کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

• 1. 1. تاریخچه ارزیابی عملکرد در جهان

   

مدیریت بر مبنای ارزیابی یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویز کیدز»^[۲۰] در کمپانی خودروسازی فورد، شکلی از این مدیریت به وجود آمد که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده می کرد. با پیوستن یکی از مدیران ویز کیدز، به نام رابرت مک نامارا^[۲۱]، به وزارت دفاع آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد.
با شروع مدیریت پساصنعتی توسط ادوارد دمینگ^[۲۲] در دهه ۱۹۵۰ میلادی و همکاری وی با مدیران ژاپنی نظیر گنیچی تاگوچی^[۲۳]، تحولی در کیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخورد و مدیریت بر مبنای ارزیابی پدید آمد (هگن بوم و اوسوارد، ۲۰۰۵)^[۲۴].
افرادی نظیر پیتر دراکر^[۲۵]، جوران^[۲۶]، پیتر کرازبی^[۲۷] و تام پیترز^[۲۸]، فلسفه دمینگ را گسترش دادند.
جهت شناسایی علل ایجاد تغییرات و کنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ بر این امر تأکید دارد که کلیه فرآیندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند.
پیاده سازی فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا از دو بخش آغاز شد: ارتش شهرداری، در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکون بالدریج^[۲۹]شکل گرفت. انز^[۳۰] تذکر می دهد^[۳۱] : «ارزیابی هر فرایند کاری امری بیش از مقدورات، بلکه یک الزام است. ارزیابی می بایست هم در مورد فرآیندهای متداول انجام پذیرد و هم در مورد عملکردهای فردی. اگر در حال صحبت از یک پروژه الگوسازی هستیم و یا تنها در حال انجام فرآیندهای مدیریت روزانه خود هستیم، بدون اعداد واقعاً نمی دانیم چه کاری انجام می دهیم. اگر مدیران ارزیابی نکنند، من تنها یک سؤال دارم : آنها فکر می کنند در حال مدیریت چه چیزی هستند؟ بدون سیستم اندازه ­گیری، مدیران تنها نقش سرپرست را دارند» (تربوگت و اسکاپنس، ۲۰۰۸)^[۳۲].
ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده در قالب برنامه عملکرد و نتایج دولت^[۳۳] آغاز شد. در این برنامه کلیه آژانس­های دولتی می بایست برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخص های عملکرد در طول زمان ارائه می دادند. بودجه این کار توسط دفتر مدیریت برای این آژانس ها فرستاده می شد(مدل، اس. ۲۰۰۳)^[۳۴].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در بخش صنعت به دلیل وجود عملیات محسوس و تکرارپذیر، امکان ارزیابی و کنترل دقیق وجود دارد. اما در ارتباط با کارمندان موضوع متفاوت است. در این محیط ها بسیاری از عملیات غیرمحسوس بوده و بسیاری از فرآیندها تکرار ناپذیرند. در این زمان بود که روش­های سنتی بر مبنای مدیریت هزینه ها و سیستم های حسابداری شکل گرفت. عدم پاسخ گویی این روش ها منجر به پیدایش روش های نوین ارزیابی عملکرد گردید (مدل، اس. ۲۰۰۵).

• تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران

در ایران ارزشیابی به صورت کلاسیک، توسط خواجه رشید الدین فضل الله که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول را عهده دار بود در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.
به لحاظ تشکیلاتی برای نخستین بار در سال ۱۳۴۹ هـ . ش. مقرر گردید، سازمان های دولتی همان طور که در ارتش معمول بوده است مورد ارزشیابی مستمر قرار گیرند. بدین منظور سازمانی با عنوان «مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی» در نخست وزیری تشکیل گردید. وزارتخانه های آبادانی و مسکن، اصلاحات ارضی، تعاون روستایی و آب و برق توسط این مرکز مورد ارزیابی قرار گرفت. هدف این مرکز ارزشیابی مستمر عملکرد سازمان های مزبور و مسئولین آنها و کشف علل عدم پیشرفت کار در سازمان های دولتی و تهیه پیشنهادات لازم به منظور رفع مشکلات و موانع، افزایش بازده کار و اظهارنظر نسبت به صلاحیت مسئولین امور در سازمان های دولتی بوده است.
به موجب بند ۸ ماده ۵ از فصل سوم قانون برنامه و بودجه مصوب ۵/۱۲/۱۳۵۱، وظیفه ارزشیابی کارایی و عملکرد دستگاه های اجرایی کشور و گزارش آن به نخست وزیر بر عهده سازمان برنامه و بودجه نهاد شد.
سازمان برنامه و بودجه تا سال ۱۳۵۲ به امر ارزشیابی عملکرد وزارتخانه و سازمان های دولتی پرداخت. از اواسط سال ۱۳۵۲ به موجب اصلاحیه مورخ ۱۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت «ب» ماده ۱۰۴ این قانون، وظیفه ارزشیابی کارایی عملکرد در دستگاه های اجرایی کشور به منظور ارشاد و راهنمایی آنها در جهت برقراری روش های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور (سابق) محول گردید.
در سال ۱۳۵۹ اقدامات مربوط به ارزشیابی کارایی و عملکرد دستگاه­های اجرایی عملاً متوقف شد و فعالیت های ارزشیابی سازمان صرفاً به ارزشیابی کارکنان محدود گردید.
در سال ۱۳۷۶ همزمان با ایجاد تحول در وضعیت سیاسی کشور و نگاه نوین به مدیریت دولتی موضوع ارزیابی عملکرد مدیریت در قالب یک دفتر در ساختار سازمان امور اداری و استخدامی کشور شکل گرفت و در این راستا دفتری تحت عنوان «دفتر ارزیابی عملکرد مدیریت» تشکیل گردید.
با ادغام سازمان امور اداری و استخدامی کشور و سازمان برنامه بودجه، اجرای کلیه وظایف قانونی دو سازمان در زمینه نظارت و ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور محول گردید.
اما با انحلال سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و تقسیم وظایف سازمان مذکور به دو معاونت ریاست جمهوری، وظیفه ارزیابی عملکرد با تغییر عنوان به استقرار مدیریت عملکرد در دستگاه های اجرایی بر مبنای قانون مدیریت خدمات کشوری، به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری محول گردید.

• سیستم ارزیابی عملکرد و محیط آن

پس از توسعه سیستم ارزیابی عملکرد، این سیستم می بایست پیاده سازی شود. این بدین معناست که سیستم می بایست با محیط بزرگتر ارتباط برقرار کند. دو بعد اصلی در این محیط عبارتند از : (۱) محیط داخلی که همان سازمان است و (۲) محیط خارجی که بازاری برای ایجاد حالت رقابت سازمان است.

سابقه دستور زبان سنتی؛ طرح ساده‌ای از دستورنویسی؛ دستور زبان‌های “نوین"؛ پنج اصل مشترک میان انواع سه‌گانه زبان‌های “نوین"؛ مقایسه دستور سنتی با دستورهای “نوین".

• • ــــــ . “ویژگی‌های اصوات همگونه در اشعار خواجو". کیهان فرهنگی (یادواره خواجو). س۸‌ . ش۵. پیاپی ۷۷. آبان ۱۳۷۰، ص۳۶ـ۳۹.

شکل صوری همگونه؛ همگونگی کامل و همگونگی ناقص؛ عنصر مشترک مجموعه‌های همگونه؛ توزیع همگونه‌ها در بیست آرایش فراوانی اقلام همگونه.

• • وثوقی، محمدباقر. “دستور زبان لارستانی برمبنای گویش خنجی” [نقد اثر لطف‌علی خنجی]. کتاب ماه، ادبیات و فلسفه. س۴. ش۸ . پیاپی ۸ . خرداد ۱۳۸۰، ص۶۲ـ۶۵.

• • وثوقی، ناصر. “دستور زبان عامیانه” [نقد اثر تقی وحیدیان کامیار]. اندیشه و هنر. دوره ۵. ش۷. مهر ۱۳۴۴، ۹۵۷ـ۹۶۰.

