جدول ۲-۸ ابعاد رهبری توزیع شده از نظر محققان حوزه رهبری توزیع شده
محققان حوزه رهبری توزیع شده
ابعاد رهبری توزیع شده
هاریسون(۲۰۰۵)؛ هالینگر(۲۰۰۳)؛ لیتوود، استینباخ و راین(۱۹۹۷)؛ اسپیلان، هالورسون و دیاموند (۲۰۰۴)؛ اسپیلان و شرر(۲۰۰۴)؛ هافمن و جاکوبسن(۲۰۰۳)؛ پچورا(۲۰۰۱)؛ هلر و فیرستون(۱۹۹۵)؛ گوردون(۲۰۰۵)؛ فیلیپس(۲۰۰۴).
مأموریت، چشم انداز و اهداف
هاریسون(۲۰۰۵)؛ اسپیلان و شرر(۲۰۰۴)؛ گوردون(۲۰۰۵)؛ استوری(۲۰۰۴)؛ لوسیا(۲۰۰۴)؛ ساویر(۲۰۰۵)؛ مک کیاگ(۱۹۹۶)؛ موتر(۲۰۰۴)؛ فیلیپس(۲۰۰۴)؛ سابیتینی(۲۰۰۲)؛ استون، هورجز و لوماز(۱۹۹۷)؛ هلر و فیرستون(۱۹۹۵)؛ کامبورن، رووان و تایلر(۲۰۰۳)؛ پچورا(۲۰۰۱).
مسئولیت مشترک (تلفیقی مؤلفه های تصمیم گیری مشارکتی و توسعه حرفه ای)
بلاس و بلاس(۱۹۹۹)؛ فیلیپس(۲۰۰۴)؛ سابیتینی(۲۰۰۳)؛ اسپیلان، هالورسون و دیاموند(۲۰۰۴)؛ گروه هی(۲۰۰۴)؛ مک کیاگ(۱۹۹۶)؛ پچورا(۲۰۰۱)؛ استون، هورجز و لوماز(۱۹۹۷)؛ اینمان و مارلو(۲۰۰۴)؛ موتر(۲۰۰۴)؛ کامبورن، رووان و تایلر(۲۰۰۳)؛ گامبرت و نولان(۲۰۰۰).
فرهنگ سازمان
هاریسون(۲۰۰۵)؛ اسپیلان و شرر(۲۰۰۴)؛ فیلیپس(۲۰۰۴)؛ هافمن و جاکوبسن(۲۰۰۳)؛ استون، هورجز و لوماز(۱۹۹۷)؛ مک کیاگ(۱۹۹۶)؛ بلاس و بلاس(۱۹۹۹)؛ لوسیا(۲۰۰۴)؛ پچورا(۲۰۰۱)؛ ساویر(۲۰۰۵).
رفتارهای رهبری
(منبع: یاسینی، جفره و محمدی، ۲۰۱۲ :۵)
در زیر به توصیف و تشریح ابعاد مختلف رهبری توزیع شده که در مطالعات متعدد به کار گرفته شده اند، پرداخته شده است.
۲-۲-۷-۱ ابعاد رهبری توزیع شده از نظر المور (۲۰۰۳) و گوردون (۲۰۰۵)
۱-مأموریت، چشم انداز و اهداف
پژوهشگران متعددی ابعاد مأموریت، چشم انداز و اهداف را تعریف کرده‌اند. بولدن[۱۰۶] (۲۰۰۷) مأموریت سازمان را به عنوان ادراک کارکنان سازمان از اهداف و دستورالعمل های آشکار و ضمنی سازمان تعریف می‌کند. هالینگر و هک[۱۰۷] (۱۹۹۸) مأموریت سازمان را به عنوان راهی می‌داند که در آن مدیران سازمان‌ها انتظارات کارمندان را شکل می‌دهند و فرصت های یادگیری را برای دانش آموزان فراهم می‌کنند (نقل از گوردون، ۲۰۰۵). دوفور و ایکر[۱۰۸] (۱۹۹۸) مأموریت را به عنوان مقاصد سازمانی تعریف می‌کنند. از نظر آن ها چشم انداز به سازمان جهت گیری خاصی را می‌دهد تا در یک مسیر مشخص و مستقیم حرکت کند. مارکس و پرینتی[۱۰۹] (۲۰۰۳) نیز چشم انداز را به عنوان یک خط و مشی آموزشی در نظر می گیرند که در آن باور ها، اهداف مطلوب، روش ها و شرایط مطلوب در سازمان یکپارچه می شود.
