها و فرصت های مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۷
۲-۴-۱۹ مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۹
۲-۴-۲۰ مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۵۲
۲-۴-۲۱ توانمندسازی کارکنان ۶۱

Zimmermann،H.J. ، An application-oriented view of modeling uncertainty، European Journal of Operational Research 122 ، ۱۹۰–۱۹۸٫ ۲۰۰۰

Zimmermann،H.J. ، Fuzzy programming and linear programming with several objective functions. Fuzzy Sets and Systems، ۱ .۴۵-۵۵٫۱۹۷۸

پیوست A- مفاهیم پایه تئوری فازی
۱-A- تعاریف پایه مجموعه های فازی
یک مجموعه فازی بتوسط حدود فازی آن مشخص می گردد. برخلاف مجموعه های قطعی^[۱۷۲] که در آن یک عنصر خاص می تواند یکی از دوحالت تعلق و عدم تعلق به مجموعه را به خود بگیرد، در مجموعه های فازی هر عنصر به یک درجه عضویت مشخص تعلق دارد. تابعی که نشان دهنده درجه عضویت هر عنصر مجموعه فازی می باشد به نام تابع عضویت^[۱۷۳] شناخته می شود. در ادبیات نظریه مجموعه های فازی، چند تابع عضویت به طور استاندار معرفی شده و کاربردهای بسیاری در عمل داشته اند که از آن جمله می توان به توابع عضویت مثلثی، ذوزنقه ای، گوسی، زنگوله ای و سیگمودال اشاره نمود (شوندی،۱۳۸۵) . انتخاب تابع عضویت مناسب معمولا بر اساس نظر تصمیم گیرنده می باشد. نشان داده شده است که با استفاده توابع عضویت خطی می توان جواب هایی با کیفیت یکسان در مقایسه با توابع عضویت پیچیده غیر خطی بدست دهد ( دلگادو و همکاران^[۱۷۴] ،۱۹۹۴). .در این پایان نامه، توابع عضویت مثلثی استفاده گردیده اند زیرا مناسب ترین حالت برای مدل کردن تقاضای بازار، هزینه های نگهداری و هزینه های پس افت می باشند(کاتاگیری و ایشی^[۱۷۵]، ۲۰۰۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۱-A- مجموعه فازی
اگر X مجموعه ای از عناصر باشد که با x نشان داده می شود آنگاه مجموعه فازی  در X مجموعه زوج های مرتب به شرح ذیل است:
(A-1)
تابع عضویت یا درجه عضویت x در  می باشد. تابع عضویت، مجموعه X را به فضای تابع عضویت( M) تصویر می کند. اگر فضای تابع عضویت تنها شامل اعداد صفر و یک باشد آنگاه مجموعه مورد نظر، یک مجموعه کلاسیک خواهد بود و اگر این فضا شامل اعداد حقیقی بین صفر تا یک باشد آنگاه مجموعه مورد نظر یک مجموعه فازی خواهد بود. برای تصویر اعضای مجموعه X به فضای تابع عضویت می توان از توابع عضویت مختلفی استفاده نمود. برای بیان این که یک مجموعه مورد نظر، مجموعه فازی است از علامت تیلدا  استفاده می نمائیم.
۲-۱-A- مجموعه فازی نرمال
مجموعه فازی نرمال است اگر ارتفاع آن برابر با یک باشد، در غیر این صورت مجمموعه فازی زیرنرمال می باشد. در شکل زیر یک مجموعه فازی نرمال را مشاهده می نمائید.
۱

x
شکل ۱-A: مجموعه فازی نرمال
۳-۱-A- برش α در مجموعه های فازی
برش α یک مجموعه فازی  با تابع عضویت  زیر مجموعه ای از  است که با  نمایش داده شده و مجموعه تمام  هایی است که متعلق به  بوده و مقدار تابع عضویت در آن نقاط حداقل α باشد:
(A-2)

شکل ۲-A-برش α مجموعه فازی

۴-۱-A- مجموعه فازی محدب
مجموعه فازی  محدب است اگر داشته باشیم:
(A-3)
که در آن λ یک عدد بین صفر و یک می باشد. به عبارت دیگر مجموعه فازی  محدب است اگر تمام برش های α آن مجموعه محدب باشند که این مفهوم در شکل زیر به تصویر کشیده شده است.

شکل ۳-A- مجموعه فازی محدب
در مجموعه فازی سمت چپ تمام برش های ممکن α محدب هستند پس این مجموعه فازی محدب می باشد. اما مجموعه فازی سمت راست در حداقل یک برش α نشان داده شده ملاحظه می شود که این مجموعه محدب نمی باشد.
۲-A-عملگرهای مجموعه ای استاندارد در مجموعه های فازی
اگر  و  و  سه مجموعه فازی از مجموعه مرجع X باشند برای یک المان مانند  ، عملگرهای مجموعه ای استاندارد شامل اشتراک فازی، اجتماع فازی و متمم فازی به صورت زیر پیشنهاد گردیده است
۱-۲-A- متمم مجموعه های فازی
اگر  متمم مجموعه فازی  باشد آنگاه  یعنی تابع عضویت متمم مجموعه فازی  از رابطه زیر به دست می آید.
(A-4)
۲-۲-A- اجتماع مجموعه های فازی
تعریف- فرض کنید  باشد.آنگاه  یعنی تابع عضویت اجتماع دو مجموعه فازی به صورت زیر بدست می آید.
(A-5)
۳-۲-۵- اشتراک دو مجموعه فازی
فرض کنید  باشد.آنگاه  یعنی تابع عضویت اشتراک دو مجموعه فازی به صورت زیر بدست می آید.