• • ــــــ . “زبان فارسی: پارسی در چامه «بامدادی»” [ویژگی‌های دستوری شعر احمد شاملو متخلص به ا. بامداد]. اندیشه و هنر. دوره ۵. ش۱۰. مرداد ۱۳۴۶، ص۱۵۱۷ـ۱۵۲۷.

آیا زبان فارسی از شعر “بامدادی” توشه‌ای گرفته است.

• • وجدانی، فریده. “ترکی در فارسی". رشد آموزش زبان و ادب فارسی. س۱۶. ش۶۳. ۱۳۸۱، ص۳۸ـ۴۲.

۱ـ گرته‌برداری دستوری ۲ـ گرته‌برداری از واژه‌ها و ترکیب‌ها ۳ـ گرته‌برداری از ترکیب‌های کنایی.

• • وحید دستگردی، حسن. “دال ـ ذال". ارمغان. دوره ۹. ش۵ـ۶. مرداد ـ شهریور ۱۳۰۷، ص۲۷۲ـ۲۸۱؛ نیز: ارمغان. س۲۷. ش۸ . آبان ۱۳۳۷، ص ۳۳۷ـ۳۴۶.

توضیح و تشریح قاعده دال و ذال و سخنان اساتید در این باب؛ زمان ظهور و دوره نسخ این قاعده؛ آیا امروز الغاء و نسخ این قاعده واجب است یا نه؟.

• • ــــــ . “واو و یاء". ارمغان. س۹. ش۷. آبان ۱۳۰۷، ص۳۸۵ـ۳۹۵.

تعریف؛ تقسیم؛ شعری از کتاب “سرگذشت اردشیر” راجع به الغای قاعده دال و ذال معروف و مجهول.

• • وحیدزاده، محمود [نسیم]. “دستور زبان فارسی” [بحثی درباره کلیات دستور زبان فارسی]. ارمغان. س۳۴. ش۶. شهریور ۱۳۴۴، ص۲۴۱ـ۲۴۳.

طریقه دستورنویسی در روزگار باستان؛ نخستین کتاب مستقل دستور زبان فارسی؛ اشکال نویسندگان دستور زبان فارسی معاصر.

• • وحیدیان، تقی [وحیدیان کامیار]. حرف‌های تازه در ادب فارسی: “آهنگ (intonation) زبان فارسی و معانی عاطفی". اهواز: جهاد دانشگاهی دانشگاه چمران، ۱۳۷۰، ص۱۸۹ـ۲۰۰.

تقسیم‌بندی واحد آهنگین؛فهرست شش غلت مختلف یک واژه تک‌هجایی فارسی؛ معانی طرح‌های آهنگین.

• • ــــــ . در قلمرو ادبیات فارسی: “بررسی تشدید از دید علمی و حل یک مشکل املایی". مشهد: محقق، ۱۳۷۶، ص۲۹۳ـ۳۰۳؛ نیز: رشد ادب فارسی. س۷. تابستان ـ پاییز ۱۳۷۱، ص؟.*

آیا تشدید در فارسی اصلی است؟؛ سه نقش از تشدید؛ تشدید در شعر.

• • ــــــ . در قلمرو زبان و ادبیات فارسی:"بررسی صفت مفعولی واهمیت آن در زبان فارسی". مشهد: محقق، ۱۳۷۶، ص۲۶۹ـ۲۸۲؛ نیز: زبان شناسی. س۹. ش۲. پیاپی ۱۸. پاییز ـ زمستان ۱۳۷۱، ص۶۱ـ۶۹.

کاربرد صفت مفعولی در ساخت شش زمان؛ کاربرد صفت مفعولی در ساخت فعل مجهول؛ گونه‌های صفت مفعولی؛ فهرستی از صفت‌های مفعولی این گونه‌ها؛ بررسی زمان‌های افعالی که صفت مفعولی آنها کاربرد صفتی ندارد؛ آیا در زمان ماضی فعل مجهول وجود ندارد؟.