نیومن و سیمونس[۱۱۰] (۲۰۰۰) معتقدند که چشم انداز توزیع شده اهداف واضحی را در بر می‌گیرد که بر موفقیت، پیشرفت و عملکرد کارکنان متمرکز است. چشم انداز سازمان هم به عنوان یک خط مشی آموزشی، جایی که باورهای سازمانی منجر به شکل گیری هنجارهای سازمانی می شود، تعریف شده است. دوفور و ایکر (۱۹۹۸) مأموریت، اهداف و چشم انداز را به عنوان سنگ بناهای یادگیری سازمانی در نظر گرفته اند. آن ها همچنین بیان داشته اند که مأموریت یک سازمان، مقاصد و خواستگاه آن سازمان را شکل می‌دهد، چشم انداز یک حس جهت گیری را در سازمان القا کرده و اهداف، گام های سنجش پذیر را که می‌تواند در جهت ارزیابی میزان دستیابی سازمان به چشم انداز مورد نظر قرار گیرد، ارائه می‌دهد. در حقیقت این بعد از رهبری توزیع شده به این امر اشاره دارد که کارکنان سازمان تا چه اندازه در تعیین مأموریت، چشم اندازها و اهداف سازمان مشارکت دارند و تا چه اندازه این بعد از رهبری در سازمان، در میان کارکنان تسهیم شده است، و اینکه آیا ساختار سازمان به گونه ای است که مناسب توزیع کردن رهبری باشد و مشارکت کارکنان سازمان را در ابعاد رهبری توزیع شده موجب شود.
۲- فرهنگ سازمان
این بعد از رهبری توزیع شده در واقع در طول مسیر تاریخی و حیات سازمان شکل می‌گیرد، و شامل ارزش ها، اعتقادات و هنجارهای مربوط به سازمان می‌باشد (مورفی، ۲۰۰۵). فرهنگ سازمان بر اساس هنجارهای سازمانی (کارکنان چگونه عمل می‌کنند)، شکل می‌گیرد (دوفور و ایکر، ۱۹۹۸). فرهنگ سازمان می‌تواند منجر به انزوا یا همکاری افراد با یکدیگر شود، کارمندان را به عنوان همکار یا رقیبی برای یکدیگر در نظر بگیرد، کارکنان را به پیشرفت تشویق کند یا آنکه آن ها را در وضع فعلی خود حفظ نماید (دوفور و ایکر، ۱۹۹۸). برای اینکه یک فرهنگ سازمان مبتنی بر رهبری توزیع شده شکل بگیرد؛ کارمندان باید قدرت شکل دهی به سیاست ها، برنامه ریزی ها، توسعه تجارب و افزایش اعتبارات سازمان را کسب کنند و در قبال بهبود و پیشرفت سازمان متعهد باشند (مورفی، ۲۰۰۵). یک فرهنگ حامی رهبری توزیع شده محیطی را در بر می‌گیرد که در آن کارمندان با هدف رهبری سازمان، به اقداماتی از قبیل؛ همکاری با یکدیگر، مشارکت در تصمیم گیری های سازمان و مشارکت در برنامه های توسعه حرفه ای تشویق می‌شوند (المور، ۲۰۰۲). بنابرین فرهنگ سازمان به عنوان یک ارزش افزوده، زمانی تغییر خواهد کرد که اهداف سازمانی، اهدافی مشترک قلمداد شوند، اعضای سازمان فرایند تغییر را درک کنند، ارتباطات را گسترش دهند، رشد و توسعه دانش را تشویق کنند و در جهت مشارکت سازمانی تلاش کنند (فولان[۱۱۱]، ۲۰۰۱). با وجود چنین فرهنگی است که رهبری توزیع شده می‌تواند در سازمان شکل بگیرد و در جهت اثربخشی بیشتر سازمان مؤثر واقع شود.
۳- تصمیم گیری مشترک
از آنجایی که در الگوی توزیع شده از رهبری، کارمندان هم مانند مدیر، در تصمیم گیری ها مشارکت دارند، تصمیم گیری از حالت سلسله مراتبی به الگوی دو جانبه تغییر می‌یابد. همچنین در این شیوه «تصمیم گیری پشت درهای بسته[۱۱۲]» کاهش یافته و با ایجاد یک روند شفاف، داده های ورودی برای اتخاذ تصمیمات از منابع مختلف (کارمندان، مدیران و سایر کارکنان) کسب می شود. این امر در نهایت به بهبود تصمیم گیری منجر می شود (والاچ، لامبرت، کاپلند و لوری[۱۱۳]، ۲۰۰۵).
پایگاه اطلاعاتی تصمیم گیری[۱۱۴]، تنها منبع معتبر برای سنجش شکست یا موفقیت سازمان و همچنین آشکار سازی نقاط قوت و ضعف دانش و مهارت های کارکنان و منبعی برای اصلاح فعالیت ها و برنامه های سازمانی می‌باشد. به زعم المور (۲۰۰۰)، وقتی که داده ها به شیوه نظام مند جمع آوری شوند و در اختیار طیف وسیعی از اعضای سازمان قرار گیرند، تا با همکاری یکدیگر تصمیمات نهایی را طرح ریزی کنند، آن وقت تصمیم گیری مشارکتی و تسهیم اطلاعات منجر به بهبود اثربخشی سازمانی می شود.
۴- ارزیابی و توسعه حرفه ای
این بعد از رهبری توزیع شده، به طور مستقیم به بلوغ فکری و ارزشیابی کارمندان مربوط می شود. نیومن و همکاران (۲۰۰۰) بیان داشته اند که افزایش موفقیت کارکنان نیازمند این امر است که در سازمان، هر شخص بالغی که با دانش آموزان و یادگیری وی سروکار دارد، باید یاد بگیرد و رشد کند.