۱-۸٫ تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات به‌کاررفته در تحقیق
جوّ سازمانی:
هالپین و کرافت^[۹] (۱۹۷۰) در تعریف جوّ سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جوّ سازمانی نامیده می‌شود. این جوّ سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود.» هالپین و کرافت (۱۹۶۳) جوّ اجتماعی سازمان را به‌عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان. جوّ سازمانی نمایی از ویژگی‌های ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش‌های کارکنان ناشی می‌شود.
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمان نشان‌دهنده مجموعه ­ای از ارزش­ها، باورها، هنجارها و تفاهم­هایی است که سازمان در آن‌ها با کارکنان وجوه مشترک دارد. (دنیسون، ۲۰۰۷، ۸) ادگار شاین^[۱۰] (۲۰۰۰) نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: «الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود.» جیمز پرسی^[۱۱] معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش­های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوهای فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند. (ناظم و همکاران، ۱۳۸۸)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مشارکت:
درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت­های گروهی است که آنان را برمی­انگیزاند تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی، همدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند. (طوسی، ۱۳۷۰)
مشارکت به‌عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی تعریف شده است که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسئولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق‌ می‌‌کند. مشارکت به میزانی گفته می‌شود که فرد در اداره امور دارای نقش و تأثیرگذار می‌شود.
تصمیم‌گیری:
میرکمالی تصمیم‌گیری را فرایند انتخاب بهترین راه­حل ممکن از میان راه‌ حل ‌های موجود برای حل یک مسئله می‌داند.
مشارکت در تصمیم ­گیری:
منظور از مشارکت در تصمیم ­گیری، فرایند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را در پیش گرفته‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری، زمینه را برای همکاری و همیاری همه اعضا فراهم می‌کنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوه انجام امور اشاره کرده و از تمرکز تصمیم‌گیری‌ها جلوگیری می‌کند. با توجه به اینکه میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم‌‌گیری‌ها متغیر است، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها هم می‌تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می‌شود. مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد. (اسکات و بروس^[۱۲]، ۱۹۹۵)
تعاریف عملیاتی
جوّسازمانی:
جوّ سازمانی منعکس‌کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عامل‌هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به‌عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است.
مؤلفه­ های جوّ سازمانی:
جوّ سازمانی شامل هشت مؤلفه است. برای اندازه ­گیری تعاملات اجتماعی کارمند، از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:
■  روحیه گروهی که به روحیه­ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضای نیازهای اجتماعی رشد می‌کند.
در این تحقیق، متغیر روحیه گروهی با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱ تا ۲ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
■ مزاحمت به وضعیتی اشاره می‌کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آن‌ها به وجود می‌آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته­ای، وظایف راهوار و دیگر درخواست‌هایی که در مسئولیت‌های کارکنان مداخله می‌کنند، به نظر آنها مشغله­های غیرضروری هستند که به آن‌ها تحمیل می‌شود.
در این تحقیق، متغیر مزاحمت با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۳ تا ۴ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■ صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می‌شود. این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می‌رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست.
در این تحقیق، متغیر صمیمیت با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۵ تا ۷ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■  بی‌علاقگی به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند، اما انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به‌منظور رفع تکلیف است، نه از روی تعهد و علاقه شخصی.
در این تحقیق، متغیر علاقه ­مندی با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۸ تا ۹ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.

• • برای اندازه ­گیری تعاملات اجتماعی کارمند و مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:

■  ملاحظه­گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می‌شود. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند، برای کارکنان کاری انجام می‌دهد.
در این تحقیق، متغیر مراعات با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۰ تا ۱۱ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■  فاصله­گیری به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می‌کند. مدیر طبق مقررات عمل می‌کند، هنجارگر است، بر بعد ساختاری تأکید می‌کند و از کارکنان زیردست خود فاصله می‌گیرد.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۲ تا ۱۳ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
■  نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آن‌ها اشاره می‌کند.
در این تحقیق، متغیر  فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۴ تا ۱۵ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان وجود دارد و همه اعضا اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
در این تحقیق، متغیر  فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۶ تا ۲۲ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
تصمیم ­گیری مشارکتی:
منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در مورد میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب می‌کند.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۲۳ تا ۲۴ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱٫ مقدمه
ماهیت محیط­های اجتماعی کار در سازمان­ها، از موضوع­های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه ­های اجتماعی انسان در سازمان­ها، در دهه­های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات کرت لوین^[۱۳] آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعادل شخصیت با محیط فرد است، از این رو، توجه به توصیف و تحلیل محیط­ها به‌عنوان میدان­های نیرو­هایی که انسان را تحت تأثیر قرار می­ دهند، بسیار مهم است. حاصل این اعتقاد در محیط­های سازمانی، مطالعات پیرامون جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است.
جورج لیوین^[۱۴] و روبرت استرینگر^[۱۵] می­گویند: ‹‹ جوّ سازمانی شامل ادراکات فرد است که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می­ کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی، پاداش ملاحظه­کاری، صمیمیت و حمایت و طراحت.››
تحقیقات درباره جوّ سازمانی با رویکرد­های متفاوتی صورت گرفته است، در نتیجه در مفهوم پردازش جوّ سازمانی به اجزا و روابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. روی­هم­رفته، مفهوم جوّ، با گذشت زمان به جای اینکه روشنی و صراحت بیشتری پیدا کند، به ابهام گراییده است. بنابراین شگفت­انگیز نیست که در سال‌های اخیر، این مفهوم تحت­الشعاع مفهوم فرهنگ سازمانی قرار گرفته است. با وجود این، علاقه به موضوع جوّ سازمانی همچنان پابرجا است، شاید به این دلیل که با مشاهده ویژگی­های سازمان­های گوناگون، این حس قوی به انسان دست می­دهد که این ویژگی­ها در هر سازمانی متمایز هستند و به شدت مشاهده­گر را تحت تأثیر قرار می­ دهند.