• • ــــــ . “«تکرار» در زبان خبر و «تکرار» در زبان عاطفی". مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد (یادنامه احمدعلی رجایی بخارایی). س۲۶. ش۳ـ۴. پیاپی ۱۰۲ـ۱۰۳. پاییز ـ زمستان ۱۳۷۲، ص۱۰۸۵ـ۱۱۲۴.

الف ـ تکرار در زبان خبری ب ـ تکرار در زبان عاطفی؛ انواع تکرار.

• • ــــــ . حرف‌های تازه در ادب فارسی: “جمله‌های شرطی در زبان فارسی". اهواز: جهاد دانشگاهی دانشگاه چمران، ۱۳۷۰، ص۱۷۳ـ۱۸۸؛ نیز: زبان شناسی. س۲. ش۲. پیاپی ۴. پاییز ـ زمستان ۱۳۶۴، ص۴۳ـ۵۶.

الف ـ وجه شرطی ب ـ هدف شرط پ ـ حذف حرف شرط ت ـ آهنگ در جمله‌های شرطی.

• • ــــــ . “در زبان فارسی فعل مرکب نیست"، در کنگره تحقیقات ایرانی (مشهد، ۱۱ـ۱۶ شهریورماه ۱۳۵۰)، مجموعه خطابه‌های دومین کنگره تحقیقات ایرانی. به کوشش حمید زرین‌کوب. مشهد: دانشگاه مشهد، ۱۳۵۱، ج۱، ص۲۶۴ـ۲۶۸.

سه ملاک برای تشخیص مرکب یا بسیط.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

توسعه کارکنان، پاداش، ادراک و درونی کردن چشم انداز سازمان

تانسوحاج، راندال و مک کالوو^[۱۲۸] (۱۹۹۱)

نگرش مثبت نسبت به کارکنان، مشارکت دادن در فرایند استخدام، آموزش رسمی و ضمن کار، هدایت به سمت اهداف فردی دست یافتنی، محیط باز برای ارتباطات، بازخور دوطرفه، کمک به درک رابطه بین عملکرد و پاداش

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تانسوحاج و همکاران (۲۰۰۷)

برنامه آموزش کارکنان، ارتباط بین مدیریت و کارکنان، سیستم های پاداش، تعامل کارکنان ومشتریان، انگیزه کارکنان

پانیگیراکیس و دئودوریس^[۱۲۹](۲۰۰۹)

تعامل رسمی، سیستم های پاداش، بازخورد، روئه های داخلی، Ico

تاگ الدینند و ال سید^[۱۳۰] (۲۰۱۱)

ایجاد یک فرهنگ خدمات،توسعه بازاریابی نزدیک به اداره امور انسانی، انتشار اطلاعات، پاداش و به رسمیت شناختن سیستم

بررسی ادبیات بازاریابی درونی و اجزای اصلی آن (آمیخته بازاریابی درونی) در جدول زیر خلاصه شده است. در بازاریابی داخلی، محصول در سه سطح زیربنایی، استراتژیک و وظیفه ای قابل بررسی است. محصول در بازاریابی داخلی در سطح زبربنایی شغل می باشد که بیشتر محققان نیز این سطح را در نظر گرفته اند. در سطح استراتژیک، محصول شامل ارزش ها و نگرش هایی است که در سازمان وجود دارد و در سطح وظیفه ای شامل سنجه های عملکردی جدید و راه های جدید در مدیریت مشتری می شود. در بازاریابی داخلی به قیمت، هزینه ی روان شناختی یادگیری روش های جدید کار اطلاق می شود. ترفیع در بازاریابی درونی به انگیزش کارکنان و تاثیرگذاری بر نگرش های کارکنان اطلاق می شود. ترفیع یا ارتباطات در بازاریابی داخلی بسیار مهم است. اگر کارکنان انگیزه ی لازم را نداشته باشند یا نگرش های آنان هماهنگ با فلسفه ی وجودی سازمان یا ارزش های سازمان نباشد، سازمان دچار انحراف و گسستگی خواهد شد؛ بنابراین جزء ترفیع یا ارتباطات در بازاریابی داخلی بسیار حیاتی و ضروری است. جزء دیگر بازاریابی بیرونی، توزیع است. توزیع در بازاریابی داخلی شامل جلسات، کنفرانس ها، سمینارها و ملاقات های رودررو است. توزیع می تواند برای بیان اهداف، استراتژی ها و همچنین مشارکت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری به کار گرفته شود.
جدول ۲-۴ مقایسه آمیخته بازاریابی درونی و آمیخته بازاریابی بیرونی

آمیخته بازاریابی

آمیخته بازاریابی داخلی

محصول

۱-در سطح زیربنایی: شغل
۲- در سطح استراتژیک: ارزش ها و نگرش ها
۳ – در سطح وظیفه ای: سنجه های عملکرد جدید راه های جدید در مدیریت مشتری

قیمت

هزینه ی روان شناختی یادگیری روش های جدید کار

ترفیع/ارتباطات

انگیزش کارکنان و اثرگذاری بر نگرش های کارکنان

توزیع

جلسه و کنفرانس

(منبع: سیدجوادین و همکاران، ۱۳۸۹)
۲-۴-۴ اصول بازاریابی داخلی

مشارکت­کننده­ شماره­ ۱:
«واژنی که برای ما می سازند متفاوت از واژن­های طبیعیه چون به هرحال مخلوق دست بشره لذا افراد بعد از عمل چندان رضایت ندارند چون میگن: اااِ! این که اون نشد. اما از دیدگاه من کاچی به از هیچیه فقط می­خوام من­رو ازین برزخ نجات بده. حالا به هر شکلی که باشه فقط می­خوام وارد دنیای زنان بشم».

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مشارکت­کننده­ شماره­ ۲:
«من الان نه زنم و نه مرد. باید عمل کنم تا مردم من را به عنوان یک زن قبول کنند».
کد ۱۶۲۹: زندگی در مرز جنسیت: تجربه­ برزخ
مشارکت­کننده­ شماره­ ۱۲:
«ترنس­ها که همین­جوری زیر ذره­بین هستند،‌ یه ذره که خودمون هم کار رو خراب کنیم، دیگه واویلا. دیگه یا زنی یا مرد. حد وسط وجود نداره (از دید جامعه)».
مشارکت­کننده­ شماره­ ۷:
«به مامانم گفتم که من می­خوام همچین کاری بکنم. تاییدم گرفتم. کمکم کنید. باید یه روز بیاید انستیتو مامان. بذار تکلیفم مشخص شه. یا اینوری یا اونوری. بذارید ازین دوراهی خلاص شم. مامان گفت آره با یه سری آدم گشتی که توهمیت کردند. هی گفتند تو پسری تو پسری. توهم برداشتت. همش به خاطر اون دوستای دختریه که می­گرفتی».
مشارکت­کننده­ شماره­ ۸:
«هر جا می­رفتم همه می­گفتند که پسره یا دختره. این کلام از دهن مردم نمی­افتاد. از بغلشون رد می­شدم، دختری یا پسری».

• • بررسی و تحلیل تم و مقایسه­ دو گروه مبتنی بر سیطره­ی جنسیت (۱۶۱۹ و ۱۶۲۹)

اگرتبدیل­خواهان آن­گونه که هستند در جامعه پذیرفته می­شدند، باز هم حاضر بودند که عمل تغییر جنسیت را با تمام خطرات و عوارضی که در پی دارد انجام دهند؟! این سوالی­ست که همواره در طول این تحقیق، ذهن پژوهشگر را به خود مشغول کرده بود. در واقع اگر اینان نیز به عنوان یک هویت جدید و حتی جنس سوم در جامعه مورد پذیرش قرار می­گرفتند، حاضر بودند با همین شرایط و در همین به قول خود «جسم اشتباه» به زندگی ادامه دهند؟ جوابی که در طول پژوهش دریافت شد، این بود که تنها مشکل افراد تبدیل­خواه جنسی نگاه و برخورد جامعه نیست! اینان مشکل بزرگترشان، اسارت در این جسم غریبه است که نه تنها نمی ­توانند با آن هیچ ارتباطی برقرار کنند،‌ بلکه عمیقا از آن نفرت دارند. عمل تغییر جنسیت برای تبدیل خواهان تنها فرار از نگاه­های سنگین مردم نیست. چه بسا پس از عمل تغییر جنسیت نیز، به خاطر ظاهر تقریبا زمخت (تبدیل­خواهان MtF) و فیزیک و استایل زنانه (تبدیل­خواهان FtM) در دسته­بندی نُرم جنسیتی زن- مرد،‌ به سادگی گنجانده نمی­شوند.. اینان از طریق عمل تغییر جنسیت در صدد رهایی از «برزخ» هستند تا با زیستن در جسم بیولوژیک جدید بر دوگانگی ذهن و بدن فائق آیند. شایان ذکر است مفهوم برزخ در این پژوهش و پژوهش امیرحسینی (۱۳۹۳) از سوی خود مشارکت­کنندگان به­کار رفته است. در ادبیات دینی، برزخ دنیایی است میان این جهان و جهان آخرت. در این­جا وقتی سخن از برزخ به میان می ­آید منظور حد فاصل میان دو طبقه­ی جنسیتی است که تبدیل­خواهان پیش از عمل به هیچ­یک از آن دو تعلق ندارند.
۴-۱۷ تم اصلی هفدهم: «ازدواج» به مثابه­ی چالش فراروی تبدیل­خواهان جنسی
ازدواج از جمله مهم­ترین مسائل پیشِ­روی هر دختر و پسری است اما وقتی سخن از ازدواج تبدیل­خواهان جنسی سخن به میان می ­آید، این مساله دارای پیچیدگی­ها و دشواری­های بیشتری است؛ اینان می­بایست کسی را بیابند که آنان را با شرایط فعلی (بعد از عمل)‌ وگذشته­ی زندگی در قالب جنسی متفاوت بپذیرند. در واقع تبدیل­خواهان با مسائلی دست به گریبانند که از کالبد پیشین در زندگی آنها سایه افکنده است. در این تم به بررسی تطبیقی مسائل یادشده پرداخته و دغدغه­ های دو گروه از تبدیل­خواهان، ‌با یکدیگر مقایسه گردیده است.

۴-۲-۲-۶- نتایج آزمون کراسکال والیس برای بررسی تفاوت بین آزمودنی‎ها با

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحصیلات مختلف در پاسخ به سوالات مربوط به استانداردهای بالا برای دیگران ۹۷
۴-۲-۲-۷- نتایج آزمون کراسکال والیس برای بررسی تفاوت بین آزمودنی‎ها با
تحصیلات مختلف در پاسخ به سوالات مربوط به کمال‎گرایی ۹۸
۴-۲-۲-۸- نتایج آزمون کراسکال والیس برای بررسی تفاوت بین آزمودنی‎ها با
تحصیلات مختلف در پاسخ به سوالات مربوط به اضطراب جسمانی ۹۸
۴-۲-۲-۹- نتایج آزمون کراسکال والیس برای بررسی تفاوت بین آزمودنی‎ها با
تحصیلات مختلف در پاسخ به سوالات مربوط به اضطراب شناختی (نگرانی) ۹۹
۴-۲-۲-۱۰- نتایج آزمون کراسکال والیس برای بررسی تفاوت بین آزمودنی‎ها با
تحصیلات مختلف در پاسخ به سوالات مربوط به عدم تمرکز ۹۹
۴-۳- ارتباط بین کمال گرایی و ویژگی‎های جمعیت شناختی ورزشکاران ۱۰۰
۴-۴- ارتباط بین اضطراب شناختی وجسمانی و ویژگی‎های دموگرافیک ورزشکاران ۱۰۱
۴-۵- ارتباط بین کمالگرایی و اضطراب جسمانی ورزشکاران ۱۰۲
۴-۶- ارتباط بین کمالگرایی و اضطراب جسمانی ورزشکاران ۱۰۲
۴-۷- ارتباط بین کمالگرایی و عدم تمرکز ورزشکاران ۱۰۳
۴-۸- نتایج آزمون رگرسیون خطی در خصوص متغیرهای پیش بین فرهنگ سازمانی ۱۰۴
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
۳-۴-۲- متغیر ملاک و پیش بین ۷۷
۴-۱-۲-درصد آزمودنی‎ها به تفکیک رده سنی ۸۸
۴-۱-۳- درصد آزمودنی‎ها به تفکیک میزان تحصیلات ۸۸
۴-۱- ۴-۱- وضعیت پاسخ به پرسشنامه هیل مربوط به آزمودنی‎های ۱۵ تا ۱۹ سال ۱۳۰
۴-۱- ۴-۲- وضعیت پاسخ به پرسشنامه هیل مربوط به آزمودنی‎های ۲۰ تا ۲۴ سال ۱۳۰
۴-۱- ۴-۳- وضعیت پاسخ به پرسشنامه هیل مربوط به آزمودنی‎های ۲۵ تا ۲۹ سال ۱۳۱
۴-۱- ۴-۴- وضعیت پاسخ به پرسشنامه هیل مربوط به آزمودنی‎های ۳۰ تا ۳۴ سال ۱۳۱
۴-۱- ۴-۵- وضعیت پاسخ به پرسشنامه اضطراب شناختی و جسمانی مربوط
به آزمودنی‎های ۱۵ تا ۱۹ سال ۱۳۲
۴-۱- ۴-۶- وضعیت پاسخ به پرسشنامه اضطراب شناختی و جسمانی مربوط
به آزمودنی‎های ۲۰ تا ۲۴ سال ۱۳۲
۴-۱- ۴-۷- وضعیت پاسخ به پرسشنامه اضطراب شناختی و جسمانی مربوط
به آزمودنی‎های ۲۵ تا ۲۹ سال ۱۳۳
۴-۱- ۴-۸- وضعیت پاسخ به پرسشنامه اضطراب شناختی و جسمانی مربوط
به آزمودنی‎های ۳۰ تا ۳۴ سال ۱۳۳
پیوستها
عنوان صفحه
الف) توصیف نظرات نمونه های پژوهش در پاسخ به سوال های پرسشنامه هیل ۱۲۵
ب) توصیف نظرات نمونه های پژوهش در پاسخ به سوال های پرسشنامه SAS 128
ج) سطوح اضطراب ۱۲۹
چکیده
هدف از مطالعه حاضر بررسی ارتباط بین کمالگرایی با اضطراب شناختی و جسمانی ورزشکاران رشته های رزمی شهر شیراز بود. از بین ورزشکاران رزمی ۲۰۰ نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و جدول مورگان انتخاب شدند . ابزار های تحقیق شامل؛ پرسشنامه کمال گرایی هیل و پرسشنامه اضطراب شناختی- جسمانی بود.. داده های جمع آوری شده توسط نرم افزار ۱۶SPSSتجزیه و تحلیل شدند ، آزمون های توصیفی، فراوانی، میانگین و آزمون های استنباطی همبستگی پیرسون و کروسکال والیس برای بررسی فرضیه های تحقیق استفاده شدند. نتایج تحقیق نشان داد که بین کمال گرایی با ویژگی های دموگرافیک، اضطراب شناختی و جسمانی ورزشکاران ارتباط معنی داری وجود دارد . همچنین نتایج تحقیق نشان داد که بین کمال گرایی با تمرکز ورزشکاران نیز ارتباط معنی دار معکوسی وجود دارد. قابل ذکر است که کمال گرایی ۲/۵۶ درصد از میزان تغییرات اضطراب رقابتی(شناختی و جسمانی)را پیش گویی می کند. با توجه به یافته های تحقیق حاضر می توان اضطراب جسمانی و شناختی را از جنبه های منفی کمال گرایی و به طور اختصاصی به واکنش های منفی و ناکامل بودن افراد کمال گرا نسبت داد. خواسته های کمالگرایی از درون خود افراد یا از سایر افراد سر چشمه گرفته و از دیگر جنبه های منفی آن می توان کاهش تمرکز و آشفتگی باشد.
واژگان کلیدی : کمالگرایی، اضطراب شناختی، اضطراب جسمانی
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱- مقدمه
در طول دهه گذشته، رویکرد تنظیم هدف در صنعت، آموزش و ورزش طرفداران زیادی بدست آورده است. ایده زیر بنایی رویکرد این است که ما در مواجهه با اهداف کلی و گسترده‌ای که قصد دستیابی به آنها را داریم، احتمال دارد فشار شدیدی را احساس کنیم، به طوری که ممکن است انگیزه خود را از دست بدهیم و دچار اضطراب شویم. باورهای رایج و احساس کلی به ما می گویند که باید بین ورزش و انگیزش، اضطراب رابطه مهمی وجود داشته باشد. ورزش معمولا دربر گیرنده رقابتی است که خود باعث ایجاد اضطراب می شود و مشخصه این اضطراب، افزایش انگیزش است. هنگام اضطراب، عملکرد فرد ورزشکاربهتر از شرایط عادی نیست و زمانی که تحت فشار قرار می گیرد، بیشتر مرتکب اشتباه می شود همان طور که جونز^[۱] (۱۹۹۱) می گوید، در سطوح بالای ورزش (حداقل در بعضی از ورزش ها) تفاوت مهارت های افراد شرکت کننده بسیار اندک است. بنابراین، آنچه باعث برنده یا بازنده شدن ورزشکار می شود، توانایی او برای غلبه بر اضطراب و استرس است.
تحقیقات سواین و جونز^[۲] (۱۹۹۱) نشان می دهد هر دو نوع اضطراب، قبل از حادثه ورزشی افزایش می یابند و مهم تر این که فراوانی تفکر اضطرابی دقیقا قبل از مسابقه بیشتر
می‌شود. همچنین اعتقاد بر این است که با شروع مسابق
ه، اضطراب جسمی به سرعت کاهش می‌یابد، اما اضطراب شناختی به نحوه پیشرفت کار بستگی دارد. به همین دلیل، بسیاری از محققان براین فرض هستند که اشتباه عملکرد در ضمن بازی باعث اضطراب شناختی می شود نه جسمی.
کاکس^[۳] (۱۹۹۸) معتقد بود که اضطراب شناختی با عملکرد رابطه منفی دارد هر چه اضطراب شناختی افزایش یابد، عملکرد سیر نزولی پیدا می کند. با این حال، در مطالعه سواین و جونز (۱۹۹۱) برخی از ورزشکاران گزارش دادند که برای بهتر بودن عملکرد به مقداری اضطراب شناختی نیاز دارند. با توجه به این که اندازه گیری اضطراب شناختی در طول مدت ورزش غیر ممکن است، فقط می توانیم فراوانی و شدت تفکرات اضطرابی را تخمین بزنیم.
پژوهشهای مختلف ارتباط پیچیده ای را بین اضطراب و اجرای حرکتی و ورزش گزارش کرده اند (تجاری ۱۳۷۹)، اضطراب به ویژه اضطراب شناختی و جسمانی که پیش از رقابت یا حین اجرا بوجود می آید کانون مهمی از تحقیقات روانشناسی بوده است. به طور گسترده ای اعتقاد بر این است که اضطراب و کمالگرایی بر جنبه های مختلف اجرا اعم از ورزشی به خصوص در رشته های رزمی اثر می گذارد.
اگر شخصیت را به عنوان ترکیبی از اعمال، افکار، هیجانات و انگیزش های فرد بدانیم، مؤلفه های سازنده ی شخصیت ممکن است در افراد مختلف، متفاوت باشند. از سوی دیگر، امکان دارد این مؤلفه ها به طرق مختلفی ترکیب شده باشند به طوری که الگوهای شخصیتی گوناگونی را به وجود آورند. بسیاری از محققان معتقدند وجود تفاوتهای فردی و ویژگی های شخصیتی متفاوت، واکنش افراد را نسبت به موقعیت ها و فشارزاها متمایز می گرداند. یکی از این ویژگی های شخصیتی، کمال گرایی^[۴] است (نجاریان و همکاران، ۱۳۷۸).